将军赶路，不追小兔：给管理者的5条建议

岁末年终，K哥一直在忙着给企业做管理层培训。这些企业中既有成熟的上市公司，也有被资本青睐的科技独角兽，在和不同风格的管理者交流的过程中，K哥了解到更多企业发展现状，以及他们在管理当中遇到的问题和挑战。K哥也把自己多年管理经验和心得毫无保留地拿出来与大家交流，也得到了企业家们的一致认可和赞同，今天就把其中的5条分享给大家。

01

将军赶路，莫追小兔

彼得·德鲁克在《卓有成效的管理者》中有句名言：做正确的事情往往比正确的做事更重要。对管理者而言，制定计划、执行战略、完成目标一类的“大事”就是“正确”的事，而与此无关的其他琐碎小事，即使你做的再正确都算“不务正业”。将军赶路，不追白兔。作为管理者要有充分的定力，懂得抓大放小，才有可能把自己最该做的管理工作做好。

在海底捞流传这样一个故事。某一年，海底捞的一位主管带着300万总部拨款去北京开新店，但在筹备的过程中，这笔钱却几乎被人骗光。而骗人的一方又有强大的背景，这位被骗的主管想尽办法也不起作用，最后竟然想找黑社会来帮忙解决。老板张勇知道后，马上打来电话，痛斥主管“你知道你在干什么吗，你们就值300万？去干你该做的正事！”

对那位管理者来说，什么是他最该做的“正事”？当然是根据总公司要求，如期把北京分店开起来，而不是不计代价、不考虑方式地讨钱。如果真按照主管的“险招”去要钱，很可能节外生枝出现很多意想不到的问题，让主管疲于应付，进而失去“开新店”这个焦点。

心理学上有个“费斯汀格法则”，是说生活中的10%，是由发生在你身上的事情组成的，而另外的90%，则是由你对所发生的事情如何反应决定的。在现实工作和生活中，我们每个人都会遇到一些意想不到的状况。如果因为这些烂人烂事，乱了节奏，被它们牵着鼻子走，就会非常被动，甚至会因为各种“追赶白兔”的事情，消耗过多时间和精力，忽略或偏移了原本设定的核心目标。如果恰巧又是位管理者，那他注定会成为不干正事、累死三军的无能将帅。

02

管人低三分，管事高三分

在企业管理中，管理者的角色定位和行为会直接影响团队的绩效和氛围。尤其在传统管理模式中，习惯强调等级制度和权力权威，管理者往往以居高临下的姿态，对下属颐指气使。但在现代管理实务中，这种方式不仅会挫伤员工积极性，还会影响团队的凝聚力和稳定性。

K哥曾听猎头朋友讲过这样一个故事。一家民营企业老板找到他们，想用百万年薪聘请优秀CEO，朋友的猎头公司曾为他成功推荐了好几个CEO，但都干得不长就主动离职了。后来，朋友才了解到这位老板虽然貌似求贤若渴，但却对“求”来的“贤”丝毫不懂得尊重。别人向他汇报工作，常常没听几句就不耐烦打断，别人的想法但凡和他不一样，就会被痛骂，如果人家想解释，他就会指着鼻子让对方闭嘴。最后，这个老板不但没找到愿意跟他干的“优秀”CEO，而且还被离开的CEO带走不少早就不想挣“窝囊费”的团队骨干。

美国哈佛商学院教授罗莎贝斯·莫斯·坎特曾提出一个著名观点：尊重员工是人性化管理的必然要求，是回报率最高的感情投资；同时，尊重员工也是领导者应该具备的职业素养，而且尊重员工本身就是获得员工尊重的一种重要途径。这就是管理学上常说的"坎特法则"。K哥有近20年的管理经验，对这个观点非常认同，在管理工作中，对人要有谦逊的态度，要能放下身段，对大家有发自内心的尊重。这样才能以心换心，让大家更卖力更用心的跟着你干。

但在管事上，管理者又必须展现另外一面，不能一味地好声好气好态度，而是要坚持高标准和严要求。比如大家熟悉的乔布斯，和他一起工作的很多人都是他亲自面试招来的优秀人才。但对工作对产品有极致追求的乔布斯，在做事上从来不对他们“放水”，经常指着他们的设计方案大骂“这不是客户想要的，这些都是狗屎。”

优秀的管理者为什么都对“做事”如此苛刻，因为他们都知道，随着企业规模的扩大，层级的增加，很多执行指令都会在传递过程中会有所损耗，只有提出高要求，才能确保做出来的事情，不因这种“损耗”而变得走样。同时，这种高标准也能更好地激发员工潜能，让优秀成为大家的习惯。

03

认错从高层开始，奖励从基层启动

美国著名作家、演讲家安东尼·罗宾曾说：“成功的领导者，是那些愿意承担责任，并促进团队成功的人。”在任何组织中，领导者都是决策者和引领者，在享有权力的同时，也要有扛起责任的担当。

戴尔公司有段时间员工离职率奇高。CEO迈克尔.戴尔通过调查了解到，自己竟然是“罪魁祸首”。原来调查结果显示，员工之所以离开，是因为很多员工认为戴尔不近人情、冷淡疏远，以至于上行下效，各级管理层都不知不觉变成这种风格，慢慢地让大家对公司没有归属感和忠诚感。

戴尔知道后开始认真反思，并在一周内向手下20多名高级经理认错，勇敢承认自己过于内向，让大家感觉难于接近，并承诺将作出改进，会努力和身边的人建立更紧密的联系。认错的场景还专门还录了像，转发给了公司里的数千名经理。大家为戴尔的真诚道歉所感动，并借此对照自身是否有同样的问题，慢慢公司的冷漠氛围开始改变，员工离职的现象也大大减少。

除了敢于认错外，作为一个优秀的管理者，还要懂得肯定下属，把好事和功劳“推”给他们，而不是只会向他们甩锅。

中国零售行业的天花板胖东来，就是这方面的典范。有一次，胖东来卖场打折，抢购的人太多，下面的员工没能及时疏导，让顾客产生误会并发生口角，一下子让胖东来上了热搜。但胖东来没有屈从压力，也没有直接把那位当事员工推出去承认错误，平息舆论。而是先处分管理层（胖东来认为，不管什么原因，出现这样的问题，管理层都有不可推卸的责任），然后经调查发现，员工并没有过分之处，不应受到人格上的侮辱，最后公司决定给予该员工5000元精神补偿。而且还给事发当天参与劝说调解的员工，每人500元奖励。

04

没有反对意见，就不做决策

管理者经常会面临决策选择，很多人会以为所有人都同意的决策一定是最好、最稳妥的决策，其实这是一个误区。通用公司前CEO斯隆就有一个习惯，如果会议中大家对讨论的议题没有任何分歧，他宁愿宣布散会，也不会做出任何决策。下次开会的时候，还会让大家继续讨论这一议题。这就是著名的“无分歧不决策”原则。

德鲁克也同样认为反对意见极为重要，他曾这样说过：“唯有反面意见，才能保护决策者不致沦为组织的俘虏；反面意见本身，正是决策需要的‘另一方案’；反面意见可以激发想象力。没有反对意见，就不做决策。”为什么管理大师都遵循“无分歧不决策”原则呢，主要是因为在所谓的“一致意见”的背后，藏着不少隐患：

1.滋生群体思维

群体思维是指在团队或群体中，由于成员之间过度追求一致性或和谐，导致批判性思维和独立思考被压制的现象。很多时候，为了避免冲突，团队成员可能倾向于认同多数人的观点，即使他们内心存在疑问或反对意见，最终导致决策质量下降。

2.出现信息偏差

在追求共识的过程中，团队成员可能只关注支持自己观点的信息，而忽略或轻视反对意见，导致信息收集不全面，决策缺乏客观性。这会让决策建立在不完整甚至错误的信息基础上，具有片面性。

3.推卸或逃避责任

追求共识的背后，往往隐藏着规避风险的个人算计。为了避免承担责任，团队成员更倾向于选择安全保守的方案，即使这种方案缺乏创新性和竞争力。但“随大流”至少不会给自己带来额外麻烦，在这种想法下产生的决策，往往难逃平庸。

另外还要注意，“没有反对意见，就不做决策”并非简单的管理技巧，也是对管理者思维方式和领导格局的挑战。它要求管理者具备开放的心态、包容的精神和理性的思维，这样才能有效地处理“冲突”，激发团队的创新活力，让“反对意见”在决策中发挥最大效用。

05

方向大致正确，组织充满活力

任正非曾做过这样一个比喻：做事业就像舞龙，龙头要抬起来，这就是方向，大致要正确。更重要的是随后龙身子要舞动起来，要有力，整个龙才能舞起来。“方向大致正确，组织充满活力”也是任正非领导华为发展的一个重要指导原则。他认为，面对产业和技术的发展，我们不可能完全看得准，能做到大致准确就很了不起了；在方向大致准确的前提下，要确保组织充满活力，这样才能让公司战略真正得以贯彻和执行，促使企业一步步走向成功。这一思维认知所反映的就是华为著名的“灰色管理理论”。

灰度管理是一种适配复杂环境的管理策略，它强调的是在明确目标和灵活适应之间寻求平衡。在现实的企业管理中，过于严苛和僵化的规则制度可能会束缚员工的手脚，抑制组织的活力与创造力；而过于宽松的管理环境则可能导致组织秩序混乱，无法实现战略目标。因此，找到规则与灵活性之间的灰度平衡点就变得极为重要。

除华为外，世界上很多知名企业在管理实践中都运用了“灰度哲学”。比如奈飞公司，就给了内容团队足够的灰度空间。比如，创作团队拥有充分的自主性和快速决策权，他们不需要繁琐的层层审批，只需要向市场和用户“负责”。团队成员可以根据市场需求和观众喜好迅速决策拍摄哪些剧集、采用何种风格和主题等。

曾经火遍全球的《纸牌屋》就是创作团队基于大数据分析和市场趋势的判断，果断投入资源进行拍摄的作品。并且在制作过程中，主创团队充分参考观众反馈及时调整剧情走向和拍摄手法，使得该剧一经推出就成为现象级爆款。相反，如果整个创作过程、内容走向，一开始就被框死，没有任何调整的空间，这部剧集还能不能像现在一样成功，可能就要打一个问号了。

著名音乐家和指挥家本杰明·赞德曾说过：“指挥家，自己从来都不演奏任何乐器；但指挥家用他的影响力，使所有乐师更加出色。”在企业中，管理者的角色就类似指挥家，他的主要任务不是演奏乐器，而是想尽办法让所有人都能发挥最大潜力，一起奏出和谐的乐章。这才是管理的正解，也是管理者的职责。和管理者们共勉。