◇ 人力资源管理之父戴维.尤里奇提出的新人才公式：
◇ 培养菜单关键点：
人才很重要，只有人才才能协助企业实现目标；
人才不够，就打造团队；
人才与战略匹配，需要定义正确的能力；
人才需要评估，关键是评估人才的质量；
人才需要投资，关键是发展未来的人才；
人才是一个整体流程，建立人才评估流程；
人才需要考核，追踪个人与组织成果；
HR与条线经理的合作关系：学会扮演角色。
经济学家许小年说:
中国经济至少萧条5年。2017年对于所有企业和HR而言注定是个不平常的年份。企业必须直面挑战，HR必须发展人才，架构组织协助企业战胜挑战。在2017年HR如何让新人才公式落地并产生价值呢？事实上这不是件容易的事情，我们面临许多不得不面对的挑战。
大部分企业没有办法制定清晰的战略或者根本没有战略，但所有企业都需要找到支撑年度目标达成的战略性人才。
由于竞争的惨烈，必须在短期内创新商业模式或突破现有格局才能活得更好，但市场无法给与企业足够的时间培养或试错商业模式，如何判断既能达成长期战略又能兼顾短期战术平衡的人才呢？
较难获得优秀的人才的承诺，获得的代价又太大，有承诺的似乎又担当不起重任，如何用较少的代价发现并获得优秀人才的承诺？如何加速培养承诺性够但能力暂时不够的人呢？
业务负责人需要立即上手能用的人，这样的人才永远不够，招聘成本很高，人手不够又不愿意或没有耐心进行人才的培养和发展。
企业在任用选拔人才过程中太过关注眼前问题的资深解决者，造成战略战术一旦变化，核心人员的思维和能力的转变无法跟上企业要求，而这批资深人员又占用了公司的薪酬和人数预算，企业反而落入"欲速则不达"的尴尬局面。
所有的挑战，HR无法回避而且还必须解决问题，前程无忧携手IDB协助你把不可能的任务变为可能。
找到战略与战术连接的关键人，即找到既能达成战术目标且具备战略潜力的人，拒绝只能达成战术的人。
找到具备创新突破的人才并塑造包容的小环境，即把他们直接安排到核心管理者且具备成熟领导风格的人下面，让他们较少干扰的加速试错速度。
严控核心岗位人才进入标准和晋升的标准，标准中应加入对未来战略必备能力的考核，确保人才未来是能够持续跟随企业成长，且不会成为变革的阻碍。
找到承诺力的人。除了企业在利益上的捆绑，最重要的是要找到文化价值观匹配的人，或者找到现在能力稍有欠缺但潜力具备的人选由企业自己培养，自家军的承诺力相对比较强。
常言说得好：人无远虑必有近忧，战术的达成不能确保战略的最终达成，而且会持续陷入眼前的问题无法跳脱思路，长此以往必定是陷入困境无法自拔。企业领导者不仅要解决企业短期运营的领导人才短缺问题，更需建立一个可长期培养领导人才的机制，找到解决方案：在能达成战术的人群中，寻找具备战略潜力的人。
达成战术需要执行力、团队管理、客户关系及行业实务经验, 而达成战略更需要: 战略敏锐、商业敏锐度、创新思维、资源整合等较难培养的能力,我们要在这几个能力上认真判断。
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