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35岁怎么就成了人生一道大坎?

51HR派  · 公众号  · 求职  · 2024-10-29 12:00

正文

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作为一个95后,明年我将迎来我的30岁。
我开始感受到一种无法言说的焦虑,这焦虑来自于正逼近我的“中年”

刚来上海时,我二十来岁,那时候我认为跨越30岁意味着更丰富的工作经验、更强的工作能力,升职加薪,走向人生高光。如今,站在30岁的门槛上回望,我发现我猜中了故事的开头,却似乎没有猜到结尾
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35岁,我们就会变得一无是处?
对于现在的职场人来说,35岁无疑是一道大坎。

提及35岁,随即涌现的词条不是“成熟”,而是“失业”、“裁员”,仿佛只要到达这个数字,人生就过了保质期,被推向了职场终点,自动失去了价值。年龄,在这个时代成了我们必须面对的“原罪”。

35岁危机开始于互联网行业。软件的开发往往在初期需要大量的人员投入,而开发后的运营维护并不需要这么多的程序员,这导致互联网企业在发展成熟后,往往面临人员配置的溢出。另一个原因是,由于互联网行业的蓬勃发展,看到市场机遇的年轻人投身计算机相关专业的学习,这使得对口专业毕业生人数大涨,相比于老程序员,这些涌进市场中的新鲜血液,有更好的精力和更前沿的知识背景。互联网行业的工作时长普遍较长,这些熬不动的老员工显得就“不划算”了。

于是互联网行业早早被笼罩了“35岁魔咒”的阴翳。

如今,这片阴翳急速扩大,越来越多的企业前脚裁员,后手就是校招。35岁的员工不仅被原东家在成本缩减、效率优化时优先筛选,更在求职时被招聘市场拒之门外。

“35岁”好像真成了打工人的职业生命线。


无数人问,“35岁,真的还有机会吗?”
站在30岁的边缘,我不禁思考,“35岁,为什么就没有机会了呢?”

事实上,35岁正是一个人职业生涯中积累最为深厚的时期。这个年纪的员工往往有充分的工作经验、深刻的行业见解,以及更有效的工作方法。比起年轻的职场新手,35岁的人更具备独立思考、问题解决和危机处理的能力。

对于企业而言——
老员工能够快速应对各种复杂情况,尤其是突发问题中,他们往往可以凭借对于企业的了解,迅速提出适合企业自身情况的解决方案,可以避免带来时间和成本的浪费。

老员工见证了公司的发展历程,他们在工作中掌握了大量的客户资源和合作关系。客户对他们的信任度高,而他们对客户的需求也有着更敏感的理解。
同时,老员工了解公司业务痛点,能针对性地提出实用的改进建议,往往在变革时期,更能够帮助企业顺利推行新的战略举措。

对于个人而言——
我们耳熟能详的商业巨头:马云39岁创建淘宝,任正非43岁创立华为,史玉柱37岁重建巨人,黄峥在35岁才推出拼多多……这些经历不仅是他们的传奇,更是35岁并不意味着终点的最好证明。

再换个角度来思考这个问题,如果一个行业中,只有35岁之前的员工是有价值的,那么这个员工平均工龄小于十年的行业,真的会有光明未来吗?
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什么时候我们能不再恐惧35岁?
如果有一家企业,它不以年龄作为裁员依据,而是尊重每个人的积累和贡献,对于35岁的成熟员工,给予更多的重视,把这些工作经验视若珍宝,35岁是否还值得我们焦虑?

或许,在年龄这道坎面前真正需要做出改变的,不仅仅是大龄员工提升竞争力,还有那些以年龄为衡量标准的企业。那时,35岁将不再是职场的焦虑线,而是新一段旅程的起点。

事实上有不少公司正在强调大龄员工的重要性。重视大龄员工福利,“留住人才”是它们企业文化中的重要组成部分,这样的企业中工作,员工往往有更高的企业认同感,在工作时更有激情,愿意和企业共同发展成长——

达涅利:
在员工维护上,设立了达涅利创新奖、总部工作奖、总部资深工作奖、总部团队贡献奖、中国最佳员工奖、中国十年服务奖等奖项,在每年的公司年会上对于为公司作出卓越贡献的同事进行表彰。

宝洁:
宝洁在晋升上会优先考虑工作年限长的员工,并设有资深员工岗,以确保其经验得到充分发挥。

雀巢:
雀巢对长期员工会有特殊的岗位保障政策,老员工即使年龄增长,仍会享受公司内部晋升或轮岗的机会。

我相信,核心团队永远是能留下来的团队

时代永远向前,总有人正年轻。企业想要保持青春稳健的核心竞争力,除了不断吸纳高新人才之外,更是能组建在变革和挑战中依然愿意与公司同呼吸、共命运的团队。

如果职业生涯有尽头,那应该是怠惰与无能,永远不可能是“35岁”。

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