选择性地喜欢某些同事，本来是人之常情。
但是作为老板，如果用不同态度对待下属，甚至厚此薄彼，不但不明智，而且对所有人也不公平。
有什么方法可以确保你不会给任何人特殊待遇呢？
美国斯坦福大学教授、
Scaling Up Excellence
一书合著者罗伯特·萨顿（RobertSutton）说：
“无论你认为自己有多公平，觉得自己情商有多高，你也许早已犯了厚此薄彼的错误。”
关于集体缺乏自我意识的研究也反映了这一点。“我们大多数人可能已经表现出了厚此薄彼的行为而浑然不知。”
然而，我们自然会在工作上与不同的人建立不同的关系。
HBR Guide to Office Politics
作者卡伦·狄龙（KarenDillon）说：“有很好的原因可以解释我们为什么会偏向自己赞赏、信赖和喜欢的同事。”
然而，当管理者偏袒某位员工时，整个团队的士气和效率都会受到影响。她表示：“风险在于，这种做法会使团队不能正常运作。”
以下策略能帮助你一视同仁地对待员工。
了解厚此薄彼的弊端，可以帮助你更加公平地对待他人。首先，狄龙说：
“如果你凡事都只选择你的‘梦之队’，那么就是将所有的鸡蛋放在一个篮子里”，毕竟你喜欢的人不会永远留在公司。
当你这么做的时候，“其他人就会缺乏成长以及扩宽深度、广度的机会”。这不仅限制了团队所能取得的成绩，还制约了团队成员的职业发展。当然，厚此薄彼的做法也会损害管理者的自身发展。她说：“我们总是希望周围的人看待世界、进行思考的方式跟我们一样。”但是研究表明，
只有接触不同的观点和想法，才能激发创造力。
她说，扩大视角的做法可以真正激励你，“如果只与像你一样的人一起工作，你就不可能成长。”
确保不偏袒任何人的一个最佳方法，就是刻意公平地分配任务。
狄龙说，你不仅要“自己承担责任”，还要“进行追踪”。“我敢肯定，那些没被分配到最好任务的下属对于自己没有被选中是非常在意的，所以你需要记录一下谁被分配到了上次高规格的工作汇报、谁主导了上次大项目等。
问问自己：“这次该轮到谁了？”
简单的一件事，比如，每周安排不同的人主持团队会议，可以让你表现得更公平。
狄龙提出的另一种策略，就是要包容性地给所有员工分配项目和任务，而不是只选择一些人，将其余人排除在外。
“为团队选人时，不妨问问自己：‘我可不可以再加一个职位，就算是充当小角色也可以？”
开会时，记得鼓励所有下属把想法说出来。
萨顿的建议是，你所举行的会议要更具参与性。他说：“开会的时候，一定要确保所有人都分配到任务。你也可以尝试将团队分成几个小组，让每个人都有机会发表意见。”
如果担心自己正在偏袒某些员工，萨顿的建议是寻求第三方的意见：“有时候，倾听局外人的观点是有帮助的。”
他建议，可以要求一名来自其他部门的同事参加你的一场会议。
“这样他就能告诉你，你的精力和注意力放到哪里去了”。
你还可以要求一位与你的团队定期合作的同事坦白地告诉你，你对待别人是否公平。
如果你总是想要避开某个你不喜欢的人，那么就要努力和他建立关系。
狄龙说：“只要多加认识对方，你就很难讨厌他，所以要努力建立关系。”
你们有没有什么共同喜欢的东西？也许你们都喜欢外国电影，也许你们的孩子年龄相仿。如果能跟对方讨论这些话题，“你们的负面关系就会变得中立”。狄龙也补充说，
不要“浪费精力”去讨厌你的同事。说到底，“这只是一份工作，你反正不需要与这个人一起去旅行。”
萨顿说，如果你受不了团队中的某一个人，你就必须“尽最大努力体谅这个人”。
不过要记住，“体谅不是为了让别人感到舒服”，而是为了认识与理解他人的感受。
作为一名领导者，你有时候可能需要批评某个人，记住你越是了解对方的感受，你的建议就会越有效。”
你不可能时时刻刻都保持公平。
正因如此，你就要意识到，偏爱某些员工是一回事，但是有策略地把时间和精力花在某些人身上，又是另一回事。
萨顿说：“在大部分职能型团队中，所有人都不会被一样对待。最大的决策权一定属于最具有相关专长可以解决当下事情的人。举个例子：如果你正面临法律危机，总法律顾问就是“房间里最重要的人”，而这个员工的技能“需要占据中心舞台”。
换句话说，作为一名管理者，你在某些情况下将注意力和精力放在最值得关注的员工身上，是既合乎逻辑又合情合理的。
要记住的原则
你要：
✔️ 刻意追踪员工之前的工作安排，以公平地给为团队成员分配任务。
✔️
