打听工资被开除！薪酬该成为秘密吗？

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组织诊断3节方法课

1. 问卷法的使用场景

2. 六个盒子的问卷分析

3. 什么是问卷法信度和效度？

4. 问卷法使用原则

5. 常见的问卷编写7种格式

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来 源｜环球人力资源智库（ID:ghrlib）

作者 | 涂小优

最近刷到一位HR的分享：

在某大厂，有一则硬性规定：员工间相互打听工资属于一类过失，是要被开除的。

这个话题被丢到HR群里，瞬间引起了大家热烈的讨论。

企业有用工自主权，通常会制定一些严厉的制度来约束员工的行为，无可厚非，而把“打听工资”直接列为“一类过失”，可以看出这家企业对员工讨论工资的反感程度，可谓到了极点。

对公司来说，自然是更希望员工能把精力聚焦到工作本身。

但也有HR说：“谈理想的永远只有老板，员工上班就是为了挣钱。”

既然上班为了挣钱，关注工资也在情理之中，在好奇心的驱使下，他们除了关注自己的工资，也好奇别人的工资，属于人之常情。

毕竟同样都是出来挣钱，谁都希望比别人挣得更多，更怕比别人少！

相信大家一定也遇到过这样的同事，尽管公司明令禁止，也没办法阻止他们四处打听，最后闹得大家都不愉快。

既然没有办法回避，索性摊开来聊聊这个话题。

赞同工资保密

HR小喵分享了自己单位的案例：

小喵就职某制造企业,公司内部员工相互打探工资现象频发，考虑到就算明令禁止也不一定能改善这种现象，公司也就没有多加干预。

渐渐地，公司离职员工越来越多。

小喵跟员工做离职面谈时，发现大都跟工资有关。

有些人看到比自己工资高的，心里很不是滋味：

“真是不公平！明明干的活都是差不多的，为什么他的工资会比自己高呢？”

还有些人看到跟自己工资差不多，心里也很不是滋味：

“我的工龄比他长、学历比他高，能力比他强，他怎么能跟我拿同样的工资呢？”

小喵跟领导反馈过几次，因为根治不了员工互相打探工资的现象，也没办法阻止员工离职。

后来，有能力的人渐渐离开公司，留下些混日子的。

这就是目前很多企业最害怕发生的职场“死海效应”。

人对自己能力的认知总是高于实际水平，跟别人一对比，发现自己的薪资不如意，会挫伤工作积极性。

因此，小喵赞同工资保密。

工资保密，既是对他人的尊重，也是对自己工作热情的自我保护。

支持工资公开

HR小敏赞同小喵“公司制度明令禁止也无法规避员工私下讨论工资”这一观点，她也分享了自己的经历：

小敏就职于一家销售型的公司，老板也知道人都有猎奇心理，尤其是跟自己利益相关的事，好奇心更是爆棚，这是人性使然。

因为人性的驱动，员工对公平的薪资待遇也更加期待。

既然制度无法对抗人性，索性就把薪资透明化。

小敏认为，薪资不该成为隐私，而是人才的价值符号。

人之于人才市场，都是明码标价的，员工能力和岗位不匹配时，价格才会成为秘密。

企业根据岗位定薪，再匹配合 适的人来胜任，这不该成为秘密，而是人才价值体现。

小敏的公司每个月公开员工业绩、绩效奖金。

上进的员工，看到同事远高于自己的收入水平，也努力向标杆看齐，争取更高的薪资。

不上进的员工，看到别人拿的钱比自己多，为了自己的面子，要么自我突破了，要么就主动离职了。

就这样，企业反而因为薪资公开实现了人才正循环。

薪资公开体现能者多得，能充分调动员工积极性。

因此，小敏赞同工资公开。

综合上面2个案例，可以看出：

行业背景不同、企业文化背景不同，工资透明产生的结果大不相同。

归根结底，员工关注的“工资是否透明”背后，其实关注的是“工资是否公平。”

工资是否公平折射

企业薪酬管理体系问题

“工资是否公平”折射的多是企业薪酬管理体系问题。

王姐在一家人力咨询公司任职，她曾做过一个人力项目。

据甲方介绍，以前公司只有10多人，大家同吃同住，其乐融融。

近两年，公司业务多了，员工发展到100多人了，问题也跟着来了。

内部关于薪资不公平的声音越来越大，离职率越来越高。

因为核心人员频繁离职，公司损失了不少客户。

老板意识到，可能是公司管理机制出了问题，于是求助第三方公司。

进驻公司以后，王姐对员工做了一次系统访谈。

高层说：“从创业就跟着老板了，以前赚了钱，他心情好了，总是拿出一些跟大家分。”

“这两年行情不好，大家干的活更多了，但是老板也没提分钱的事。”

“大家心里总归是不舒服的。”

中层说：“这两年，公司进进出出一些新人，很多工资都比我们这些老人要高。”

“活没干多少，关键时刻还得靠我们这群老员工。”

基层说：“公司的薪资体系太落后了，还停留在以前的同工同酬阶段，不同学历、能力工资差异不大。”

“在这样的公司也不指望什么发展了，很多同事开始‘精神离职’、‘骑驴找马’。”

一轮访谈下来，王姐意识到，这家公司反馈出来的问题，几乎都是薪资问题，归根结底还是薪资体系问题。

因此，解决薪资问题的根源还是在于：建立公平的、合理的的薪酬体系。

抛砖引玉

分享薪酬体系设计思路

王姐曾在海底捞任职多年，她对海底捞的认同度很高。

海底捞曾发生一件经典事件：

一次，一位顾客叫来了一车小混混，拿着铁棍，在海底捞门店闹事。

店长杨小丽急了：“公司花了这么多钱装修，可不能让人给砸了。”

她一声令下，所有员工都冲了出去，与小混混们对峙。

小混混们闹了一会儿就离开了。

这件事发生以后，很多人对这群死心塌地的员工赞许有嘉。

很多人疑惑：是什么力量使得他们对海底捞这么忠诚？

答案就是：海底捞给员工开了“不一样”的薪资。

这里的不一样，并不是单纯的给的更多，而是有着清晰的分配原则。

按照能力付薪、业绩付薪、责任付薪。

这三个付薪标准，让几乎每一个海底捞人都能感受到自己被关注、被尊重。

干起活来也就更加卖力了。

结合海底捞的工作经历，王姐分享了薪资体系设计思路：

1、员工等级划分