“核心管理人才的选拔：是通过外部空降还是内部培养？”
这个话题不仅具有现实意义，而且对于企业的长远发展至关重要。
这个话题的争议很大，认为空降管理层好的主要原因有两个，一方面是今年竞争压力特别大，必须快速上马改善企业，不然感觉企业要hold不住了；另外空降核心管理层优势很明显，比如：
1、
空降效率高
：
内部培养周期长，现在急需用人，根本来不及，而且公司内部也没有合适的人或者合适的培养机制。
2、
空降
引入新鲜血液
：
“老人们”已经形成思维定势，
很多东西成了稳态，没法打破
，新成员能够带来不同的思考方式和新颖的解决方案，为团队注入活力。
3、
空降可以避免“不服气”
：
差不多的学历、履历和工作能力，大家每天在一起，也没觉得别人比我厉害，凭什么提拔的是他，我不服气。
4、
空降
引入新资源
：
固定的交流和管理方式，导致资源片面而固化，外部成员往往拥有互补或者更高维度的行业联系和资源，有助于公司拓展业务和市场。
5、
空降可以优化管理流程
：
目前国内的品牌商和代理商普遍性的问题是管理缺陷，流程混乱；
当前阶段，咱们行业最主要的空降管理层主要是来源外企，
对先进的管理理念耳濡目染，势必会改善企业的管理流程
。
这几年，我一直倡导一个核心理念：
企业应致力于内部培养核心管理层，而对于特定阶段/领域的人才需求，则可以考虑外部引进
。
我之所以坚持这一观点，主要基于两个方面的考量：事实和逻辑。
从事实层面来看，过去几年中，我们行业中有不少企业尝试过空降核心高管的做法，但成功的例子却极为罕见。
逻辑上分析，空降高管往往难以在短时间内建立起必要的信任，这限制了他们的授权。同时，现有团队成员的不配合使得这些新加入的高管在决策时犹豫不决，最终往往因为责任、权力和利益的不一致而难以取得成功。
因此，许多空降高管的尝试最终导致了以下后果：
企业额外支出了成本、管理层级变得更加复杂、决策流程变得冗长、工作效率降低、团队凝聚力受损。
尽管空降人才无疑带来了新的视角和能力，但这些尝试之所以未能成功，我认为主要有两个根本原因：
首先，私营企业普遍未能解决责权利一致性的问题，长期以来依赖于“人治”模式，导致空降管理层难以适应企业文化；
其次，空降的管理层往往习惯于高姿态的管理风格，而私营企业的团队素质普遍不如外企，加之不像外企那样可以轻易更换团队成员，这种“游击战”式的团队难以执行“正规军”的战术，导致战略难以落地。
因此，空降的管理层往往难以实现预期成果，这不仅使得企业所有者的信任度下降，也削弱了他们自己的自信心，最终往往只能选择离开。
在未来的行业竞争中，软实力将成为决定性因素，而人才则是这一力量的核心。对于众多企业而言，建立一个高效的管理层无疑是一大挑战。如何应对这一挑战呢？
首先，企业需要建立健全的内部人才培养机制。其次，必须确保责任、权力和利益的一致性。
1、如果企业未能有效解决内部人才培养问题，将不可避免地面临一个困境：即
【
没有一个管理者是称职的
】
