医院行政后勤岗位价值测评

职能部门是医院重要组成部分,但由于医院职能部门工作特性, 在绩效工资分配理念、分配依据、分配规则、分配结果上往往未能完全体现职责、价值和贡献的区别,薪酬满意度较低 ,难以激励员工深入开展精细化管理工作,无法更好地服务临床开展业务工作.

部分公立医院对岗位价值评价理论了解较少,只是简单以贡献值为依据, 普遍认为岗位贡献值排序应该是:临床>医技>行政管理>后勤保障,医生>技师>护士,管理人员≥专业技术人员>工勤人员.

在确定不同岗位绩效的过程中,医院通常根据主观意识划分科室级别: 医务科、护理部、党办、院办>财务科、人事科、审计科>总务科、基建科、医学装备科、信息科,不同岗位统一按照科室级别确定绩效薪酬. 由于科室与岗位之间存在差异,部分岗位价值并不符合上述排序,导致绩效薪酬体系设置不够科学客观.比如,财务科绩效核算人员岗位价值可能高于出纳人员,基建科后勤保障人员岗位价值可能高于采购人员,但在实际执行中岗位绩效薪酬可能出现倒挂现象.

医院行后绩效如要开展价值评估体系一定要突破固有绩效水平梯队的刻板映像.

使用计分卡对岗位价值进行评价,将其划分为职位大小、工作范围和工作复杂程度3个维度,这3个维度又可以进一步细化到7个因素以及16个子因素,对各个因子进行评分,最后将其总结为一个职位价值得分.

本办法适合中小型医院

简单易开展,不考虑人员配置的情况下基于当前岗位门槛、投入、价值等当前设置进行评估.

职能部门员工 绩效工资水平=绩效基数×绩效分配系数×绩效考核系数.

①绩效基数

由职能部门绩效工资总额决定, 总额从全院人力成本支出中综合考虑临床科室与职能部门之间的绩效工资总额占比确定 ,体现全院临床与职能之间的协同.

医院职能部门价值系数 采取因素比较排序法确定 ,根据职能部门工作特点,选择知识与技能、工作难度、责任与风险3个价值评估因素,在每个评估因素上将 某职能部门与其他部门进行两两比较,比较结果以数字化方式呈现,得到量化的价值评估结果 ,根据排序结果的聚类分析以及行业数据参考确定价值等级与价值系数.

某医院聚类成5等,系数设定0.9~1.1.

②绩效分配系数

由三级价值模型确定,通过部门价值系数、岗位层级价值系数、个人能力价值系数共同决定,反映不同部门、岗位层级的价值差异以及个人能力之间的差异,即

绩效系数=部门价值系数×岗位层级价值系数×个人能力价值系数.

岗位层级价值系数根据原有岗位层级间薪酬水平差异提取,确保职务层级间平稳过渡(部长2.0、副部长1.6、组长1.3、骨干员工1.1、普通员工1.0、辅助员工0.9).

个人能力价值系数由学历、职称、院龄、工龄决定,体现个人能力在岗位工作中的作用.

③绩效考核系数

通过对各职能部门和个人的考核结果获取,体现工作结果好坏对部门和员工绩效工资的影响.