编者按：
代理公司的律师是我老乡，刚讨论了一下案子，他觉得很委屈。公司确实是很难，公司不是女员工的父母，没有义务像对子女一样关照他。本质上公司与员工是劳动关系，公司花钱购买员工的劳动，员工如果不能提供劳动，公司按规章制度解除有什么问题？因为国内不能选性别，个人想生儿子去国外做胚胎手术选生儿子，这不是病，而是为了个人的喜好而选择的生儿子，本质上就是事假。这个案子的判决，难以说服人。
案号：
（
2024
）苏
02
民终
1646
号
子非鱼小编编辑，转载请注明来源
2010
年
12
月
13
日，王某
1
入职
甲公司。
2021
年
3
月
23
日，王某
1
在微信中告知总经理刘某
“估计年中我要请假去泰国”“预计前后要
2
个月的时间”“
目前还在跟泰国的代理沟通，一切顺利的话前期检查和签证办理好，预计在
7
月份左右去那边接受移植，回来后看身体情况，应该会继续工作，生产前再休假”。刘某回复“
ok
”。
2021
年
11
月
23
日，王某
1
发微信给总经理刘某“
我们打算开始先申请办医疗签证，计划在明年年初出发去泰国，但是现在因为疫情影响，手续比较繁琐，机票也难买，具体时间还不确定”“打算在
2022
年
1
、
2
月出发”
。刘某回复“加上隔离以及后续休养，一共需要多少天，你算算足，我们要安排人手的”。王某
1
回复等和泰国那边确认好再回复。
2021
年
12
月
16
日，王某
1
微信告知刘某，
12
月
21
日将召开工会二届二次全委会，王某
1
会提交《关于请求辞去
甲公司
工会第二届委员会主席职务的报告》，因需要请长假而辞去工会主席职务，工会主席将由朱某担任，其在请假前会将工会事务交接给朱某。刘某回复“
ok
”。
2022
年
1
月
11
日，王某
1
发邮件给刘某、人事经理浦某、直属领导孟某申请请假，请假时间预计为
2022
年
1
月
21
日至
3
月
18
日，其中
1
月
21
日从上海飞曼谷，
2
月
23
日从曼谷飞北京，之后按要求隔离
21
天至
3
月
18
日，并说明离开这段时间的工作已基本安排妥当。
2022
年
1
月
12
日
13:55
，王某
1
发邮件给刘某、人事经理浦某、直属领导孟某，称
1
月
21
日的机票被取消，可能无法进行预计行程，待了解清楚相关政策之后再申请。
2022
年
1
月
22
日，王某
1
飞往泰国。
1
月
23
日，王某
1
通过微信向孟某请假
1
月
24
日至
25
日，孟某同意。
1
月
26
日至
2
月
9
日，
甲公司
安排春节放假。
2
月
9
日，王某
1
发邮件给刘某、人事经理浦某、直属领导孟某，说明“
从目前的情况看新冠疫情将长期存在，但我的年龄已经无法让我再继续无限期等待下去；前期为赴泰做的各项检查只在一段时间内有效，如果在这个时间不过去，后期再去需要把所有的检查重新再做一遍，不仅检查白做，还伤身体；如果在签证有效期内无故不去，下次再办签证很可能会被拒签，导致以后想去也去不了；前期办签证的时候，需要预定好酒店和机票，但如果因为我们自己原因要取消机票酒店等，需要扣近万元的退票费用，而且前期办签证买保险等事情全部白费，这趟不去总计有几万元要打水漂；过年期间正好有一段时间空闲，在这个相对比较空闲的时间过去可以最大程度的减少对工作的影响……
”，综合以上考虑，其在过年期间已赴泰国，并在
2
月
3
日进行了胚胎移植手术，
医嘱建议休息至
3
月
25
日，故向公司申请
2
月
10
日至
3
月
25
日病假
。王某
1
在邮件中附了手术及建休的医院证明。
2022
年
2
月
10
日
16:34
，公司邮件回复不同意王某
1
的请假申请，因为“王某
1
提供的医院证明
-
病假申请，公司无法核实真实性；王某
1
未按照公司假期申请流程进行请假”，公司决定对王某
1
自
2022
年
2
月
10
日起未到岗期间
均按照旷工处理。
2022
年
2
月
10
日
21:12
，王某
1
邮件公司，附了医院的检验报告以及后续见诊、用药材料，说明王某
1
已经怀孕并需要数次见诊和持续用药。且王某
1
约有
80
小时左右的加班调休时间可以覆盖
2
月
10
日至
2
月
22
日（
9
个工作日）的工作时长，其将于
2
月
23
日回国，后需根据国家防疫政策进行隔离。
2022
年
2
月
14
日
15:04
，公司邮件回复“
1
、根据公司规定，任何人员调休必须先申请，批准后方可以执行，否则一律按旷工处理。
2
、根据目前公司的业务状况，在手订单
600
多万美金的情况下，公司不接受任何职能部门人员的调休请求。综上，你的请假程序、事由均不符合公司要求，自
2022
年
2
月
10
日起按照旷工处理”。
2022
年
2
月
23
日，王某
1
从泰国飞抵北京，并就地集中隔离观察。
3
月
1
日，王某
1
至北京市丰台中西医结合医院就诊，医嘱孕酮值低，有流产可能，继续保胎治疗。
2022
年
3
月
9
日
16:46
，王某
1
邮件公司，称虽然其公司邮箱突然无法使用，但因公司未给任何消息，其仍按照在职员工的身份履行要求。现告知公司其在
2
月
23
日抵达北京，后进行集中隔离，还需再隔离
7
天，预计
3
月
17
日可以解除集中隔离观察，如果成功购票将于
3
月
17
日返回无锡，之后社区可能会要求居家观测
7
天，询问公司对复工有何要求。
3
月
10
日，公司邮件回复需要居家健康检测
7
日。
3
月
17
日
10:17
，公司邮件告知需要执行“
3+11
”健康管理措施，在提供第
1
、
2
、
3
、
7
、
14
天共计
5
次核酸检测阴性证明后可以进入公司。
2022
年
3
月
17
日，王某
1
在北京解除集中隔离观察，并购买了当天
11:49
的火车票返回无锡，后按要求进行居家医学观察。
3
月
23
日，无锡市南禅寺街道社区卫生服务中心通知王某
1
解除医学观察。
2022
年
3
月
17
日，
甲公司
作出解除劳动合同通知书，
载明王某
1
自
2022
年
2
月
10
日起未按照公司员工手册规定办理请假手续，擅自出境未到岗工作，至今已累计达到
20
个工作日以上。王某
1
提供的所谓泰国医院的就诊记录，公司无法核实其真实性和合法性，更加无法确定王某
1
需要到泰国就医的必要性。即使王某
1
需要赴泰国就诊，其情况也不属于突发疾病，应当按照公司要求办理请假手续，以便于公司能够安排工作交接保障公司的生产秩序。但王某
1
未能提前向公司申请休假，且因为疫情原因导致长期无法到岗。其行为严重违反劳动纪律及公司《员工手册》的规定。故公司决定与王某
1
解除劳动合同关系
，自收到本通知之日起，双方劳动关系解除。
甲公司
工会委员会在解除劳动合同通知书上盖章。
3
月
18
日，王某
1
收到通知邮件。
2022
年
9
月
14
日，王某
1
生育一子徐某。
2022
年
11
月
17
日，王某
1
申请仲裁，要求
甲公司
支付违法解除劳动合同赔偿金
273562
元。
2023
年
1
月
29
日，仲裁委作出仲裁决定书，决定终结仲裁活动，王某
1
遂诉至法院，诉请如前。
一审法院另查明，甲公司
员工手册第三十一条中规定“
3
、病假……员工因病确需停工治疗的应凭区级以上医院证明，可按国家规定享受医疗期……员工请病假应事先向公司提交病假申请并提供指定医院出具的诊断记录和病假证明；如情况紧急无法事先请假的，员工或其家属应及时电话告知公司上级主管……如病假时间超过三天的，则员工或其委托人应在病假当日起三天内向公司提交病假申请并提供指定医院出具的诊断记录和病假证明，否则将以旷工处理”“
11
、事假。职工因故请事假（无薪），需事先书面请假，填写请假申请或者在局域网
OA
（个人考勤）里面申请……如假期超过三天的，需经总经理批准，方可准假……假期期满未行续假，或虽行续假尚未批准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗拒的事情外，均以旷工论处，请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期，或令其延期请假，请假者必需将经办事务交待其他员工代办”。第八十三条中规定“连续旷工
3
天或一年累计旷工三次的，公司可直接与员工解除劳动合同并不支付经济补偿金”。
关于劳动关系解除经过。
王某
1
述称，其从
2019
年开始准备试管婴儿。
2019
年
10
月其曾请假到泰国去促排取卵、冷冻胚胎
，本打算
2019
年
12
月做试管婴儿，但因为疫情爆发没有成行。冷冻胚胎的期限是
2
年，到期不续费要销毁。因此王某
1
在
2021
年
3
月计划
7
月出发去泰国，但是
7
月公司比较忙，故未成行。之后王某
1
打算利用
2022
年春节期间去泰国，其从
2021
年
11
月开始准备签证，
12
月开始根据泰国医生的要求做身体检查，并把检查报告发给泰国医生，
12
月
14
日泰国医生确认没有问题并告知王某
1
可以去泰国准备手术，这个手术需要在无锡妇幼做完宫腔镜手术后的首次例假之后
16
天之内到泰国去做才能提高手术成功的可能性。王某
1
先买了
2022
年
1
月
4
日的机票，后来
1
月
4
日的航班被取消，正好其手术后的首次例假延期了，王某
1
又订了
1
月
21
日的机票，
1
月
21
日的航班被取消以后又订了
1
月
22
日的机票，最终于
1
月
22
日赴泰。虽然到了泰国，但在泰国还面临着是否会感染新冠的风险，如果感染有可能回国有可能呆在泰国继续等待，所以请假事宜不确定。
2022
年
2
月
3
日王某
1
做了胚胎移植手术，手术后有观察期，如果移植不成功也会面临着回国还是继续等待的问题以及如果成功的不同处理后果，因此做完手术后也不确定请假事宜。而且王某
1
丈夫的签证没有办成，王某
1
一个人赴泰，
2
月
3
日手术后的观察期其只能卧床不能走动。
2
月
9
日是观察期的最后一天，
2
月
10
日王某
1
要去医院检测移植是否成功，王某
1
打算在检测结果出来后明确请假日期，但是
2
月
10
日
甲公司
需要上班了，王某
1
只能在
2
月
9
日向
甲公司
邮件请假。实际其从
2021
年上半年就和总经理刘某提及要去泰国做试管婴儿需要请假
2
个月左右的时间。
2021
年
11
月
23
日的微信可以表明刘某知道王某
12022
年一二月会去泰国做胚胎移植，并着手相应的工作安排，王某
1
因此辞去了工会主席的职务。
2022
年
1
月
11
日邮件中王某
1
明确了具体的请假时间，
1
月
12
日的邮件仅是更改启程时间，而非取消请假。在这段期间，公司从未表示过不同意王某
1
赴泰手术，王某
1
才按计划赴泰。
2022
年
3
月
17
日
甲公司
以王某
1
自
2022
年
2
月
10
日起未按照公司员工手册规定办理请假手续旷工累计达到
20
个工作日以上解除与王某
1
的劳动关系。
从现有证据来看，王某
1
至少在
2021
年
3
月已经向总经理刘某说明去泰国手术需请假
2
个月左右的计划，
2021
年
11
月王某
1
向刘某明确了将于
2022
年年初去泰国手术，刘某的回复表明其已有安排后续工作的准备，王某
1
也开始交接工作，包括在
2021
年
12
月辞去公司工会主席职务。王某
1
按照计划购买了
2022
年
1
月的赴泰航班，并在
2022
年
1
月
11
日的邮件中明确了请假周期为
2022
年
1
月
21
日至
3
月
18
日，并为该请假周期做好了工作安排。因疫情航班取消，原定的赴泰时间一再更改，但王某
1
并未取消赴泰计划。
1
月
22
日王某
1
成功赴泰后于
2
月
3
日进行了胚胎移植手术，
2
月
9
日王某
1
向
甲公司
请病假至
3
月
25
日并附泰国医院的证明，其中医嘱建议休息至
2022
年
3
月
25
日。在
甲公司
质疑医院证明的真实性后，
2
月
10
日王某
1
又邮件附了检验报告和后续见诊、用药材料。但
甲公司
仍认为王某
1
自
2
月
10
日起属于旷工。
一审法院认为，
妇女依法享有生育子女的权利。王某
1
赴泰进行胚胎移植手术是其权利，赴泰前王某
1
已多次向总经理说明赴泰手术需请假的计划，总经理均未有异议并已着手安排请假期间的工作
。
2
月
9
日王某
1
以医院证明申请病假，符合
甲公司
员工手册中关于请病假的规定，而公司不同意王某
1
的病假并无合理理由。故认为
甲公司
在此情况下以王某
1
旷工为由解除劳动关系是违法解除，
对甲公司辩称“王某
1
出境手术是事假而非病假，公司因旷工解除劳动合同是合法解除”的辩解意见不予采纳。
王某
1
主张
甲公司
支付违法解除劳动合同赔偿金，予以支持。
据此，判决：甲公司
于判决发生法律效力之日起十日内支付王某
1
违法解除劳动合同赔偿金
273562
元。
一审法院认定王某
1
属于病假，不符合事实。王某
1
前往泰国进行胚胎移植不具备必要性和合理性，
真实原因在于王某
1
基于个人意愿要做性别选择
。
首先，根据一审法院调查可以确定王某
1
于
2019
年已经开始准备胚胎移植手术并在泰国冷冻胚胎。
此时，国家政策并未鼓励生育三孩
。
2020
年初，新冠疫情暴发，王某
1
才不得不将接受胚胎移植手术的时间一拖再拖。虽然其出境接受胚胎移植手术时，我国陆续出台了关于鼓励三孩的政策，但显然王某
1
的三孩计划并不是为了响应国家政策号召；另一方面，胚胎移植手术在我国已经是很成熟的技术。无锡本地多家三甲医院及专科医院都设立了生殖医学科室，具备专业资质和能力；其他地区如北京、上海、南京、广州等地医院也完全具备成熟的生殖医学技术。所以无论是从时间成本还是经济成本考虑，尤其是
2022
年初境外疫情严重，出境接受手术风险完全不可控的情况下，王某
1
应首先选择国内医院，但是王某
1
第三胎备孕跳过国内医院，直接选择泰国医院，王某
1
的此种行为可以明确排除系因患有不孕不育疑杂症且国内医院无法提供有效治疗的情况。
实际上，王某
1
此次出境接受胚胎移植手术已经是第三胎，王某
1
前两次却是自然受孕生育两个女儿。因为我国法律明确禁止任何形式的非医学必须的胎儿性别鉴定，所以王某
1
显然是为了三胎生男孩而到境外接受胚胎移植手术
。综上，王某
1
并非是患有难以治愈疾病不得不到国外治疗，其完全是为了实现个人目的选择三胎性别而出境进行所谓手术，所以其请假性质不应认定为病假。
1
月
23
日在王某
1
已经出境的情况下，其以有事为由向孟某申请了两天事假，从其请假性质上来看，王某
1
本人也认可其出境手术应当为事假。
1
月
2
日出境至
2
月
3
日接受手术是一个连续过程，不能因为在
2
月
3
日接受了所谓手术，就一概认定为病假。
经审查，对于一审查明的事实，本院予以确认。
关于赴境外进行辅助生殖事项，王某
1
自
2021
年
3
月开始一直积极与
甲公司
沟通，并进行相关工作交接包括辞去工会主席一职。因新冠疫情影响，王某
1
行程具有诸多不确定性。王某
1
在
2022
年
1
月
12
日取消了请假并邮件告知
甲公司
相关人员，同时明确待了解清楚相关政策之后再申请。后王某
1
在
2022
年
1
月
22
日赴境外得以成行。此时，王某
1
未及时将相关事项告知公司确有不妥，但其于
1
月
23
日通过微信向孟某请假
1
月
24
日至
25
日获同意；
1
月
26
日至
2
月
9
日为
甲公司
春节放假期间；
2
月
9
日王某
1
告知
甲公司
其已经在境外进行了辅助生殖并申请病假至
3
月
25
日同时附泰国医院的证明；在
甲公司
质疑医院证明的真实性不同意病假申请后，王某
1
又于
2
月
10
日发送检验报告和后续见诊、用药材料至
甲公司
，并提出可以用加班调休
2
月
10
日至
2
月
22
日（
9
个工作日）的工作时长，但
甲公司
又以调休需要提前办理相关手续为由拒绝了王某
1
的调休申请。
本院认为，
用人单位具有管理权，但管理应适度。在王某
1
与甲公司一系列的沟通中，甲公司应当明晰王某
1
存在赴境外辅助生殖计划，王某
1
计划的不确定性亦非其主张原因导致。在甲公司否定境外医院证明的真实性后，王某
1
又进一步提交检验报告、用药材料等并明确部分日期可以调休，此时甲公司拒绝调休、拒绝休假超过了必要的管理限度，自
2022
