未来是领导者的时代，而非管理者的时代

来 源 | 华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）

作 者 | 洪天峰

干部很重要的一项工作，

就是要“走进下属的心”

在干部的履职过程中，必须要真正做到不断提升员工的生产力。

员工的生产力从哪来？其实包括两个方面：能力和意愿。

所以，主管的责 任也包括两个方面：

第一，如何提升员工的工作意愿，激发他们的工作热情？

第二，如何提升员工的工作技能、经验，帮助员工发展能力。

很多调查认为，员工的侧重点和干部认为的员工的侧重点存在很大的差异。

比如说干部认为员工看重的是待遇，但员工并不见得是这么认为的。

所以，干部很重要的一项工作就是要“走进下属的心”。

要想营造高绩效的氛围，建立 高绩效的组织文化，就要求干部必须要走进下属的内心。

另外，还要提升员工的工作准备度。

它要求干部把精力用于开展组织建设，帮助下属实现成长，并实现组织的整体提升上。

很多人认为，奋斗的干部就是好干部。

但是干部个人成为了奋斗者，却没有帮助下属实现转变； 他就只是一个个人英雄，他就上升不到好干部这个层面。

组织不能仅仅满足于干部是一个个人英雄。

但是，假如干部是一个个人英雄，我们要批评甚至惩罚吗？ 也不行，这可能会导致干部的流失。

所以，一方面，企业任命干部以后，不但要定位好； 而且还要培养好，让他能够从个人英雄向组织英雄转变。

这就要求我们对干部有明确的定位。 干部主要要做什么？是为员工服务。

华为对高层干部的考核，并不会偏重于直接的财务结果；

但社会上大多数企业对高层干部的考核还是直接进入财务目标的，我们认为，这样的导向隐患很多。

我们对干部的定位应该是服务，管理就是服务。 进一步定义， 服务的本质就是将管理者的才能和知识进行转化。

才能和知识本身并不是成果，管理者通过卓有成效的工作把才能和知识转化为下一步的行动；

要把人的才能和知识转化为下属的行动，从而实质性地影响组织的经营能力和绩效。

所以，我们讲，端茶倒水是不是服务？是。 跟下属谈心是不是服务？ 是。

那么，严厉地批评下属是不是服务？可能是，也可能不是。

不管什么样的服务，最终都要转化为下属的行动。

干部要以实现组织的目标为己任，而不是为自己。

企业的企业家能够为企业加冕，每一个干部也要为他所以的组织和部门加冕，为实现组织目标而不是小团队的目标奋斗。

要有内心之火和精神之光，点燃全体员工的信心，为员工思想提供导航，为员工成长提供航标。

干部要成为价值观的践行者，和员工创造共识，以共识创造效益，以认同使管理有效。

用兵狠，爱兵切，但不是高压式管理。

真正创造能激发团队战斗力的环境，带领团队实现组织目标，并致力于把机会转化为业务结果。

从员工视角来看，遇到这样的领导，员工会从打工心态转变成追随者心态；

真正把队伍打造成召之即来，来之能战，战之能胜的狼性团队。

所以， 任正非说过，一个企业长治久安的关键，是他的核心价值观能够为接班人和后备干部所确定。

CEO需要接班人，副总裁也需要接班人，总监也需要接班人，经理也需要接班人； 因此，每一个层级都要有这样的能力。

而企业的主管、干部要如何成就员工，如何帮助员工成长，如何实现组织的目标，就成为了干部思考的关键。

在历练中逐步完成角色转换

要做好这一切，管理者需要实现角色转换。角色转换的方式有很多种；

其中之一就是要从一名非管理者转变成为管理者， 由自己做事变成由他人做事。

或者由基层管理者向中层管理者转变，从是以业务为主向以关系协调为主转变。

所以，管理者要发挥技术操作能力，提高问题处理的能力，特别是人与人、人与部门、部门与部门之间的关系。

还有从中层管理者向高层管理者转变，就要由关系的协调转变为培养和使用人才的能力。

再向更高发展，就要从管理者向领导者转变，从战略、文化的角度；

由管理人事到管理人才，由侧重做事到侧重做人的事，做人的工作和自己做事。

我们要认识到，这样一些角色的转变：

1）职责变化职能的转换，从运动员到教练员转变；

2）贡献方式的转换，从个人方式向组织化方式转变；