专栏名称: 新时代企业家
每日睡前,伴你学管理。经典/前沿/案例/思考
51好读  ›  专栏  ›  新时代企业家

华为、阿里都在做的人才盘点,到底怎么盘?

新时代企业家  · 公众号  ·  · 2021-03-13 21:00

正文

来 源 | 正和岛(ID:zhenghedao)

作 者丨张小峰

推 荐丨睡前君


做人才盘点的公司很多,像华为、阿里巴巴都在做。
为什么要做人才盘点?

好的位置需要好的人才,好的人才需要好的机会,机会和人才交互,企业就会越来越好。
实际上,人才盘点也有大小的概念。


人才盘点:
“大盘”与“小盘”

1)小盘点

“小盘点”指的是盘人 ,把员工的情况大概摸清楚。

这种盘点不单单是看员工的业绩,还要关注价值观、能力、潜能等多种要素。
一般的人才盘点,从两个维度入手: 业绩和价值观。

看业绩,主要看员工好不好,行不行,看的是员工的当下;

看价值观,主要看员工适合不适合,值得不值得,看的是员工和企业的未来是否契合。
两个维度,像横竖坐标一样,可以按照好-中-差,将人才分为九类,这就是人才九宫格。

不同的格子配套不同的措施。

有一类是明星员工,业绩好、价值观也非常契合公司,未来要给他升职加薪,给各种机会;

有些人属于业绩很好,但是价值观跟公司不契合,建议以合作的心态,不指望在他身上投入长期资源;

有些人绩效中等,价值观还行,需要给他做一些轮岗或专门的培养计划;

还有一类人属于价值观、绩效都很差,你就直接把他干掉。

这是“小人才盘点”的概念。

还有一种“大盘点”,不单单盘人,还要盘组织、盘业务、组织里人的发展机制。
2)大盘点

从战略层面思考现在的人跟你的战略、组织之间有什么脱节的地方,怎样做人才管理才能让战略真正落地,让组织真正释放价值。
大盘点,首先要盘的是组织。

打仗总得有部队,部队要有番号,有了番号就要有人“填上”位子。

新的战略,新的目标,要配套新的组织。

组织就是舞台,有足够的舞台,就能够培养一批人。
有些企业,喜欢用人才来推动业务,撒豆成兵,给各样人才以舞台和机会,给你一方天地,成就一番事业。

有了人才,还怕事业干不成?
1)基于组织培养人才

美的内部讲一个概念叫 “干部都是拆出来的”。

把一个大部门拆成几个小部门,几个小部门里就成长起来几个干部。

有些能干的,直接把小部门干成了大部门,业务发展,队伍也成长了。

这是用培养人的思路来设立组织,是基于组织逻辑的人才培养。
2)基于牛人发展组织

还有另外一种逻辑,基于牛人实现组织发展。

有些人很牛,暂时没有适配他的组织,就要专门设一个,先留住他,然后坐等开花结果。
腾讯内部有很多大师工作室。

比如腾讯收购Foxmail,那个邮箱在腾讯版图里不算特别,但马化腾觉得张小龙人不错,就把他收进来。

其实也不知道他能干啥,就让他先做QQ邮箱。

后来通过内部赛马,跑出微信这样一个国民级应用。

对待“失败者”,腾讯也很宽容。

按照马化腾的逻辑,内部创业失败,不是业务的失败,是人才培养的“成功”。

各种内部创业失败的项目人员,并没有离开腾讯,而是内部流动到各个核心岗位,这些干过独立团的“草莽英雄”,让腾讯的业务充满了张力。
像“天美工作室”(腾讯游戏研发总部的成都分公司),这个团队其实是跟张小龙PK微信时败下阵的那群人。

腾讯为了把这帮人留住,就给了他们新的机会,充实到其他事业部,孵化出新的项目。

结果天美工作室出了一款现象级手游——王者荣耀。
阿里巴巴对王坚也是一样,先是马云认可王坚这个人。

“因人设岗”,给机会、给资源、给空间、给信任,十年磨一剑,才有了后来全球领先的阿里云。
所以企业在规划组织时,可以用两种方式:

一是根据你的业务,决定组织怎么分布;

二是根据你的人才,新设或合并一些组织。

假设有两个(部队)番号,一个仗打得很好,另一个仗打得不行。

你把两个番号合成一个,让打仗打得好的人领头,到最后两块业务可能都会变好。
这是“大人才盘点”的概念。
遗憾的是,有些单位里面没有系统思考,只做小盘点。

把这帮人晾在桌子上,分分类,看看谁行谁不行。

这些人有哪些问题,是不是要加一些培训方式,还是改变一些薪酬模式,接着就没有然后了。
现在讲人才盘点一定是“大盘点”,首先看企业的战略意图是什么;






请到「今天看啥」查看全文