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未来是领导者的时代,而非管理者的时代

新时代企业家  · 公众号  ·  · 2021-04-03 21:00

正文


来 源 | 华夏基石e洞察(ID:chnstonewx)
作 者 | 洪天峰


干部很重要的一项工作,
就是要“走进下属的心”

在干部的履职过程中,必须要真正做到不断提升员工的生产力。
员工的生产力从哪来?其实包括两个方面:能力和意愿。
所以,主管的责 任也包括两个方面:
第一,如何提升员工的工作意愿,激发他们的工作热情?

第二,如何提升员工的工作技能、经验,帮助员工发展能力。

很多调查认为,员工的侧重点和干部认为的员工的侧重点存在很大的差异。

比如说干部认为员工看重的是待遇,但员工并不见得是这么认为的。

所以,干部很重要的一项工作就是要“走进下属的心”。

要想营造高绩效的氛围,建立 高绩效的组织文化,就要求干部必须要走进下属的内心。

另外,还要提升员工的工作准备度。

它要求干部把精力用于开展组织建设,帮助下属实现成长,并实现组织的整体提升上。

很多人认为,奋斗的干部就是好干部。

但是干部个人成为了奋斗者,却没有帮助下属实现转变; 他就只是一个个人英雄,他就上升不到好干部这个层面。

组织不能仅仅满足于干部是一个个人英雄。
但是,假如干部是一个个人英雄,我们要批评甚至惩罚吗? 也不行,这可能会导致干部的流失。

所以,一方面,企业任命干部以后,不但要定位好; 而且还要培养好,让他能够从个人英雄向组织英雄转变。
这就要求我们对干部有明确的定位。 干部主要要做什么?是为员工服务。

华为对高层干部的考核,并不会偏重于直接的财务结果;

但社会上大多数企业对高层干部的考核还是直接进入财务目标的,我们认为,这样的导向隐患很多。
我们对干部的定位应该是服务,管理就是服务。 进一步定义, 服务的本质就是将管理者的才能和知识进行转化。


才能和知识本身并不是成果,管理者通过卓有成效的工作把才能和知识转化为下一步的行动;

要把人的才能和知识转化为下属的行动,从而实质性地影响组织的经营能力和绩效。
所以,我们讲,端茶倒水是不是服务?是。 跟下属谈心是不是服务? 是。

那么,严厉地批评下属是不是服务?可能是,也可能不是。

不管什么样的服务,最终都要转化为下属的行动。

干部要以实现组织的目标为己任,而不是为自己。

企业的企业家能够为企业加冕,每一个干部也要为他所以的组织和部门加冕,为实现组织目标而不是小团队的目标奋斗。
要有内心之火和精神之光,点燃全体员工的信心,为员工思想提供导航,为员工成长提供航标。

干部要成为价值观的践行者,和员工创造共识,以共识创造效益,以认同使管理有效。

用兵狠,爱兵切,但不是高压式管理。

真正创造能激发团队战斗力的环境,带领团队实现组织目标,并致力于把机会转化为业务结果。
从员工视角来看,遇到这样的领导,员工会从打工心态转变成追随者心态;

真正把队伍打造成召之即来,来之能战,战之能胜的狼性团队。

所以, 任正非说过,一个企业长治久安的关键,是他的核心价值观能够为接班人和后备干部所确定。
CEO需要接班人,副总裁也需要接班人,总监也需要接班人,经理也需要接班人; 因此,每一个层级都要有这样的能力。

而企业的主管、干部要如何成就员工,如何帮助员工成长,如何实现组织的目标,就成为了干部思考的关键。



在历练中逐步完成角色转换
要做好这一切,管理者需要实现角色转换。角色转换的方式有很多种;

其中之一就是要从一名非管理者转变成为管理者, 由自己做事变成由他人做事。

或者由基层管理者向中层管理者转变,从是以业务为主向以关系协调为主转变。

所以,管理者要发挥技术操作能力,提高问题处理的能力,特别是人与人、人与部门、部门与部门之间的关系。
还有从中层管理者向高层管理者转变,就要由关系的协调转变为培养和使用人才的能力。

再向更高发展,就要从管理者向领导者转变,从战略、文化的角度;

由管理人事到管理人才,由侧重做事到侧重做人的事,做人的工作和自己做事。
我们要认识到,这样一些角色的转变:

1)职责变化职能的转换,从运动员到教练员转变;

2)贡献方式的转换,从个人方式向组织化方式转变;






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