以劳动者拒绝出差属于违反制度解除劳动合同时，出差安排合理性审查方法

兰台劳动 · 公众号 · · 2024-03-22 20:31

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公司安排员工出差是工作中的常态，员工可以拒绝公司安排的出差吗？员工拒绝安排出差属于不服从工作安排吗？我们结合案例讨论一下出差安排合理要素在劳动争议案件中的裁判规则。

一、先后对比法 ：公结合此前工作习惯、工作状态来判断，且当劳动者对出差工作安排提出异议后，用人单位应就工作安排的合理性、必要性向劳动者说明

（ 2023 ）京 01 民终 439 号一案中，法院认为， 自入职后至双方发生争议前，长达一年半的时间里，土人公司仅安排 杨某 到合肥出差 1 天，而从未安排 杨某 长时间出差或驻场 ，故土人公司安排杨某到四川宜宾驻场暂定一个月、安排杨某到广东东莞驻场暂定半个月，与杨某 此前工作状态存在明显差异 。这里重点讨论第二次工作安排，杨某此前从未参与广东东莞项目，且当时双方已就工资差额产生争议，杨某已开始与土人公司协商离职，故在杨某 对此次工作安排提出申辩意见后，土人公司应向 杨某 说明此次工作安排的合理性、必要性，但土人公司在未对此作出合理解释说明的情况下即作出警告处分，未尽到用人管理单位的责任，存在不当 。且，在诉讼中，土人公司亦未提交证据证明安排杨某至广东东莞项目驻场具有合理性、必要性。综上， 法院认定土人公司对 杨某 作出的第二次警告处分存在不当，进而认定土人公司以 杨某 “受到两次书面警告处分，视同严重违反公司规章制度”为由提出解除劳动合同依据不足，构成违法解除劳动合同 。

二、 目的推定法 ： 公司不应以安排员工出差为由迫使其主动辞职，安排出差应考虑员工的家庭状态 、 正常需求 、 安全工作的环境等 ， 尤其是此前已经在与员工协商解除劳动合同的时候

（ 2022 ）鄂 0107 民初 7584 号一案中，法院认为，原告入职后一直在湖北省内工作，仅三次到达被告的住所地广东省东莞市。原、被告就解除双方劳动合同进行了三次沟通，无果后被告于最后一次沟通的次日，即 2022 年 6 月 28 日通过微信向原告发送“调原告出差到甘青新服务中心支援培训工作，支援时间从 2022 年 7 月 1 日起至 2022 年 8 月 30 日的《通知书》”。原告有合理的理由认为被告的真实目的是迫使其主动离职， 原告以此及妻子即将分娩为由拒绝到甘青新服务中心工作 ，具有较大的合理性，且原告为此也一直在与被告的人力资源部工作人员进行沟通。鉴于原告拒绝出差安排具有较大的合理性，且原告为此也一直与被告的人力资源部工作人员进行沟通，以及其在整个事件中并无主观上的重大恶意，其行为也未造成恶劣影响，尚难以达到严重违反劳动纪律或职业道德的程度。

再如，（ 2022 ）粤 02 民终 1137 号一案中，法院认为，某公司自 2021 年 6 月 1 日起至 2021 年 7 月 23 日期间先后安排何某 5 次到广州出差，在安排出差过程中，某 公司亦未明确告知 何某 到广州工作的具体终止时间，虽然在 何某 就数次出差的必要性提出异议之后， 某 公司对相关问题做出了解释，但 某 公司在上述时点连续安排 何某到广州市出差的做法的确欠妥，因为自 2021 年 5 月中旬开始，根据广州市政府发布的新冠疫情防控通告可知，何某 在广州市工作的地点恰恰全部在当时的疫区 ××区，虽然具体地点并不在封闭管理区域内，但当时到访该区域的防疫风险是非常之高 应属于无需证明之事实（何某的手机健康码和行程码很有可能变黄码甚至红码， 此时不仅是 何某 的个人身体健康存在极大风险，同时也使 何某 的同事、家人的身体健康同样处于高风险状态，这已经间接危害到公共卫生安全了 ），某公司在此情况下不顾劳动者的身体健康，仍多次安排劳动者冒险到疫区出差之行为不仅让劳动者寒心，还涉嫌违法【根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）第三十二条第二款规定： “劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。”】。结合某 公司韶关区域的负责人曾与 何某 就解除劳动关系一事协商无果后， 某 公司多次安排 何某 无期限 “出差”的行为足以让 何某认为某 公司确有变相调整工作岗位的意图。 因此，何某为维护自身合法权益而拒绝某公司出差安排的做法并无不当，本院亦予认同。

三、 利益衡量法 ：用人单位用工自主权与劳动者休息等权益进行平衡时，劳动者权益，不服从安排带给单位的损失等利益会进行优先比较

（ 2021 ）京 01 民终 8826 号一案中，一审法院认为，关于某公司将苏某辞退是否构成违法解除劳动合同，本院认定如下：首先，某公司与苏某签订的末次劳动合同中，关于工作地点的约定内容明确，并不违反法律行政法规的强制性规定。 在明确约定了 苏某 同意接受 某 公司安排的短期或长期出差工作情况下， 苏某 作为完全民事行为能力人，对此理应知悉 。进而，苏某返岗工作后，对某公司前两次的异地出差安排，苏某均予以拒绝，某 公司在听取了 苏某 的反馈后，表示安排其他人员出差并将 苏某 调整至北京的项目工作 2 周，并告知了其不服从工作安排的法律后 果。此后，在某公司第三次安排苏某异地出差时，苏某仍表示拒绝。综合考虑以下情形： 其一，在项目上从事前端工程师工作，属于 苏某 的工作职责范围。其二， 某 公司安排 苏某 出差的情形，并不在《女职工劳动保护特别规定》中规定的女职工在孕期或常规期间禁忌从事的劳动范围之列。其三， 某 公司所安排的出差地点为省会城市，并未阻却 苏某有可能的就诊需求。其四， 2020 年 5 月 25 日苏某 流产休假结束后返岗上班，此后并无遵医嘱休息的病休证明。 综上，某公司第三次安排苏某异地出差并无不当， 属于正当履行用人单位管理权的范畴， 苏某 在被告知相应后果的情况下，仍拒绝服从工作安排，违反了基本劳动纪律 。在此情形下，某公司据此将苏某辞退，符合法律规定及双方劳动合同的约定，苏某主张违法解除劳动合同赔偿金的请求缺乏依据，法院不予支持。

二审法院认为，其一，劳动合同中虽然约定苏某同意接受某公司安排的短期或长期出差，但是也明确苏某的基本工作地点在北京。因此，从 2020 年 5 月 28 日至 6 月 24 日短短不到 1 个月期间里（如剔除 2020 年 6 月 9 日开始的为期 2 周的驻场北七家项目则时间更短）， 频繁安排苏 某 去外地进行时间较长的出差，安排本身难说严格符合劳动合同的约定 。其二，某公司安排的第一次出差，是在苏某刚过医院建议的 2 周全休期间之后，安排其去西宁出差 2 个月， 考虑到苏 某 的身体状况以及出差时间较长，该安排有欠妥当 。某公司安排的第二次出差，是安排苏某于 2020 年 6 月 9 日去江西项目出差，但是对于此次出差的结束时间却并未明确，这也不尽合理；并且苏某也及时向公司提交了病历证明医生有让其 2020 年 6 月 10 日复诊的医嘱，因此苏某拒绝此次出差亦有合理理由，故某公司在收到苏某提交的复诊医嘱之后，撤回了此次出差的安排。其三，苏某 第三次拒绝 某公司安排其去南宁出差 2 个月的行为确实有违劳动合同的约定，属于不服从工作安排、违反劳动纪律的行为。但是考虑到苏某 术后身体的实际恢复和治疗状况，本院认为苏 某在整个事件里并无主观上的重大恶意，其行为也谈不上造成多严重的影响，尚难以达到在规章制度外，严重违反劳动纪律或职业道德、足以解除劳动合同的程度；而某公司前两次出差安排本身欠缺一定的妥当性，并且其提交的证据尚不足以充分证明其在苏某 XXX 后短期内频繁安排较为长期的异地出差具有必要性。

四： 透视法 ：是否以出差方式在进行实质调整岗位

（ 2023 ）京 01 民终 18 号一案中，一审法院认为，首先，某公司虽主张于 2020 年 9 月 28 日向许某发送的关于江苏业务拓展的通知系安排许某出差并未调整工作地点。但从关于江苏业务拓展的通知内容上看，系以许某 工作业绩表现，未能达到公司的要求为由，安排其在江苏业务拓展，并要求 许某于 2020 年 10 月 9 日起至江苏省南京市某地址签到上班，其中并未提及系出差性质之安排。某公司在许某 询问下虽告知为出差安排，但亦未提供证据证明曾明确告知 许某 出差的起止时间，上述工作安排明显有别于一般出差 。再次，双方签订的劳动合同虽未明确约定许某的劳动合同履行地，但 从双方沟通内容上看， 许某 在入职后一直以北京市作为基本工作地点。工作地点作为劳动关系履行的必要条件及要素，与劳动者切身利益息息相关，故 某公司 亦应就变更 许某 工作地点与其进行协商 。本案中，某公司 单方将 许某 的工作地点由北京调整至南京超出了一定的合理范围 。此外，某公司 未提供证据证明调整 许某 工作地点具有经营必要性，亦未提供证据证明已采取必要措施以消减因调整工作地点给 许某 带来的不利影响 ，故法院认定在未与许某协商一致的情况下，某公司单方决定调整许某的工作地点至南京，存在不当。最后，现并无证据显示许某 2020 年 10 月出差与某公司向其发出关于江苏业务拓展的通知系基于同一事项，某公司亦未于许某返京后再次向其发出出差要求。由此可见，许某在 2020 年 10 月 30 日结束出差回京并无不当。

二审法院认为，用人单位虽有用工自主权，但双方就调岗问题发生争议时， 应当从调岗的合理性、必要性及有无不利变更等情况进行判断 。首先，某公司通知许某于 2020 年 10 月 9 日起至江苏省南京市某地址签到上班， 结合微信记录显示此次 某公司调整许某 的工作地点及工作内容，并非一般意义的出差性质 抑或是 必须由 许某 完成的工作职责 。其次，某公司虽主张许某在入职时签署过服从岗位调整的承诺，但根据双方劳动合同及其他入职文件中均未对具体的岗位地点进行明确约定，而许某入职后均在北京工作， 其对于长期调岗至江苏工作并未有合理预期 。最后，某公司 亦未提供证据证明已采取必要措施以消减因调整工作地点给 许某 带来的不利影响 。故某公司调整许某的工作岗位存在不合理之处。

用人单位安排员工出差无可厚非，但如果实质是劳动合同变更，甚至不服从出差安排被认定不服从工作安排或者旷工，进而解除与劳动者劳动关系时，类似案件中，法院均会判断出差的合理性，我们通过案例总结了部分判断合理性的方法，从审查维度看，包括出差的必要性、出差条件的合理性、出差对员工权益的影响以及最大程度对员工的安排等。

作者：程阳高级合伙人

以劳动者拒绝出差属于违反制度解除劳动合同时，出差安排合理性审查方法

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