被人力资源社会保障部门认定为工伤
但其就职公司却不认可
法院怎么判？
一起看看这个案例吧
2023年5月，刘某与A公司签订《劳务合同》，约定A公司雇佣刘某从事其承包的涉案工程项目的部分工程，按90元/日的标准支付劳务费，合同期限自签订合同之日起至临时工作终止。签订合同当天，刘某便到A公司指派的项目工地工作，工作中因操作不当致其右手拇指受伤。
2023年7月，刘某授权第三人张某向深圳市人力资源和社会保障局（下称市人力资源保障局）办理一次性伤残补助金及工伤认定申请手续。市人力资源保障局经审查后作出《深圳市认定工伤决定书》。
A公司对工伤认定决定不服，认为：1.刘某系以完成短期、临时性劳务为目的的劳务人员，双方属于劳务关系；2.张某无代理资格，涉案工伤认定程序违法；3.其与刘某已签订《和解协议书》，且已履行完毕。故向法院起诉，请求撤销涉案工伤认定决定。
刘某由A公司雇佣，受A公司管理，报酬由A公司支付，其从事的工作系A公司的业务组成部分，与A公司存在人身上、组织上、经济上的从属性，故A公司与刘某之间成立事实劳动关系。另，刘某在项目工地工作时受伤的事实，各方当事人均无异议。因此，刘某的受伤情形属于职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的情形，市人力资源保障局认定A公司与刘某之间存在劳动关系，刘某的受伤情形属于工伤，并据此作出认定工伤决定，事实清楚，证据确实充分，适用法律法规正确。
A公司主张张某非合法代理人，工伤认定程序违法，法院认为，现行法律法规未禁止职工委托他人以职工名义申请工伤认定，且在案授权照片、调查笔录可证实刘某认可张某为其申请工伤的代理行为，张某的代理行为有效，故对A公司的该项主张，法院不予采纳。
综上，法院判决驳回A公司的诉讼请求。该判决已生效。
不少企业认为，“临时工”不属于劳动关系，招用“临时工”不应承担劳动法规定的用人单位应当承担的相关法律责任。在现行劳动法律框架下，并无“临时工”的概念，“临时工”也是劳动法保护的对象。用人单位如果临时岗位用工，也应当与劳动者签订劳动合同，并依法为劳动者购买社会保险，保障劳动者的福利待遇。本案中，A公司和刘某存在劳动关系，A公司却未依法履行作为用人单位的法律义务，为刘某缴纳工伤保险费用，最终面临“因小失大”的局面。
法官提醒，无论用工期限多长，用人单位都要积极为员工缴纳工伤保险费用，主动提高参保意识，充分保障劳动者的工伤权益，不得“巧立名目”，用劳务合同规避劳动关系，意图混淆、蒙蔽劳动者。另外，劳动者在入职时，应及时与用人单位签订合同，明确薪资报酬、保险福利、工作纪律等重要内容。一旦发生纠纷，应及时拿起法律武器维护自身合法权益。
法条链接
《广东省工伤保险条例》
第九条 职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
