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论文 |【李晓光】趋同与分化：雇主决策视角下高学历者的教育失配研究

社会CJS · 公众号 · · 2025-01-08 16:30

正文

论文

趋同与分化： 雇主决策视角下高学历者的教育失配研究

（照片由作者本人提供）

李晓光

西安交通大学人文社会科学学院 / 实证社会科学研究所

原文刊于《社会》2024年第6期

摘要 ：既往教育失配研究聚焦供给侧劳动者特征的影响，而较少关注需求侧招聘者及其雇佣决策的潜在作用。本文从新制度主义理论出发，聚焦劳动力市场的需求侧，分析组织的雇佣决策过程对教育失配的影响，并基于2023年中国在线联合调查实验研究数据开展实证分析。研究发现：第一，招聘决策环节存在“高配偏好”的趋同态势，即雇主倾向于招聘高于岗位实际所需学历的求职者。无论何种规模的组织，这种高配偏好都普遍存在，由此导致教育失配现象的涌现。第二，组织在招聘中的“高配偏好”因职业类型、工作经验要求和容错成本而存在明显分化态势，并且这种分化深受效率逻辑的驱动。第三，组织在招聘中的“高配偏好”因产权类型、行业类型和城市特征而呈现分化态势，而这种分化深受制度逻辑的支配。以上发现揭示出雇主决策视角下教育失配现象的产生机制，对于提升高学历者就业质量和促进经济高质量发展具有政策启示意义。

引言

中国高等教育和就业市场的供需失衡正在重塑着青年群体的就业质量和生活机遇。自高等教育扩招以来，我国高考录取率快速上升，大学毕业生数量从1998年的84.76万增长到2024年的1179万，在25年间增长近14倍（李晓光等，2023 ）。毫无疑问，高等教育的快速扩招为社会主义现代化积累了宝贵的人力资源，但是劳动力市场无法及时吸纳快速增长的大学毕业生，由此导致教育失配现象的涌现。新近研究表明，中国城市社会中大约24%~35%的劳动力存在教育失配（刘金菊，2014；李骏，2016；吴晓刚、李晓光，2021；李晓光，2021 ）。关于教育失配产生的原因，既往研究主要围绕劳动力供给侧方面的因素展开实证分析，诸如劳动者的学历水平、学校层次、学业成绩、资格证书和家庭背景等（武向荣、赖德胜，2010；刘云波，2021；李晓光，2022；李晓光等，2023 ），这些研究为我们理解教育失配的产生机制提供了重要实证依据。

然而，劳动力需求侧方面的因素对教育失配的影响却较少得到理论分析和实证检验。理论上讲，教育失配的产生深深植根于组织结构特征和雇佣决策过程。从组织结构特征来看，企业或组织的行业类型、产权归属、岗位特征、空间环境等因素潜在地形塑着不同组织对求职者学历的实际需求，这种需求状态直接影响求职者的文凭配置过程和教育匹配结果。从雇佣决策过程来看，即便企业或组织在岗位招聘中对实际教育文凭设有明确要求，其在雇佣决策过程中未必会按照实际需求来招聘求职者，现实中的雇佣决策过程是一个深受供需结构驱动、难逃制度环境影响的复杂过程。例如，当高学历求职者的供给超过市场需求时，雇佣决策过程可能会超越组织结构特征的约束，而从过度供给的求职者中选择相对最优的高学历者，由此潜在地导致教育失配现象的涌现。因此，找回雇主视角，有助于更全面地理解教育失配的产生机制。

基于上述背景，本文从雇佣决策视角来考察教育失配的产生机制。作为工作岗位、职业和薪酬的“守门人”，组织或企业代理人的雇佣决策深刻形塑着劳动者的职业生涯和生活机遇（ Rivera，2020 ）。在理论分析方面，本文将从高等教育扩招和经济体制改革的双重制度变迁出发，提出组织招聘决策中存在“高配偏好”的趋同现象。所谓“高配偏好”，主要指组织在雇佣决策过程中存在一种招聘高于岗位所需学历的求职者的偏好或者倾向，由此潜在地导致劳动力市场中教育失配现象的涌现。随后，本文将从组织招聘的效率逻辑和制度逻辑出发，分析这种“高配偏好”在不同的组织结构特征上的分化。在实证分析方面，本文基于2023年中国在线联合调查实验研究数据，以雇佣决策反馈结果来检验相应的理论命题。该项目巧妙结合了劳动力市场供给侧的简历投递实验数据和需求侧的在线招聘职位数据，有助于我们在快速变迁的劳动力市场中捕捉组织的实际招聘需求和雇佣决策结果。

理论分析

（一） 高配偏好的趋同态势：供需失衡下的“水涨船高”

教育失配的产生机制，深深植根于宏观教育制度和经济制度的双重变迁逻辑。关于教育领域的制度变迁，新中国成立以来高等教育主要经历了奠基探索、恢复重建、改革扩招、内涵提升等不同阶段（吴愈晓、杜思佳，2018 ），其中改革扩招对高学历劳动者的供给产生了深远影响。肇始于1999年的高校扩招，为处在学龄阶段的新生世代创造了前所未有的教育机会增量，越晚出生的世代获得高等教育文凭的比例越高。然而，一个不可避免的结果是同一教育学历的相对价值下降，这是因为，个体往往是与同期群或者年龄相仿的同龄人竞争工作岗位，当新生世代中高等教育毕业生快速增长甚至过度供给时，难以避免地会导致文凭贬值（吴晓刚、李晓光，2021 ）。同时，高校扩招也潜在地诱使部分高校盲目追求数量指标增长，进而导致师生配比和教育质量的下降（苗素莲，2002；邢春冰、许敏波，2023 ）。高校扩招深刻影响着雇佣决策过程，正如柯林斯的文凭社会理论所揭示的，由于高校快速扩招导致的文凭通货膨胀，就业市场中雇主对应聘者学历的要求也会变得更加严苛（ Collins，1979 ）。

在经济领域的制度变迁中，尽管从计划经济迈向市场经济的制度变迁有力创造了工作机会增量，但高技能职业岗位的增长速度落后于高等教育毕业生的增长。迈向市场经济的经济体制改革，通过职业数量增加、职业类型增生、职业技能增长（陆学艺，2004 ），可以有效增强劳动力市场吸纳高学历文凭的能力（吴晓刚、李晓光，2021 ）。然而，面对新生世代中快速增长的高等教育毕业生数量，劳动力市场中高等技能岗位的增长速度相对有限，在整体就业市场中所占的比重相对较小，难以充分吸纳过度供给的高等教育毕业生（李晓光等，2023 ）。人力资源和社会保障部发布的求人倍率显示（见图1 ），大学扩招后的十年内岗位空缺数量始终低于求职人数，这一趋势直到2010年以后出现逆转。同时，空缺岗位类型呈现分化态势，其中一些行业的高等技能人才供不应求，特别是高级技师和高级工程师，例如2019年第四季度高级工程师岗位的求人倍率高达3.95，即接近4个岗位仅有1个符合条件的求职者，这揭示出当前我国高等技能人才短缺的现状。在此背景下，“就业难”与“招聘难”并存的供需矛盾日渐凸显，成为当下社会经济高质量发展中面临的重大现实问题。

教育制度和经济制度的双重变迁，深刻形塑着组织招聘和雇佣决策过程。面对高等技能岗位的增设约束和高等教育毕业生的过度供给，雇主可能会通过三种机制来调整招聘策略、优化决策效率、降低招聘成本，由此导致“高配偏好”的趋同现象。

第一种机制是市场供需逻辑支配下的“门槛提升效应”，即组织在招聘前提高工作岗位的学历门槛。经典的人力资本理论认为，高等教育主要通过培养专业技能、提高生产效率进而提升劳动者的薪资收入（ Schultz，1961；Black and Lynch，1996 ）。在此逻辑下，雇主按照实际岗位所需要的劳动技能来设定学历门槛或者专业门槛。然而，当劳动力市场中高等教育文凭的供给大于需求时，组织招聘成为一个典型的买方市场，雇主面临更多选择。作为理性化的组织，一个潜在的策略就是提高招聘岗位的学历门槛（李勇等，2021 ），因为更高的学历意味着更高的生产效率、学习能力、适应能力等，这不仅可以提高招聘效率，而且可以降低培训成本和提高生产效率，因此提高学历门槛可以视为组织追求效率最大化的理性选择。诚然，这种学历门槛提升对组织或雇主而言是一种“可喜”的结果，但对高学历者而言却是教育失配的“可忧”结局。尽管现实世界中部分岗位学历门槛的提升确实是因该岗位所需的实际技能而驱动，但许多行业或岗位的学历门槛提升是一种“水涨船高”效应，即过度供给的高等教育文凭诱发雇主设置更高的学历门槛。

第二种机制是信息不对称情境下由交易成本机制驱动的“高配偏好效应”。即便在给定岗位学历门槛的前提下，雇主在招聘决策过程中也可能动态调整招聘策略和条件，实际招聘高于岗位学历门槛的应聘者。这种“高配偏好”的一个潜在原因是信息不对称情境下的交易成本机制。由于雇主和求职者之间存在信息不对称，求职者比雇主更了解自身的专业技能和潜在生产效率（ Spence，1973 ）；同时，雇主在招聘过程中面临着较高的交易成本，例如搜寻成本、信息成本、决策成本和隐蔽风险等（ Coase，1937；Williamson，1973 ）。面对信息不对称和高昂的交易成本，雇主为了降低招聘风险，避免给组织带来潜在损失，可能倾向于选择更高学历的求职者，此时高等教育文凭被视为一种信号，即更高学历的求职者通常具备更高水平的专业技能、能更好地适应工作环境和应对复杂挑战。这种高配偏好在“招工难”的高技能岗位中可能更加普遍，即雇主面临着高层次人才的招聘选择约束、难以招到理想的高技能人才时，可能会通过招聘那些更高学历的求职者，尽可能确保这些应聘者能够满足组织对特定技能和知识的需求。

第三种机制是制度环境中由合法性机制诱发的“高配偏好效应”。合法性机制强调组织在社会环境中的社会承认或者认可（ Meyer and Rowan，1977；DiMaggio and Powell，1983 ）。作为新制度主义理论的内核，合法性机制主要通过三种机制影响组织趋同：强制、模仿和规范（ DiMaggio and Powell，1983 ）。高配偏好趋同现象的产生更多是来自模仿和规范机制，而非强制机制。具体而言，合法性机制通过三种方式诱发了组织招聘的“高配偏好”。首先，高学历者在社会环境中往往具有相对较高的声誉、认可度和地位，这诱发了组织的“高配偏好”。雇主通过招聘更高学历者有助于树立组织形象、“装点门庭”，由此提高组织声誉和社会地位，最终提高组织在环境中的合法性程度。其次，高学历者更容易与组织文化相适配，由于高学历者接受过较高水平的教育和培训，对专业和行业标准有更好的理解，更可能与组织的价值观相一致，这也会诱发组织招聘的“高配偏好”。最后，随着高等教育从精英化到大众化再到普及化的转变，劳动力市场招聘中“卷学历”逐渐演变为一种共识进而获得较高程度的合法性，甚至制度环境中一些行业协会的评估指标明确考核各个组织中高学历或高层次人才的比重（刘林芽等，2021；徐岚、魏庆义，2023 ）。作为结果，制度环境中的学历内卷和评估考核会诱导组织招聘中的“高配偏好”倾向，而那些招聘不到高层次人才的组织在发展过程中可能因面临隐性的合法性危机而失去竞争优势。

综合以上分析，本研究提出“高配偏好趋同”推论。表1总结了组织招聘中“高配偏好”来源的三种机制。当劳动力市场中高等教育文凭的供给相对过剩时，作为买方的组织可能因“水涨船高”而在招聘前提升工作岗位的学历门槛（市场供需机制）。面对招聘过程中的信息不对称和高昂的交易成本，组织可能通过动态调整招聘策略和偏好更高学历，以减少招聘的不确定性和降低交易成本（交易成本机制）。当组织面临制度环境中的学历内卷时，为了追求社会承认和提高自身地位，可能在招聘决策中偏好更高学历的应聘者（合法性机制）。以上三种机制共同指向 “高配偏好”的趋同态势：无论何种规模的组织，由于学历过度供给、教育文凭内卷和招聘的不确定性，组织可能会通过“高配偏好”来优化招聘效率、减少交易成本、提高自身地位，由此导致教育失配现象的不断涌现。

但是，“高配偏好”在不同的组织类型之间是否存在差异？这一问题本质上指向各类组织在招聘决策过程中面临的不同机会和约束。总体而言，我们可以将不同机会和约束下的招聘决策机制归纳为两种逻辑，一是在组织内部资源产生的机会和约束之下，雇主依效率逻辑做出招聘决策；二是在组织外部环境提供的机会和约束之下，雇主按照制度逻辑或者合法性机制做出招聘决策。

（二） 高配偏好的分化态势：组织内部效率逻辑的解释

效率逻辑强调雇主在招聘高学历者时遵循一种理性选择的模式。沿着理性系统视角的研究脉络，组织被视为一种寻求特定目标并且具有稳定结构形式的集合体（ Scott and Davis，2015 ），学者们关注组织管理者如何有效整合组织内部的人力、技术和资源等，以最大化效率来提供产品或者服务。在理性系统视角之下，组织的招聘决策也遵循着理性选择模式，这一模式的核心思想是组织如何在充分信息下做出利益最大化的决策（周雪光，2003 ）。新古典经济学意识到这一模式的诸多缺陷后逐渐放宽充分信息、对称信息和完全理性的假定（ Akerlof，1970 ），并发展出组织决策的有限理性模式（ March and Simon，1993；March，1994 ），成为当代组织决策研究中的基础性决策模式。按照理性选择决策模式，组织或雇主在招聘过程中，明确知道岗位的招聘目标或者要求，需要了解可选择的求职者及其未来潜在的生产效率，然后按照效率最大化原则做出招聘决策（周雪光，2003 ）。在这一模式下，尽管教育文凭作为信息不对称条件下雇主判断求职者潜在生产效率的重要信号，但实际招聘决策并非仅以文凭为依据选择学历最优者，而是充分考虑特定招聘岗位的技能需求、产业类型和结构特征等（刘毓芸、程宇玮，2020 ）。按照有限理性决策模式，组织往往通过循序比较的方式，从潜在应聘者中招聘到令人满意的求职对象后就会停止搜寻（ March and Simon，1993 ）。据此可以推测，尽管在高学历人才过度供给的情形下雇主们存在“高配偏好”，但在效率逻辑和理性选择模式的驱动之下，这种“高配偏好”会在组织内部的不同工作岗位中呈现高度异质性，由此呈现“高配偏好”的分化态势。据此，我们提出以下三个推论：

第一，组织的“高配偏好”倾向会因招聘岗位的职业类型而异。职业已经成为当代社会分层研究的基石（ Blau and Duncan，1967；李强，2018 ），它不仅赋予人们身份和社会资源，而且形塑着个体的价值观念和思维模式（ Douglas，1986 ）。按照不同职业在职权等级、技术等级和服务对象等维度上的差异，我们可以将职业类型简要归纳为管理人员、专业技术人员、办事人员、服务人员和一般体力劳动岗位等。组织或者雇主在不同岗位的招聘过程中，遵循着差异化的效率选择模式。管理或专业技术岗位等有相对明确的资质要求，例如学历、专业和技术等（ Deming and Kahn，2018；Handel，2020 ），即雇主在招聘过程中对教育文凭的要求比较明确，面临的不确定性相对较小，因而发生“高配偏好”的概率相对较低。同时，管理岗位、专业技术岗位对学历的要求本身相对较高，因此发生“高配偏好”的可能性较低。相反，在办事人员、服务人员和一般体力劳动岗位的招聘过程中，对认知能力、创造技能、写作技能、管理技能、财务技能、商业系统、数据分析、人工智能等维度的技能或资质的要求，要比管理或专业技术岗位更加模糊（ Bechichi，et al.，2018；Deming and Noray，2020；Handel，2020 ）。在此背景下，雇主在招聘过程中面临的不确定性较大，为了降低招聘不确定性给组织带来的潜在损失，雇主倾向于选择高于岗位学历要求的竞聘者，因此更可能发生“高配偏好”。由此可见，组织在招聘中对岗位资质要求的模糊性程度越高，存在“高配偏好”倾向的可能性越大。

第二，组织的“高配偏好”倾向会因招聘岗位对工作经验的要求而异。组织招聘决策过程并非仅以学历为依据，往往还需考虑招聘岗位对工作经验的要求，以及求职者的相关工作经历或者实习经历（陈福平，2022；马双等，2023 ）。这是因为，现实生活中一些工作岗位需要候选人能够立即适应工作环境和进入工作状态，因此对潜在候选人的工作经验和知识技能有更高的要求，例如部分高级经理岗位、专业咨询行业、高级销售职位等。在这些岗位的招聘过程中，由于组织或者雇主对应聘者的工作经验有相对清晰的要求，在搜寻过程中会更加重视候选人是否具备相关领域的工作经历和实习经历，而非一味追求候选人较高的教育文凭，因此发生“高配偏好”的概率相对更低。这一理性选择过程表明，招聘岗位的资质要求越明晰，雇主在招聘过程中面临的不确定性越低，由此更少产生“高配偏好”。

第三，组织的“高配偏好”倾向因招聘岗位的容错成本而异。容错机制在组织管理、招聘、激励和创新中发挥着至关重要的作用（庄芹芹等，2022；梁蔚萍、周翔翼，2023 ）。任何组织的招聘都是一个因信息不对称而充满风险的决策过程，正因如此，人们通过发展出不完备合同、准聘制度、适用期限等制度设计来规避不确定性给组织带来的潜在损失（ Grossman and Hart，1986；Hart and Moore，1990 ）。尽管如此，这些事后的制度设计难以彻底规避招聘决策风险，因此，组织或雇主会在招聘的各个环节尝试降低潜在的风险损失。沿着这一思路，如果一些工作岗位的试错成本越高，那么雇主在招聘过程中的风险规避倾向越强，越有可能通过“高配偏好”来降低不确定性带来的风险和损失。如何衡量工作岗位的容错成本？理论上讲，工作岗位的职位级别、招聘成本、培训费用等能反映容错成本，但本文认为岗位薪资水平是最为直接有效的一个指标：薪资水平越高，组织因招聘决策失误而产生的直接损失越大，这类岗位的容错成本就越高。因此，当职业类型、经验要求等条件不变时，招聘岗位的薪资水平越高，则组织或雇主会因高昂的试错成本而产生“高配偏好”，由此降低信息不对称带来的潜在风险和损失。

（三） 高配偏好的分化态势：组织外部制度逻辑的解释

不同于效率逻辑，制度逻辑强调雇主的招聘决策过程深受外部环境的约束。沿着开放系统视角的发展脉络，组织被视为参与者之间相互联系依赖的活动体系（ Scott and Davis，2015 ），这一体系深度嵌入在外部制度环境之中，制度环境一方面为组织提供土壤、为其保驾护航，另一方面也深刻约束着组织的结构和行为（ Meyer and Rowan，1977；DiMaggio and Powell，1983 ）。开放系统视角下，组织或者雇主的招聘是建立在制度规章基础上的决策，这里的制度规章不仅包含组织的招聘规章和资源分配等正式制度，还包含组织所处的制度环境、文化环境、行业规范等非正式规范（ Meyer and Rowan，1977 ）。这些制度规范不仅会影响招聘决策过程中的具体目标、参与人员和利益分配等微观过程，而且从根本上决定着组织的战略规划、价值规范和社会责任等宏观远景目标，反过来也会形塑组织的微观招聘制度。马奇（ March，1994 ）将制度规章基础上的决策模式称为“合乎情理的逻辑”，与新制度主义的“合法性机制”不谋而合，本质上都揭示出组织的招聘决策并不像理性决策模式那样仅追求效率最大化，而是受到外部制度环境或者社会规范的约束（ DiMaggio and Powell，1983 ）。基于这一思路，本文认为由于制度规范或者合法性机制的约束，相似产权类型、行业类型、城市特征下的组织，雇主在招聘决策中会呈现“高配偏好”的趋同；相反，产权、行业、城市类型不同的组织，招聘决策的“高配偏好”会呈现高度异质性。据此，我们提出以下三个推论：

第一，组织的“高配偏好”倾向因产权类型而异。所谓产权类型，主要强调组织的资产或者资源的所有权和控制权归谁（ Hart and Moore，1990 ），最典型的分类就是公有产权和私有产权。中国从计划经济迈向市场经济的体制改革过程中，组织的产权类型呈现多元化态势，表现为党政机关、国有企事业、民营企业、私营企业、外资企业、合资企业等多种所有权并存的状态。不同产权类型蕴涵着异质性的资源配置效率、创新投资规划、财富分配过程和社会公平价值等（王志伟，2008；李红娟，2018；邓大才，2018 ），由此潜在地影响着组织招聘决策过程中的规章制定、薪资设定、价值追求等。本文的一个总体性判断是：组织招聘决策的“高配偏好”，在以国有企业、事业单位等体制内部门为代表的公有产权中相对较低，而在以私有企业、民营企业等体制外部门为代表的私有产权中相对较高。这是因为，公有产权下的体制内部门可能会制定更具规范性和约束性的招聘政策，以追求公平正义目标、体现社会责任，进而降低组织在招聘决策中的“高配偏好”倾向。这一追求在高学历者过度供给、青年就业困难的情形下将会更加普遍，即公有产权下的体制内部门致力于缓解就业压力、追求社会公平、维护社会稳定。相反，就私有产权下的体制外部门而言，市场力量将会充分激励组织或雇主提高资源配置效率，企业在招聘决策过程中具有更大的自主权和决策权，以效率最大化为原则来制定招聘条件，由此增加“高配偏好”发生的概率。但是，相反的可能也存在：公有产权下的组织可能面临上级部门的评估考核压力，而组织内部员工的教育学历构成和多样性程度是重要考核指标，因此为了提高评估结果和合法性地位更有可能发生“高配偏好”；相反，私有产权下的组织以效率机制为筛选标准，更有可能根据岗位实际所需招聘合适人才，从而降低“高配偏好”。本文将通过实证分析检验以上推论。

第二，组织的“高配偏好”倾向因行业类型而异。行业类型主要强调不同组织所属的产业类型或其业务领域的差异，例如以农林牧渔为代表的第一产业，以制造、采矿、建筑、能源生产供应等为代表的第二产业，以及以服务业为代表并且呈现高度异质性的第三产业。不同行业类型的组织在专业知识、技能要求、薪酬福利、市场竞争、人才供需等维度呈现明显差异，这些差异会潜在地影响组织内部的招聘制度和决策过程（刘毓芸、程宇玮，2020 ）。本文的一个总体性判断是：组织招聘过程中的“高配偏好”倾向在第一产业和第二产业中相对较低，而在第三产业中相对较高，尤其是人才供给过剩的信息技术、金融、科教文卫等行业。第一产业和第二产业的组织在招聘中更看重实际劳动技能和工作经验，例如制造业招聘中更青睐具备操作技能和实践经验的劳动者；同时，高学历者在实际求职过程中投递第一、第二产业等劳动密集型行业的概率较低，因此“高配偏好”的发生概率也相对较低。相反，第三产业的组织在招聘中更看重学历和专业技能，例如信息技术、金融、科教文卫等知识密集型行业和资本密集型行业，这些行业的从业者往往具有相对较高的社会地位和薪酬福利，市场化改革以来实现了前所未有的发展，反过来也带动着高等教育领域相关专业的迅猛发展，最终不可避免地导致了这些行业或领域的人才供给过剩。在此背景下，第三产业的组织在招聘过程中往往面临着过度供给的候选对象，由此提高了“高配偏好”的发生概率；同时，信息技术、金融等行业的组织面临高度的市场竞争性，使得企业更有可能通过“高配偏好”来优化生产效率和提高社会地位，进而在市场竞争的浪潮中勇夺先机。

第三，组织的“高配偏好”倾向因城市类型而异。城市不仅为组织发展提供土壤和机遇，也深度约束着组织结构和行为。尽管不同城市在经济发展、教育资源、公共福利、文化观念等诸多维度存在着明显差异，但对组织发展和招聘决策而言，最重要的因素是教育维度的人才聚集和经济维度的产业结构、就业机会等（张艺、皮亚彬，2022；陈靖等，2022 ）。本文的一个总体性论断是：城市类型会显著影响组织招聘决策中“高配偏好”的发生概率，而且这种概率是教育发展和经济发展的一个动态函数。在一个城市中，当经济发展带来的高技能职位增长速度，快于教育扩招带来的高学历者的增长速度和外来高学历人才的流入速度时，则该城市就业市场吸纳高学历人才的能力相对较强，组织招聘中发生“高配偏好”的概率相对较低。新近研究显示，无论反映高学历人才供需关系的求人倍率，还是反映人才流动态势的城市吸引力指数（任泽平等，2022 ），中国特大城市都高于一般城市。据此可推断，中国特大城市中“高配偏好”的发生概率低于一般城市。相对于一般城市，特大城市中经济结构、产业结构、交通设施等更为发达，能够吸引更多企业投资，由此带来职业岗位增量、职业类型增生和职业技能增长，最终增强吸纳高学历人才的能力，降低“高配偏好”发生的概率。

综合以上分析，本研究归纳出组织招聘决策中高配偏好分化的两种理论逻辑（详见表2 ）。第一种是微观效率逻辑。这一逻辑将组织视为一种理性系统，相应的招聘决策建立在理性选择基础之上，而招聘决策中的高配偏好因交易成本高低而出现分化。在微观效率逻辑下，招聘目标模糊性越高、招聘岗位的资质需求明晰度越低、招聘岗位的容错成本越大，则组织在招聘决策中面临的交易成本越高、不确定性越大，由此发生高配偏好的可能性也就越大。第二种是宏观制度逻辑。这一逻辑将组织视为一种开放系统，相应的招聘决策建立在制度规范基础之上，而招聘决策中的高配偏好则会因组织所处的制度环境中的合法性机制而出现分化。在宏观制度逻辑下，组织面临的产权制度规范约束性越小、行业市场竞争性越大、城市对高学历者吸纳能力越低，招聘决策过程中出现高配偏好的概率越大。

研究设计

（一） 数据来源

本文使用的数据来自2023年中国在线联合调查实验研究（ COSER ）。COSER这一项目的主要目标是在快速变迁的劳动力市场中动态地收集需求侧和供给侧的数据，其中需求侧的组织或雇主信息通过抓取在线招聘职位信息和机器学习识别文本信息而获得，供给侧的求职者信息通过析因实验设计和完全随机分配而获得。项目团队将实验简历投递到在线招聘职位，记录雇主或者招聘方真实的反馈结果，由此实现供给侧和需求侧数据的匹配（李晓光，2024 ）。本文剔除需求侧组织或雇主层次的核心变量存在缺失值的样本后，进入实证分析的样本共37273个。

（二） 需求侧的在线招聘职位和变量测量

本项目通过数据抓取来收集需求侧组织或雇主层次的信息。项目团队选择在国内应用比较广泛的五个求职网站，每个网站随机抓取近一个月内发布的10%的职位，这些数据可用于分析就业市场的趋势、职位需求的变化以及特定行业或地区的招聘情况。抓取内容包括三个层次的信息，一是网站层次的职位链接和发布日期，其中职位链接作为基础变量，可以用于简历投递实验和供需两侧数据的匹配；二是组织层次的变量，包括组织编号、组织规模、所在城市、产权类型、行业类型和上市状态等；三是工作岗位层次的变量，包括职位编号、职位名称、所需教育水平、工资水平、工作经验要求、工作福利、雇佣类型等。团队累计抓取了大约55万个在线招聘职位，但部分职位在同一网站发布多次，或部分职位同时在不同网站发布，我们综合运用公司名称、职位名称、工作地点、岗位要求等信息来剔除重复职位，最终剩余约43万个职位。需要说明的是，在线招聘职位数据中绝大部分信息为结构化数据（分类变量），但有少量非结构化的文本信息（例如职位名称、行业类型等），本文综合应用机器学习和生成式人工智能来识别并归类。下面介绍需求侧的变量测量过程，表3为各变量的描述性统计结果。

组织规模通过两种方式来测量，一是组织规模的类型变量，依据国家统计局对不同规模企业的划分标准，本文划分了四类企业：微型企业（人数小于20人）、小型企业（ 20—300人）、中型企业（ 300—1000人）和大型企业（ 1000人及以上）。二是组织规模的连续变量，本文将在线招聘数据中的组织规模转化为一个取值为10—10000人的连续变量，为了组织规模变量的分布趋向正态分布，本文取其自然对数，由此得到连续性的组织规模（对数）。

产权类型强调组织的资产或者资源的所有权和控制权。本文使用在线招聘数据中的组织性质来测量其产权类型，该变量提供了结构化的信息，本文依据组织性质划分了六种产权类型，包括党政机关、国有企业、私营企业、外资企业、合资企业和无法分类的其他组织。此外，本研究将党政机关和国有企业划分为公有产权（体制内组织），将私营、外资、合资和其他企业划分为私有产权（体制外组织）。

行业类型强调组织从事的生产服务或业务领域的差异。本文依据在线招聘组织半结构化的文本数据和机器学习的方法来识别其产业类型。我们首先划分了三大产业类型，但由于第三产业内部存在很强的异质性，本研究进一步将第三产业细分为四种类型，由此产生了表3中的六种具体的产业类型：第一产业（农林牧渔业），第二产业（采矿制造等），第三产业（批发交通等、信息金融等、科教文卫等、公管服务等）。

职业类型反映招聘岗位的职责、身份和专业领域等。由于在线职位数据提供的是非结构化文本数据，我们基于国家标准职业分类编码，使用机器学习方法来识别岗位名称文本中的职业类型；作为交叉验证，项目团队使用生成式人工智能进行批量化的识别。这些方法帮助我们最终识别出国家标准职业的中类编码，考虑到研究的简明性和清晰性，本文聚焦职业大类，具体包括：管理人员、专业技术人员、办事人员、服务人员和一般体力劳动共五种工作岗位。

工作岗位特征是通过工作经验要求和工资水平来测量的。工作经验要求是一个结构化的类型变量，选项包含“不限或无经验要求”“1年以下”“1到3年”“3到5年”“5到10年”和“10年以上”，本文通过取中间值将其转变为一个连续变量。工资水平是一个半结构化的文本数据，包含区间工资、年薪工资、月薪工资和发工资月数等丰富的薪资信息。项目组通过文本数据处理和数值区间计算将所有职位的工资水平转化为月工资，并取其自然对数以趋近正态分布，由此得到岗位工资水平（对数）。工资水平将用于测量组织或者雇主招聘过程中的潜在容错成本。

组织层次的变量还包括上市状态和所在城市类型。上市状态是一个结构化数据，即在线招聘数据中标明公司是否上市，本文将其作为一个二分类变量纳入回归模型。城市类型反映的是公司招聘的岗位所在的城市，该变量与公司所在的城市高度一致，本文依据城市类型划分了两个大类：特大城市（包括北京、上海、广州）和一般城市（包括天津、西安、重庆、长春等）。

（三） 供给侧的简历投递实验和变量测量

本项目通过简历投递实验来分析供给侧因素对雇佣决策过程的影响。简历投递实验也被称为通讯实验或审计实验，研究者通过析因实验设计将感兴趣的研究变量随机分配到简历内容中，随后向劳动力市场中的真实雇主随机投递简历并记录雇主反馈的结果（ Correll，et al.，2007；Pager，et al.，2009；Gaddis，2015；Weisshaar，et al.，2024 ）。作为一种实验设计，简历投递实验的最大优势是适用于社会科学研究中的因果推断，可以挖掘现实世界中人们对一些敏感问题的真实态度（例如种族歧视和性别歧视问题等）。然而，简历投递实验也受到诸多批评，其中最明显的一个缺陷是研究者只能得到雇主反馈的最终结果，而无法探讨雇主的具体决策过程，因为既往的简历投递实验无法获得劳动力市场需求侧的雇主信息。但是，本项目在一定程度上可以弥补这种缺陷，我们通过随机抓取在线招聘职位数据，再向这些职位投递简历并记录雇主的反馈，由此可以收集供给侧和需求侧两端的数据，并且通过职位链接实现供需两侧数据的完美匹配。

本项目在简历设计中随机分配六种因素。一是专业类型，包含计算机专业和会计专业。求职过程中不同专业类型的市场需求度和职业对口度存在很强的异质性（李晓光等，2023 ），而招聘过程中雇主设置的岗位也千差万别，这种动态复杂过程无疑会降低简历投递实验的可行性。对此，本文参考既往简历投递实验的经验，选择计算机专业和会计专业来设计简历，这两类专业的职业对口相对比较明确，并且很多公司内部都有相应的岗位。二是性别因素，我们通过简历中的男性和女性的姓名来指征性别。三是学校层级，团队通过90所高校来区分“985”/“211”高校与普通高校。四是学历层级，包括研究生学历、大学本科学历和大学专科学历。五是前职公司的知名程度，我们通过公司库来区分知名公司和非知名公司。六是前职的职业类型，项目团队针对计算机专业和会计专业各自选取五种职业类型。排除部分不合理的简历组合后，最终产生了200份简历。

项目团队将随机分配的简历投向真实的在线招聘职位，并记录反馈结果。由于简历内容设计主要围绕计算机和会计专业展开，因此投递目标分别为招聘计算机或者会计相关专业的职位，团队从在线职位数据中筛选出大约5万个符合条件的职位。随后，项目团队招聘60余名志愿者，经过培训之后开始在线填写简历并投递，其中每份简历投递200个职位，累计随机投递4万个职位。志愿者通过平台系统进展记录、私信沟通和电话沟通，记录每份简历投递的回馈情况，具体包含四种类型：从未回复、建立联系、邀请面试和直接拒绝。本文将建立联系和邀请面试编码为“简历回应”，将从未回复和直接拒绝编码为“未被回应”。

最后，我们结合在线招聘职位数据和简历投递实验结果来界定“高配偏好”。在线职位招聘数据提供了每个职位所需要的学历，本文将其划分为四个类别：高中及以下、大学专科、大学本科和硕士及以上。简历投递实验包含了每份简历的学历水平，包含三个选项：大学专科、大学本科和硕士及以上。综合供需两端的学历，本文界定出五种匹配类型：二度低配（例如硕士岗位招聘专科学历的求职者）、一度低配（例如本科岗位招聘专科学历的求职者）、教育匹配（例如本科岗位招聘本科学历的求职者）、一度高配（例如专科岗位招聘本科学历的求职者）、二度高配（例如专科岗位招聘硕士学历的求职者）。基于五种匹配类型和简历回馈结果，我们界定出三个“高配偏好”变量。一度高配的组合类型中，如果简历获得正向反馈，则被界定为“一度高配偏好”；同理，二度高配的组合类型中，如果简历获得正向反馈则被界定为“二度高配偏好”。综合“一度高配偏好”和“二度高配偏好”，二者只要发生其一，则界定为发生“高配偏好”（赋值为1 ），反之则没有发生“高配偏好”（赋值为0 ）。

实证结果

本文首先聚焦组织在雇佣决策中“高配偏好”的趋同态势，随后聚焦这种“高配偏好”在不同组织类型或岗位类型中的分化态势。在实证分析部分，本文主要提供描述性推论和因果性推论：在描述性推论方面，本文通过简历回应结果揭示组织招聘中“高配偏好”趋同现象的普遍程度及其分化态势；在因果性推论方面，本文尝试探析导致“高配偏好”的主要因素，尤其聚焦组织内部的效率逻辑和组织外部的制度环境对“高配偏好”的潜在影响，由此理解“高配偏好”如何影响组织决策和劳动力市场运行。

（一） 组织招聘中“高配偏好”的趋同态势

我们首先聚焦简历投递后雇主的反馈结果。图2中Panel A呈现的是简历回应类型及其比例，其中72.12%的简历投递结果为从未回复，建立联系的比例为8.95%，邀请面试的比例不足1%，而18.14%的简历投递后被直接拒绝。这些结果表明：第一，当前劳动力市场求职呈现高度竞争的态势，简历总体有效回应率不足10%，而得到回应也未必能够顺利被邀请面试（仅占0.79% ），更严峻的是邀请面试之后也未必能够求职成功，这深刻反映出当下高学历者面临较大的求职难度。第二，本文通过在线职位申请系统得到一个新的回应类型，即直接拒绝，这在传统的以信件或者邮件为平台的简历投递实验中是无法观察到的，因为大量直接被拒绝的简历往往“石沉大海”，雇主不会专门发邮件或者信件告知申请者这一结果。本文的研究结果表明，直接拒绝的比例高达18.14%，这一负向反馈的比例几乎是正向反馈（建立联系或者邀请面试）的2倍。这种负向反馈既可能是因为求职者在某些维度上不符合组织或者公司的招聘条件，亦可能是雇主在水涨船高的招聘环境中挑选更满意的应聘者。总之，负向反馈这一回馈类型有必要引起未来简历投递实验研究的重视，研究者需要超越对社会成功的关注，而去挖掘社会失败背后的潜在原因和后果。

“高配偏好”趋同的第一重表现是：组织或雇主对高配组合呈现一致的高回应率。图2中Panel B呈现的是不同教育匹配组合的简历回应率，结果显示：当雇主对应聘者的学历要求和简历中的学历水平一致时（教育匹配），雇主的平均回应率为8.56%。然而，如果简历中的学历水平低于雇主要求时，则会得到明显较低水平的回应率，例如一度低配回应率为3.93%，二度低配为2.15%。相反，当简历中的学历水平高于岗位要求学历时，雇主呈现一致的高回应率，其中一度高配的回应率为9.30%，二度高配的回应率高达15.79%，是教育匹配群组简历回应率的近两倍。以上发现表明，现实社会中组织招聘决策存在一种普遍现象：雇主倾向于选择高于岗位学历门槛的应聘者。

本文进一步聚焦招聘岗位的学历要求和投递简历的学历水平。图3呈现了招聘方对不同学历的简历投递者的回应率，Panel A中是仅需高中及以下学历水平的工作岗位，招聘方对大学专科、本科和研究生学历一致呈现很高的回应率（ 23%到30%之间）。图3中Panel B为需要大学专科学历的岗位，雇主对大学专科投递者的回应率为10.1%，但对本科学历的回应率增至近13%，而对研究生学历的回应率降到8.2%。Panel C呈现的是需要大学本科的岗位，此时雇主对大学专科学历的简历投递回应率相对较低（ 4.1% ），而对本科学历的回应率为8.0%，对研究生学历的回应率为5.9%。综合Panel B和C，雇主对研究生学历的应聘者呈现较低的简历回应率，一个可能的原因是这些岗位有着相对明确的招聘目标，而研究生学历在劳动力市场中相对稀缺，雇主从理性角度判断即便对简历进行回应，应聘者未必会真心实意来面试。只有在那些需要硕士及以上的招聘岗位中（ Panel D ），研究生学历才对应相对较高的简历回应率（ 8.2% ）。综上，高配偏好主要发生在那些需要高中及以下学历、大专学历的工作岗位，而非需要本科学历或研究生学历的岗位。

以上发现源于描述性推论，我们进一步围绕简历回应建立logistic回归模型。表4为分析结果，模型中控制了简历中呈现的性别、学校层级、专业类型、工作经历和实验轮次。模型1的预测变量为三分类的教育匹配组合，结果显示，相较于教育匹配，高配组合的简历回应概率显著高59%，而低配组合的简历回应概率显著低69%。模型2将教育匹配组合作为一个连续变量，其中1分代表二度低配，依次类推，5分代表二度高配，结果显示，教育高配程度越高，简历得到正向反馈的概率越大。由此可见，基于logistic回归的分析结果验证了描述性推论的稳定性：组织招聘中存在明显的高配偏好。为何会产生高配偏好？正如我们在理论推导中的分析，当外部环境中高学历文凭的供给超过高技能岗位的实际需求时，雇主通过招聘高于岗位学历门槛的求职者，不仅可以降低招聘决策过程中的不确定性，而且有助于提高组织的人力资源储备和社会地位。

“高配偏好”趋同的第二重表现是：无论何等规模的组织，雇主在招聘决策中会呈现相似的高配偏好。图2中Panel C呈现的是不同规模的组织其高配偏好发生的比例，结果显示，无论微型企业、小型企业，还是中型企业、大型企业，高配偏好的平均发生比例非常接近（ 11%~13% ）。为了确认这一发现的稳健性程度，我们描绘出连续性的组织规模变量与高配偏好之间的关系，图2中Panel D的结果显示，随着组织规模的增长，高配偏好基本呈现平稳态势。这些基于描述性推论的结果初步揭示出：高配偏好在不同规模的组织中普遍存在，并且呈现高度相似的态势。

超越描述性推论，表4进一步通过回归分析检验组织规模与高配偏好之间的关系。模型3的因变量为简历回应的分类变量，本文纳入组织规模和高配程度的交互项，结果显示，高配程度的增长可以显著增加简历回应的概率，但是交互项系数在统计上不显著，表明简历高配程度的回应概率在不同规模的组织之间没有显著差异，证明了不同规模的组织在高配偏好上的相似性。模型4进一步以高配偏好为因变量，该变量聚焦的是高配组合之下简历是否被回应，结果显示，组织规模的增长对高配偏好的影响不显著。作为稳健性分析，本文将高配偏好分别设置为连续变量和分类变量，基于多分类logistic回归和交互项检验了不同规模的组织和高配偏好对简历回应类型的影响，发现研究结论是稳定的。由此可见，无论何等规模，组织在招聘决策过程中呈现普遍的“高配偏好”。

（二） “高配偏好”的分化：效率机制的解释

本研究接下来分析“高配偏好”的分化现象。这里的分化现象强调的是，尽管不同规模的组织在招聘决策过程中呈现普遍的“高配偏好”态势，但是这种“高配偏好”在不同类型的组织之间存在明显差异，这种差异产生的根源是组织内部效率机制和组织外部制度环境的双重作用。我们首先聚焦效率机制的解释，该机制强调组织在招聘决策过程中遵循理性选择模式，尽管文凭作为信息不对称条件下雇主判断候选人潜在生产效率的重要信号，但是这种信号传递深受组织内部具体工作岗位的影响，尤其是招聘岗位的目标清晰性程度、容错成本高低等都会影响雇主对高学历者的选择，由此形塑着“高配偏好”的发生概率。接下来本研究检验效率逻辑之下“高配偏好”的三种分化表现。

“ 高配偏好”的第一种分化发生在组织内部的不同职业类型之间。图4中Panel A呈现的是不同职业类型之间“高配偏好”的实际发生比例，结果显示，“高配偏好”在一般体力劳动岗位的发生比例最高（接近40% ），在以办事人员和服务人员为代表的一般非体力劳动岗位中发生比例居中（约为23% ），而在管理人员和专业技术人员岗位的发生比例最低（分别为5.0%和8.9% ）。表5的结果进一步验证了这一发现，相比于办事人员岗位，管理人员和专业技术人员岗位在招聘决策中发生高配偏好的概率分别低67%和62%，而一般体力劳动岗位发生高配偏好的概率高115%。值得注意的是，一度高配偏好和二度高配偏好在管理岗位都呈现更低的发生概率，而专业技术人员相对较低的高配偏好主要发生在二度高配偏好。这些实证分析揭示出一个现象，具有明确的学历要求、专业要求、技能要求的招聘岗位，可以降低招聘决策过程中的目标模糊性和不确定性程度，雇主或者招聘者可以按照既定的资质要求来筛选潜在的求职者，从而降低了高配偏好发生的概率；相反，那些招聘目标模糊性高的企业，雇主的招聘决策面临更多不确定性，从而提高了高配偏好发生的概率。

“高配偏好”的第二种分化表现于不同工作岗位对应聘者工作经验的需求。图4中Panel B结果显示，在未纳入控制变量的情况之下，岗位的经验需求和高配偏好呈负向关联：随着岗位要求的工作经验年限的增长，高配偏好的发生概率逐渐下降。如表5所示，在纳入供给侧和需求侧的控制变量之后，招聘岗位的工作经验要求和高配偏好的负向关联依然统计显著：工作年限要求每增长1年，高配偏好的发生概率显著下降21%。值得注意的是，岗位经验要求对高配偏好的降低作用在一度高配偏好和二度高配偏好中都显著存在，并且对二度高配偏好的降幅作用更大。这些发现意味着，雇主在招聘决策过程中并不是将学历作为唯一标准，而是综合考虑工作岗位对学历、技能、工作经验等诸多维度的要求，尤其在社会招聘（而非校园招聘）过程中，招聘者更需考虑潜在候选人既往的职业经历和工作经验与招聘岗位的匹配程度。作为结果，招聘岗位对工作经验的要求越高，雇主越可能优先考虑候选人的工作经历而非教育文凭，因此发生高配偏好的概率越低。这一结论也揭示出招聘目标模糊性与高配偏好的关系，即工作经验要求作为资质需求的一种类型，可以有效降低招聘决策过程中的目标模糊性，进而降低雇主的高配偏好倾向。

“高配偏好”的第三种分化潜藏于招聘过程中的容错成本。我们在理论分析中提出，招聘决策过程中存在信息不对称，当雇主面临较高的容错成本时，可能会增加“高配偏好”的倾向以减少招聘决策失误给组织带来的潜在损失。在实证分析中如何衡量容错成本？本文以招聘岗位的工资水平作为代理变量，其背后的逻辑是：当产权、职业、行业等其他条件一定时，一个工作岗位的薪资水平越高，则招聘决策失误给组织造成的潜在损失越大，相应的容错成本越高，因此薪资水平可以作为测量容错成本的有效指标。图4中Panel C的结果显示，在没有纳入任何控制变量的条件下，岗位工资水平的上升会增加雇佣决策过程中高配偏好发生的概率。表5在纳入供需两侧的控制变量之后，研究发现依然稳健：岗位工资水平的增长会显著增加雇主的高配偏好。当组织招聘决策过程中面临的容错成本增加时，雇主更有可能通过选拔高于其岗位学历要求的候选人，以降低信息不对称给组织带来的潜在损失。作为现实后果，这一效率逻辑不仅强化了需求侧招聘方的“高配偏好”倾向，而且极大地提高了供给侧劳动者的教育失配风险。

论文 |【李晓光】趋同与分化：雇主决策视角下高学历者的教育失配研究

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