“你如何看待女性领导力？”这是《哈佛商业评论》中文版团队在2017年3月8号“哈佛商学院年度女性领导力论坛”开始前，对每个采访嘉宾都会问到的问题。本次论坛以“幸福工作：女性领导人真的做得更好吗”为话题，与哈佛商学院上海校友会共同邀请多位女性领导者精英、两位杰出男性高管，以及哈佛商学院副教授Meg Rithmire和众多哈评的忠实读者在哈佛中心（上海）参与了讨论。
我和同事在会议之前的采访中，发现多数采访嘉宾都在疑惑：为何领导力分男／女？包括在稍后的讨论中，也有人提出，“为何一谈到女性领导力，大家都会分出家庭／事业，然后寻求两者之间的平衡呢？”其实，这些疑问正代表了目前大众对女性领导力甚至女性主义的质疑。
本文将针对会议参与嘉宾的发言做具体答疑和评论，接下来几个月中睿问信息科技联合创始人兼CEO邱玉梅、赫斯特媒体广告集团（中国）CEO汪晓洪、中信出版集团总编辑卢俊等人的采访选段将陆续发布。
女性领导力，最开始出现在《哈佛商业评论》中时的英文表述为“womenin leadership”，直译为担任领导职务的女人，而非女人的领导力。女性领导力话题关注的是女性在职场中可能遭遇的性别歧视、刻板印象、“选择性退出”（opt out）、“自相残杀”（tug of war）和职业“天花板”等问题。另外，需要提高女性领导者数量，也是各界有识之士达成的共识。这个话题并非强调男女在领导力方面的差异，而是隶属于管理多样性的范畴。
提高女性领导者数量，加强管理层多样性已是大势所趋。首先，男性占绝对领导地位的管理层视角过于单一，在当今复杂多变的商业环境下无法避免意料之外的风险，也不能全面评估决策可行性。其次，从家庭结构看，仅靠男人养家的模式已经日渐式微。随着经济不确定性的提高，紧靠一人养家的风险过高、压力过重，能够当家庭妇女，并保证较高家庭生活和育儿水平的女性其实仍是少数。随着更多女性进入职场，她们的声音也需要被听到，她们的代表也需要出现。最后，女性受教育权利显著提高，更多女性对自身职业和专业发展提出了更高期许和追求——她们对进入领导层的更富决心和野心，也具备不亚于男性的管理能力。她们对决策权的追求，也使人才市场的竞争加剧，促使职业人士不断提升自身能力和绩效表现来应对愈加激烈的竞争。人才的效率提升，最终企业和社会都会获益。
与其将领导力分为男女，不如考虑另一种思考方式。《哈佛商业评论》中《刚柔并济领导力》一文提到了性别学家桑德拉·贝姆（Sandra Bem）的研究。她根据人们对男性和女性性别特征的认知，绘制了性别角色特质表。男性或刚性气质特征为有野心、有竞争心、个性强、果断等；女性或柔性气质特征为有同情心、善解人意、敏感等。贝姆认为，每个人都可以展现出不同程度的刚性化和柔性化特质，只不过恰好女性会表现出更多柔性化特质，多数男性则刚性化特质明显。本次会上有嘉宾提到，她是“雌雄同株的”，而实际上，我们每个人都是雌雄同株的，即兼具柔性化和刚性化特质。普遍观点认为，刚性化特质是领导力的表现，但事实是，“偏柔性的领导则在关系的建立及对下属的激励上较具优势, 刚柔并济的领导同时具备双向的优势,可以体现出最强的领导力。”
在本次会议上，女性嘉宾讲述了自己如何在工作和家庭中做取舍，从而获得“幸福生活”。关于女性能否拥有一切的讨论已经持续很多年了。一方面，以桑德伯格为代表女性高管强调“向前一步”，即改变自己，激发自己的潜能，直面各种对女性的不公，坚持在职场打拼，直到真的离开那一天。这种自强式的鸡汤在近些年已经让很多人产生厌倦感，比如美国脱口秀主持人黄阿丽（Ali Wong）曾称：“我不想向前一步（lean in），我要躺在地上（lie down）。”
本次大会上也有女性介绍如何在生育时依旧坚持工作。嘉宾提到她的老板生产前还开电话会议，生产后又加入了会议，并询问与会人士对自己新生儿的评价。全场响起掌声。我想，如果我们赞美的是这位女性领导者对工作的热爱与坚强，当然很好。但如果我们将这种案例作为激励女性坚守职场的标杆，要求所有女性都要打起鸡血，既担负生育重责，又在职场奋斗，显然是不现实，也是对女性不公平的。
正因为此，美国前国务院高官安尼-玛丽·斯劳特（Anne-Marie Slaughter）在著名的《女人无法拥有一切》一文中提出了反驳。她指出，“尽管女性的地位和收入比1972年时提高了很多，但是研究表明她们的幸福感却大大降低。” 在斯劳特看来，过于强调女强人式路径，而忽视了女性面临的实际社会情况，不从整体大环境改变，女性就不可能拥有一切。现在全球女性都面临“双份工作”（double duty）的问题：全职母亲和全职父亲相比，母亲比父亲多做2倍家务活，多做3倍照顾婴儿的工作。如果女性得不到社会、公司或家庭的支持，她的职场路极有可能中断，虽然她可能是事业心极强的女性。
前几天有人问我，现在的公司就是很现实：女性要生育，还可能生多个孩子，公司为什么要聘请这些要求有产假，不利于公司盈利的人呢？我想，首先对职员的招聘如果仅看男性女性，年长年幼，就非常有可能错过真正的人才。因为如上所述，极有事业心的女性即使生育依旧不会放弃工作，而她的专业和能力也会为公司带来极高价值，甚至超过同等条件的男性。其次，忽略个体情况，片面地拒绝给女性工作机会，也许能获得短期效益，但从长期来看，这会给企业声誉和人才多样化带来不利的影响。
因此，当我们谈到所谓的平衡话题时，不能总强调女人作为一个整体必须选择家庭还是工作。首先，我们要明确女性个体的具体情况，慎用刻板印象看人。此外，我们必须要看到女性领导力并非只涵盖职业领域，也要看到大环境对个人的影响，只强调个体的努力或改变还远远不够。比如桑德伯格曾提到，女性自幼被教导不能表现得“专横”（bossy），而男孩表现出这一特质则是有领导潜能。我们自幼生长的文化都在告诉我们女人“天生”爱保养，乐于照顾他人，温柔顾家，而这些都是女性进入职场后以及生育后面临的压力来源。
作为这个领域的记者，我在采访中经常被问到谈论女性领导力的意义，因为这强调了女性在职场的弱势，也没有行之有效的改革措施去颠覆整个职场乃至社会环境。
女性领导力和女性主义一样，强调的是给女性选择，并通过一些微小措施的调整，改变对女性不利的外部环境。举例来说，在《哈佛商业评论》的《设计“零偏见”组织》一文中，哈佛大学肯尼迪学院女性及公共政策系主任爱瑞丝·博内特（Iris Bohnet）提到，20世纪70年代以前，美国大型管弦乐队中女性演奏者只占不到10%。原因不在于女性的演奏水平不如男性，而是面试官抱有偏见。因此，管弦乐队开始让音乐家在窗帘后试奏，而面试官无法得知对方性别。这一简单的改变对推动管弦乐队中女性比例升至现在的将近40%，起到重要作用。
另外，大众普遍认为SAT考试是公平的，考生成绩本不受性别因素影响，但结果正相反。在以往的考试中，考生会因多选题选错答案而被扣分。因此，靠猜题会有风险，而这对考生，尤其是女生的影响很大。在能力相同的考生中，男生靠猜题的可能性更大，女生更可能因为害怕扣分而选择跳过问题，最终得到偏低的分数。研究表明，考生在猜答案方面表现出的性别差距，在很大程度由男女在承担风险方面的差异导致。“2001年秋SAT数学考试中，男女考生的成绩差距中的40%可以归因于上述差异。2016年的SAT考试有所调整，考生选错多选题答案不会再被扣分。猜答案不再具有风险性意味着对风险的喜好程度将不再影响考生最终分数，男女考生将拥有公平的竞争环境。”
上述案例旨在说明，我们可以不再强调人们须改变思维模式——看到刻板印象和制度规则对女性的不公，不用急于给女性打鸡血，要求她们更富进取心或野心，而是通过实际流程上的改变（即使是微小的改变，也能）推动思维模式的改变，同时为更多女性树立信心，让她们发挥出自己被压抑的潜能。以本人为例，我的成长过程中不断被告知女性学不好理科，中学阶段的老师甚至多次表示，女生数学就是学不过男生。我对理科的热情和信心也逐渐消减。但后来为了高考，在一番努力之后，我发现了自己在数学上的天赋，但可惜中学阶段已经结束。但如果我在学校能较早了解性别歧视、刻板印象方面的知识，或学校设有这样课程，以及提供相关书籍和咨询服务，我，包括众多女孩可能会有另外一种人生选择。
此外，女性领导力话题带来的是对现实世界的认知，并非强调女性就是弱势、柔弱，而是强调女性是被弱势的，并非自怨自艾，而是因坚持平等而看到了不公。我发现，很多中国年轻女性对职场的准备都不充足。比如最近新闻中那位带着两个孩子选择自杀的湘潭母亲。她在生育后选择了放弃工作（有保住工作的机会），但她还不了解，家庭主妇的价值和权益在当前社会环境中得不到充分尊重和保障。假设她对这一领域有所了解的话，就明白多数女性所处的复杂环境：1）没有工作，家务不受到社会甚至丈夫公婆的认可，独立性消失；2）有工作，双重责任，但与社会保持联系，家庭地位较高。这些结论来自很多女性的现身说法，如果下一代女性能较早了解现实世界的不公并早做准备，进入职场后应该会对可能出现的困难或歧视更得心应手，而不是灰心失望，甚至自残。
总体来说，当我们谈到女性领导力，我们更希望有具体措施给女性选择，帮助她们看到每一个选择背后的风险和困难，并为自己的选择做好准备，而这也是哈佛商学院连续多年开展女性论坛的目的所在。
