2020年8月1日，王某经人介绍入职A 货运代理公司，从事快递配送及揽收工作。2021年11月之后，该公司法定代表人刘某让其去集配站装卸快递。王某工作期间，刘某、该公司职工张某通过微信转账向王某发放工资。2021年12月 26 日，上海某快运公司、B 快运公司、王某三方签订了《二级网点承包协议》。该合同约定，上海某快运公司同意 B 快运公司将依据合同取得的滕州区域C 品牌经营权内的小区域发包给王某，王某网点名称为滕州速优营业部E ，承包期限自2021年12月26日起至2023年8月17日止。
2022年8月2日，王某在工作过程中搬运货物时受伤，受伤后未再到A货运代理公司工作。王某申请劳动仲裁，要求确认其与A 货运代理公司之间自2020年8月1日起存在劳动关系。仲裁裁决驳回其请求，王某遂提起本案诉讼。
法院审理认为，本案争议焦点为 A 货运代理公司与王某之间是否存在事实劳动关系。
第一，关于本案的用工主体。A 货运代理公司与B 快运公司之间存在高级管理人员、 经营业务、办公地点、用工管理等高度混同，可以认定两公司存在混同用工行为，王某有权选择A 货运代理公司承担用工主体责任。
第二，关于王某是否受A 货运代理公司的考勤和管理，并从A 货运代理公司处领取报酬。2021年7月至2021年11月期间，张某按月向王某转款，转款说明为相关月份或“工资” 。2022年1月至2023年4月期间，刘某按月向王某转款并附工资条或“工资”说明。A货运代理公司辩称刘某系代表B 快运公司支付的基于承包经营产生的相关提成及管理费用。但根据案涉《 二级网点承包协议》 内容，丙方(王某)自主经营、自负盈亏，相关承包费用应由王某直接向甲方(上海某快运公司)支付，相关寄件费、管理费亦应由王某向乙方(B 快运公司)支付，且B 快运公司2022年12月已经注销。上述转账亦具有数额固定、 发放时间规律、 每月均连续等工资发放的特征，故该协议内容与实际履行情况相矛盾。同时，王某接受刘某对其工作内容与工作地点的安排。综上，因刘某系A 货运代理公司的法定代表人，故可以认定王某受A 货运代理公司的考勤和管理，并从A 货运代理公司处领取报酬。
第三，关于王某提供的劳动是否是A 货运代理公司业务的组成部分。A 货运代理公司经营范围为货物运输代理、普通货物运输、仓储服务、国内快递等，王某主要负责快递配送及揽收。虽然A 货运代理公司辩称王某从事的是B 快运公司安排的C 品牌相关快运工作，但因A 货运代理公司与B 快运公司存在用工混同，故对A 货运代理公司的辩解意见，不予采纳。
综上，王某与A 货运代理公司符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕 12号)第1条规定，双方之间具备劳动关系的经济从属性及人身从属性特征。由此，法院认定王某与某货运代理有限公司2020年8月1 日至2023年9月26日期间存在劳动关系。
本案中，关于王某与A 货运代理公司之间存在何种法律关系，存在以下两种不同观点：
第一种观点认为，双方不存在劳动关系，王某的行为系基于承包经营协议。王某与B 快运公司之间的承包协议不违反法律、行政法规的强制性规定，属于双方当事人真实意思的表示，应当认定该合同依法成立并合法有效。且王某陈述其受伤时的工作地点与B 快运公司承包的集配站的经营地址相符。
第二种观点认为，双方之间属于事实上的劳动关系。案涉承包协议并未实际履行，王某与A 货运代理公司之间具备劳动关系经济从属性及人身从属性特征，故应认定双方之间存在劳动关系。
笔者赞同第二种观点。具体而言，
判断新业态用工是否构成劳动关系，应以事实为基础。即使双方订立了承包、合作等合同，但实际上并不存在从业人员自主经营以及风险共担、利益共享情形的，不宜轻易否定双方间的用工关系为劳动关系，而应将双方是否满足劳动关系人格及经济从属性作为核心判断标准。
对于适格主体之间，若劳动者实际接受用人单位管理、监督，劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分，由用人单位向劳动者提供基本劳动条件、支付劳动报酬的，应认定双方存在劳动关系。本案中，虽然王某与B 快运公司订立了“承包协议”，约定王某自主经营、自负盈亏，但该协议并未实际履行。相反，王某从A 货运代理公司处领取报酬，接受该公司管理，其提供的劳动是公司业务的组成部分，双方之间的用工事实符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔 2005〕12号)中关于事实劳动关系的认定。
此外，本案中A 货运代理公司与B 快运公司之间存在混同用工行为，因此，劳动者对于用工主体责任的认定享有选择权。
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