关于《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》的解读

兰台劳动 · 公众号 · · 2024-04-15 23:20

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2023年11月8日，人力资源和社会保障部办公厅关于印发《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》《新就业形态劳动者权益维护服务指南》的通知（人社厅发〔2023〕50号），通知要求支持和规范发展新就业形态，加强新就业形态劳动者权益保障，根据劳动法律法规和《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）编制了《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》《新就业形态劳动者权益维护服务指南》（以下简称新就业形态劳动者二指引和一指南）。

近年来，围绕新就业形态劳动者权益保障和维护的话题层出不穷，这种激烈的讨论和关注的背后，笔者看到的是人们对于通过长期的社会生活实践建立的以工厂制为模型的劳动关系形态的稳定性、持续性的依赖，与之形成对比的，是对于通过科技发展迅速建立的相对陌生的劳动组织形态，从对抗、对立直至接纳和主动迎接的变化趋势。从最初的讨论和着眼于新就业形态劳动者与平台或平台合作企业是否构成劳动关系，到后来的三分法在突破传统劳动关系和非劳动关系二元理论的基础上提出不完全符合确立劳动关系情形，再到后来针对上述“横空出世”的理论在法律层面的争辩，而到今天，新就业形态劳动者二指引和一指南带给我们的惊喜人感到期待。

在56号文的基础上，二指引和一指南将公众的视野拉回到了与新就业形态劳动者本身最为关注的话题上，我们不再就理论探讨理论，而是在每个法律工作者和实务工作者的眼里切实看到了每一个新就业形态劳动者真实的个体。我们不再囿于理论，而是出台了一系列政策去关注新就业形态群体的喜怒哀乐，这才是真正意义上接纳了这个群体的从业者。本文将为平台企业、平台合作企业以及新就业形态劳动者提供对指引的解读。

一、关于 《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》 的总体解读

如何实现平台企业、平台合作企业依法合规的经营发展以及切实维护劳动者的合法权益呢？《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》指出了新就业形态劳动者安身立命的两个问题：工作时间和休息、劳动报酬。该指引作为二指引和一指南之首，其基调作用可见一斑。平台企业和平台合作企业，认真落实指引内容，切实保障劳动者工作时间和休息的权利、保障劳动者获得公平的劳动报酬的权利，不但是新就业形态劳动者最关切的问题，更是企业长久经营发展之计，也是企业实现社会价值的途径。本文将本指引归纳为一种方式、两个工具、三个标准。

二、 企业落实指引的一种方式：协商

指引的核心关注问题是新就业形态劳动者的工作时间和休息及劳动报酬问题，在指引出台后，如何确定新就业形态劳动者的工作时间和休息及劳动报酬不再是平台企业或平台合作企业的单方面意志决定，而是真正落实了集体协商的效力，由平台企业与新就业形态劳动者进行协商。指引第五条规定“企业与工会或新就业形态劳动者代表要根据法律法规精神和行业管理规定，结合行业特点和企业实际，平等协商合理确定新就业形态劳动者连续最长接单时间和每日最长工作时间”。第七条规定“企业与工会或新就业形态劳动者代表结合行业特点和企业实际，平等协商制定新就业形态劳动者劳动报酬规则，明确劳动定额标准、抽成比例、计件单价、劳动报酬支付周期、考核办法等，确保新就业形态劳动者提供劳动获得合理劳动报酬”。

平台企业如何落实协商规则？指引给出了具体操作路径：平台企业与工会（平台企业设立的工会）或新就业形态劳动者代表根据法律法规精神和行业管理规定，结合行业特点和企业实际，平等协商合理确定，确定的有关新就业形态劳动者相关内容如下：

1.连续最长接单时间；

2.每日最长工作时间；

3.劳动者达到连续最长接单时间和每日最长工作时间后系统推送休息时间，并停止推送订单的时间；

4.劳动定额标准、抽成比例、计件单价、劳动报酬支付周期、考核办法等。

三、 企业落实指引的两个工具：台账+清单

指引中关于平台企业落实指引要求的两个具体工具的规定如下：第六条规定“企业要建立新就业形态劳动者工作时间、接单时间台账，确保劳动者可通过应用程序自主查询本人工作时间、接单时间等完整记录”。第十一条规定，“企业应按时足额支付新就业形态劳动者劳动报酬，不得克扣或无故拖欠。企业支付劳动报酬时，应向劳动者提供本人的劳动报酬清单”。

可见，对于平台企业或平台合作企业来讲，落实指引的必要动作是落实两个规定动作——关于工作时间的台账和关于劳动报酬的清单，且台账和清单应当向新就业形态劳动者公示（随时可查询）。

四、 企业落实指引的三个标准：最长工作时间、最低工资标准、节日加班费

1. 落实新就业形态劳动者的工作时间和休息时间，在劳动者达到最长接单时间和每日最长工作时间时强制休息

指引要求企业要科学确定劳动者工作量和劳动强度，确保劳动者获得必要休息时间，防止劳动者过度劳动，保障劳动者身体健康。在这一前提下，企业应当在劳动者达到连续最长接单时间和每日最长工作时间的两个关键节点，设置停止推送订单的时间周期，保障劳动者的休息权利和自身安全。

2. 落实新就业形态劳动者的小时最低工资标准

指引第八条规定，“不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的新就业形态劳动者，适用劳动者实际工作地人民政府规定的小时最低工资标准”。在平台用工的情景下，所谓不完全符合确立劳动关系情形的劳动者是指不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的情形，而新就业形态劳动者为了完成工作任务、获得劳动报酬，必然会在一定程度上接受平台的管理，因此，建议平台企业对于未建立劳动关系的劳动者，按照不完全符合确立劳动关系情形保障劳动者的每日工作时长确定其合理报酬，合理报酬即不低于当地人民政府规定的小时最低工资标准。

3. 落实新就业形态劳动者的节日加班费

从传统劳动关系的角度来看，加班分为工作日延时加班、休息日加班、法定节假日加班，用人单位需分别按照150%、200%、300%的标准支付加班费。而在处理新就业形态劳动者加班的问题上，政策回归到实践和可操作层面，仅规定了法定节假日应当支付高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬，给予了企业和市场充分的自主决定权和竞争空间。

在上述三个标准中，企业应当看到，最低小时工资几乎可以定义为强制性标准，工作时间和节假日合理的报酬是可以集体协商的范围。

作者：谢丽娜高级合伙人

劳动团队北京

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谢丽娜律师在劳动法律服务及法律顾问服务领域具有十余年执业经验，带领团队每年处理各类劳动争议纠纷案件超过6000件。担任中国劳动学会劳动人事争议处理专业委员会副秘书长、北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员、中国科协学会服务中心科技法律专家。为北京市人保局、北京市总工会、东城区人保局、朝阳区总工会等提供法律服务，协助政府成功处理多起群体性劳动争议纠纷，受邀作为全国人社部全国骨干仲裁员培训班讲师。对劳动用工合规、劳动法律服务领域的需求有着深刻的理解和深入的实践。2021年5月获得“首都劳动奖章”荣誉，2021年9月获得北京市司法局授予的“新时代首都司法行政模范先进人物”荣誉。凭借卓越的法律服务水平和备受赞誉的市场口碑，兰台“劳动与雇佣”业务领域荣登The Legal 500《法律500强》国际权威法律评级指南2021年亚太地区排名榜单，获评“推荐律师”。

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