作者：江来
介绍：北森人才管理研究院签约作者，人力资源管理师。
自从热播剧《赘婿》横空出世，几乎承包了我2月以来的所有笑点。连我那个以直男著称的孩儿他爸，都开始了追剧生涯。郭麒麟的本色出演，总让人感觉宁毅的身体里，穿越过来的不是一个霸道总裁，而是一个相声演员。
而近日《赘婿》大结局撞上企业春季招聘热潮，让我不禁想象，如果让宁毅来干企业招聘，会是一种怎样的局面？
一大早，人事总监苏檀儿就被老板劈头盖脸的一顿批，在公司干了快10年的销售席总监辞职了，不但人去了隔壁厂，还带走了一大批客户资源和订单。
苏檀儿回到办公室，一筹莫展。
而最近隔壁厂的HRD乌启豪却是春风得意，上周末还带着招聘团队集体下了一次馆子。
招聘经理宁毅听说此事，马不停蹄的赶来安慰。
把公司目前正在招聘的岗位进行梳理，对内公示，鼓励目前在职员工，在满足规定的入职时间和绩效的前提条件下，积极参与岗位竞聘。
正所谓“做生不如做熟”，此计一出，那些有心异动的员工，反而积极看起了内部的岗位机会，有效的阻止了优秀基础员工的流失。
基层管理岗位必须培养至少一位继任者，中层管理岗位必须培养至少两位继任者，城市级管理岗位必须培养至少三位继任者。
针对这些继任者提供特殊课程培训、异地轮岗机会以及更多的职权等，而完成这些课程、轮岗和工作任务的继任者，即有机会竞聘管理岗位；而公司业务拓展搭建管理团队，也会优先考虑继任者。
同时，部门内员工晋升率被纳入部门负责人的考核指标中。
针对公司前20%的核心员工授予股权激励，每年参与分红，行权期分5-8年。
同时也为普通员工设置了股权激励池，每季度只挑选最优秀的10名员工给予少量激励。
在宁毅的建议之下，苏檀儿连夜赶制了一份公司人才激励方案，第二天一早前往总经理办公室汇报协商，一周后，方案下发执行，果然，公司异动之风得到了极大的缓解。
“可是，那些已经跳槽的员工该怎么办呢？”苏檀儿问宁毅。
宁毅邪魅一笑，拿出一份文件。
“苏总请看，每一位员工在签定劳动合同时，我都让他们多签了一份竞业禁止协议，而核心员工在离职后，也一直有收到公司按月发放的经济补偿金。上周我已经给乌启豪和那些跳槽的人递了消息，也该有回音了。”
果然，下午就听说跳槽到隔壁厂的员工，都纷纷提出了离职。而乌启豪也明确告诉手下的招聘团队，不准再来苏氏企业挖人。
企业要想留住关键员工，除了薪资待遇以外，还需要满足员工自我价值实现的需求。人才梯队建设也好、股权激励也好，都是对员工价值的肯定，而股权激励更像是给了员工一个对未来想象的空间。竞业禁止协议，只能作为防止公司商业秘密泄漏的一个工具，不能作为主要手段。
HRD苏檀儿总是批评宁毅，小聪明一大堆，专业度不够，一旦公司招聘需求变大，就有点后继无力。于是，最近把他送去参加XX互联网公司招聘交流大会，要求认真学习、回来写改进报告。
宁毅到了现场一打听才发现，来的都是附近大厂的招聘负责人或招聘专员，大家都面临着招聘难的问题，讲到激动处，颇有点“执手相看泪眼，竟无语凝噎”的场面。
宁毅于是怂恿十几个会上相谈甚欢的朋友，会后继续第二场。
一顿龙虾、唱K、三温暖下来，十几个人已经勾肩搭背互为兄弟姐妹。
于是，一个“大厂招聘互助群”就此诞生。
各大厂之间不但做到了人才互通有无、互帮互助、互相推荐，还在无意间促成了跨公司的人才活水计划，同时，也为公司省却了一大笔第三方背景调查的钱。
苏檀儿看着宁毅的学习报告，嘴上不说，心里默默的点了个赞。
然而，苏檀儿不知道的是，后来，他们还私底下成立了一个猎头公司，毕竟，宁毅觉得“马无夜草不肥”。
做招聘，千万不要被所谓的招聘技巧、面试技能局限在一方天地之内，要触达更多的资源和渠道，挖掘更多合适的人才，要团结可团结的力量、调动可调动的资源。
昨天，安保经理老耿偷偷和宁毅说，自己想辞职回家找对象。
“不单单是我，公司好多程序员也有这个想法。苏氏太忙了，996、007，找对象都没时间。每天这人性关怀、那节日礼物的，还不如给发对象实在。”
宁毅疑惑道：
“老耿，公司包找对象的，你不知道吗？”
老耿大吃一惊：
“此话当真？”
宁毅但笑不语。
值此生机盎然、百花齐放、万紫千红的春天来临之际，公司将在每周五下午组织跨部门、跨公司、跨行业联谊交流活动，旨在促进公司内外部员工的沟通交流、丰富员工生活，名额有限、先到先得，欢迎各位有意向的同事前往人事部门宁毅处报名。
一时间，应者云集。
很快，公司内部就逐渐传来员工脱单喜讯，还有人找宁毅打听公司的招聘信息，希望能和对象在一个公司工作。
老耿也不打算走了。
“走什么走，我们家小杨就在隔壁上班，前两天还说要跳到咱们公司来，我走了不成异地恋了。”
