华为干部选拔、培养、淘汰...

来源丨HR新逻辑 原创首发

作者 丨 HRLogic编辑中心

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华为一直被称作业界的标杆，管理界的典范，今天我们就来学标杆—— 华为的干部管理！

向标杆学习，探索总结出适合企业自身发展状况的管理锦囊！

华为干部原则和标准

俗话说： 火车跑得快，全靠头来带。

在企业中，干部对于组织的引领推动起着至关重要的作用，华为也早已洞察到这一点。

作为业界标杆的华为，它的干部选拔原则和标准是什么？什么样的人在华为能被提拔为干部？

1、华为干部选拔原则有3个“优先”：

1）优先从成功实践和成功团队中选拔干部

华为认为，出成绩的地方要出干部，打下山头就要有人当连长；所以要在成功的团队中，识别出种子选手，将其培养提拔成干部。

2）优先从主攻战场、一线和艰苦地区选拔干部

任正非曾说过：公司内部选拔干部要选择有实践经验的人，没有实践经验的不要。挑选干部就是不唯学历论，就是唯实践，唯认真负责的精神。”

优秀的干部大多在艰苦奋斗产生，他们深扎一线，奋力拼搏，有着丰富的一线实践经验，能力和意志都得到了考验。

3）优先从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔干部

有能力、有责任和有担当的人才能够成为华为的干部，因为华为选干部不仅看个人工作能力、领导魅力，更看其是否在关键时刻表现出色，临危不惧。

2、华为的干部选拔标准包括品德、核心价值观、绩效和能力四个维度。

1）品德是底线： 看品德，不能唯才是举。

在华为的干部选拔过程里，员工的品德考核不过关，能力再强也会被一票否决。

例如以权谋私、生活腐化、对公司发牢骚、讲怪话等行为，在干部时选拔时基本都会被否决。

2）价值观是基础： 越是高层的人员，越需要对于公司核心价值观的认同、践行和传承。

华为的核心价值观主要是四个内容： 以客户为中心、以奋斗者为本、长期艰苦奋斗，坚持自我批判。

3）绩效是分水岭： 只有绩效前25%的人可以被选拔为干部。

4）能力是关键成功要素： 高级干部要有决断力和人际连接力；中层干部要有理解力；基层干部要有执行力。

在华为，要想升职加薪，价值观、品德作风、绩效、能力四维度缺一不可。

华为干部管理

华为的干部招之即来，来之能战，敢打胜仗，能打胜仗……这一切都源于华为干部梯队建设和管理。

1、华为干部培养

对干部的培养，不仅仅是针对干部个人的能力提升，而是要聚焦作战需要，精准赋能。

华为对于干部培养有3个核心的理念：选拔制、训战结合和用最优秀的人培养更优秀的人。

选拔制：先选拔 出好的苗子，再浇水施肥。

好苗子会在上述的第一大点干部选拔中被发现，正如任正非所言：苗子是自己蹿出土面上来的，不是我拿着锄头刨到地下找到这个苗子；认可你，然后给你机会，但能不能往上走在于你自己。机会是靠自己创造的，不是别人给你安排的。

经过干部选拔、成为干部后背梯队成员后会迎来专业的干部培养。

训战结合： 华为干部不是培养出来的，而是在实战中打出来的。

华为有个“7-2-1模型”：干部70%的能力通过实践而来；干部20%的能力通过辅导反馈而来；10%的能力是通过课堂培训而来。

最优秀的人培养更优秀的人： 华为的培训导师是经过千挑万选出来的最优秀的人，他们能够传递出公司对于人才和人才发展的重视。

2、华为对干部的要求

培养下属： 华为强调管理者应适度关注员工感受，培养下属是对员工最好的激励，有助于管理者从更高维度思考问题。

隔级培养： 华为要求干部不仅要培养自己的直属下级，还要培养下属的下级，以保证工作连续性和人才储备。

3、华为干部考核

在华为华为要求所有干部签订绩效承诺书，干部每年都需要根据公司指标分配情况签“军令状”，到期后公司会根据目标的实际完成情况对该名干部进行评估。

华为某高级干部的绩效承诺书如下表所示：

华为某高级干部的绩效承诺书

绩效承诺书绝不是一张空头支票， 在华为，干部签订了的绩效承诺书就要铆足劲达成绩效，否则后续绩效评估结果与绩效承诺书目标相差过大，干部就会面临被淘汰的风险。

华为还有许多的干部考核工具，并采取正向考绩和逆向考事相结合的考核方式，正向考核主要考核的是目标完成度，逆向考事考的是干部对每一件错误的逆向检查、找出根因、加以改正……

华为干部淘汰机制

众所周知，华为的干部能上能下，待遇能升能降，这一切都得益于华为的干部末位淘汰机制。

干部的末位淘汰，是华为干部管理体系中非常重要的一环，淘汰100个员工的效果都没有淘汰1个干部的效果好。

干部末位淘汰制对激发干部血性、激发组织活力、优化干部队伍起到了重要作用。

1、什么样的干部会被淘汰？

• 绩效排名末位10%的，要被淘汰；

• 决策失误导致公司重大损失的，要被淘汰；

• 生活做风有问题的，品德不过关的，要被淘汰；

• 贪污腐败、违法乱纪的，要被淘汰。

2、被淘汰的干部应该如何处理？

一些触碰到华为底线的干部会被直接清出华为，而华为末位淘汰被换下来的干部，有两种结果： 要不是直接离开公司，要不就是“处罚”。

对于这类干部，华为会采取3大措施：一是降职降级，比如科长变成副科长；二是降薪，比如工资降一级；三是在年终奖打折或者是0。

3、淘汰干部之后怎么补充新干部？

干部末位淘汰一批干部后就会出现一些干部岗位空缺的情况，针对这类情况，华为早有准备，华为有强大的干部后备梯队和干部继任计划。

各层级管理干部后备队和员工干部预备队每年选拔一次，每半年复核一次。

华为拥有庞大且高质量的人才库，在后备干部梯队建设过程中，华为也一直坚持 “选拔—培养—淘汰” 的原则，以此保证干部后备梯队的竞争力。

此外，华为倡导干部“之”字形的成长路径，也让华为干部管理更加灵活。

认真看下来，你会发现，华为所有的干部管理，不仅仅是成熟的人才体系，还有充足的人才储备。

所以，作为HR也要向华为学习干部管理，从选拔人才、培养人才、使用人才开始！

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