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为什么程序员找不到工作:4 个恐怖故事

伯乐在线  · 公众号  · 程序员  · 2019-07-11 20:31

正文

(给 伯乐在线 加星标,看经典文章

编译:伯乐在线/飞哥的咖啡

http://blog.jobbole.com/113652/

【伯乐在线导读】:当求职被拒时,我们多半会认为是自己的错:“我被三家公司拒了,我可能是一个差劲的工程师。”招聘比你想象的还要复杂。工程师出身的技术猎头 Iwan 在本文讲了 4 个故事,那些优秀的工程师,因为一些无关技术水平或文化契合等原因,遭到拒绝。

以下是全文:

我做了很长一段时间的技术招聘后,我可以向你保证,招聘过程中的随机因素和干扰因素(false negatives)也很重要。通常,拒绝是由于发生的偶然事件和一些不合理的原因(true negative)造成的。

恐怖故事 1:候选人因框架而拒

针对一家代理公司的前端需求,我推荐了一个前端工程师,他对 ECMAScript 和开源项目做出了很大的贡献。我花了好几个星期找到这个人,并花了好几个小时来详细评估他,包括视频面试(我们喜欢在 coderfit.com 上这样做)。但是,仅仅在 审查了 10 分钟他提交的代码 后,代理公司的一名工程师就拒绝了他。候选人甚至没有得到一个合适的拒绝理由,仅有公司寄给他一个固定模板的回复:

“[…]尽管你的简历和求职信很有竞争力,我们的招聘团队审查你的应用程序后,认为你不在我们的考虑范围内。“[…]

这是一个非常糟糕的回复,因为他从没提交过求职信!读完回复后,我抛下手中的一切事情,开车来到他们的办公室,去和代理公司的那个工程师谈谈,因为他拒绝的这位候选者,是我 在 2017 年面试过中的最佳前端工程师

期初,代理公司负责面试的工程师没有告诉我真正拒绝的理由,他只是说尽管结构是正确的,所有 ES6 操作符和短函数都是正确的,但“ 代码设计过度 ”。经过 10 分钟的讨论后,拒绝的理由清晰:因为候选人使用了一个面试官不知道的 MVC 框架。我觉得候选人能在编码面试中使用这个框架非常了不起,所以我无法理解这(对面试的公司而言)会是一个问题。

通过一些背景调查,我明白了更深层次的原因,也知道了为什么候选人要使用这个 MVC 框架:招聘公司希望寻找的,是可重复循环利用的程序和方案(以节约相应的时间和金钱),而首席工程师(不是那个面试官)向我抱怨,候选人这样的则更倾向于“为每个客户重新造轮子”,这明显不符合公司的诉求。然而,我推荐的候选人 在他的空闲时间,做了一个定制框架 ,恰恰解决了代理公司正面临的一些问题。

但是那位面试官没有看过我的文章或视频采访记录, 他没有考虑候选人使用这个框架的原因,只是单纯地给出了“拒绝”这一结果。 而且,团队领导人(同时也是候选人的支持者)正巧在休假,他也无法干预结果。

提示: 在做评估之前,先了解别人对候选人的看法,这不好。但在某些情况下,如果有 特殊状况 ,这样做还是有意义的。

这个故事让人特别难过,因为 CEO 相信我并给我一些额外的报酬,让我给他们带来“最好的人”,所以我对这事格外用心。然而,我却没有得到公司员工和招聘负责人的支持,他们并没有真正意义上评估我推荐的候选人。拒绝候选人的工程师甚至告诉我:“ 招聘对我们来说,无足轻重。 ”如果你作为招聘人员获得了额外的报酬,这会让你更有动力和使命感;但如果你缺乏被雇佣团队的支持,那么招聘的价值就几乎不存在了。

更糟糕的是,这位候选人在受到这样的待遇后,产生了抵触情绪,不想再和 其他瑞士雇主 有所接触(吐槽点:来自 HR 的模板式回复,没有反馈,代码提交后等待两周才被审核)。

恐怖故事 2:前谷歌工程师差点因为不知道贝叶斯公式被拒

一家创业公司为了招聘一位 Python 工程师,面试了一个在谷歌工作四年的程序员。由于每个人都认为他会要求一份从谷歌到苏黎世的补偿金(超过 200k 瑞士法郎,工程师平均工资的两倍),我在推荐他的时候碰到了点阻力。

然而,他提出的要求合情合理,只是想要(加入)一个和谐的团队,来面对有趣的技术挑战。因此,他接受了每一轮面试,并给大多数和他交谈过的人留下了深刻印象。一家初创公司让他经历了四轮面试,而最后一轮他和面试团队里的每个人都谈了一次。

面试结束后,一个人站了起来,明确表示不应该雇佣候选人,因为他不知道/不能解释贝叶斯公式(Bayesian formula)。

几乎没人关心这点,技术主管除外,他是唯一与团队共担风险的人,并直接向 CEO 汇报。几个月以来团队都没有雇佣任何人。面对这种情况,他行使了自己的否决权,并明确表示,因为没有熟记一些细节的琐事而拒绝一名优秀的工程师,这是一个非常愚蠢的理由。他们最终雇佣了候选人。后来的 结果证明,被雇佣的工程师是公司有史以来做出最大贡献的人。

事实证明,技术主管的决定是正确的:候选人安装了开发环境后,在第一天就破纪录地把三个 bug 解决了。之后,每个人都很激动,对这个决定感到高兴。

谷歌等一些大公司使用技巧或算法问题,是因为这些大公司能够承担招聘过程中的错漏问题:它们可以拒绝很多优秀的候选人,是因为有无数人想为它们工作(谷歌每年有 300 万个求职申请)。正如 Erin Ptacek 曾说过的:“疯狂的定义就是以谷歌的风格做事,并期待成功降临。”

恐怖故事 3:程序员被 HR “遗忘”了

通常,我密切关注我的候选人,以及他们在招聘渠道的进展。当我在度假时,一个 CEO 接受了我推荐的一名程序员,但远在另一个国家的 HR 部门却没有跟进。由于我在度假,我也没有及时跟进,而候选人考虑了几周后,得出了 他被拒绝的结论,因为没有人跟进,告知他结果 (如果没有人跟进,也并不意味着拒绝)。这是一个典型的工程错误。







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