【HRBP问答】组织诊断怎么做？

亲爱的小伙伴： 

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——HR实名俱乐部

Q:

粉丝提问：

陈老师，您好！在学着做组织诊断时，老是不得要领，您能介绍一下怎么做组织诊断吗？

A:

主编陈祖鑫：

这是大家比较关心的，直接说一下我的观点：

第一个要看人的能力。就是说今天这个领导，也就是带这个团队的领导是谁。这个人是说他是否具备了今天可以去做这件事情的能力。

我说得很清楚是做这件事情的能力，而不是他长什么样子或者是他的性格是什么样的。什么样的性格的人可能都可以做他的领导，他的能力是足够的的。因此HR是能够很清楚地去抽离这个人的能力是什么。

第二个你要非常清楚竞争对手。也就在整个行业当中，有谁有什么样的人是可以做这样的事情的。我觉得这个是HR非常关键的。上一次分享，我都觉得招聘真的是核心的，就是HR非常核心的一个技能，永远都不能丢。

你必须要帮助这个组织去活水，你要把这个组织盘活。如果你手头上没有人没有资源，你就没有这个资本去跟你的搭档去说，我可以成为你的业务伙伴，这是不可以的。你指着说你让他去这个行业当中，去淘淘人吧。他们不知道方法，他没有你猎头资源那么多，他没有你认识那么多用户资源，那他怎么做这样的事情？只有你可以。

第三个你要搞清楚组织需求，很重要的就是你要跟这个组织的再上一层的人有沟通，如果说你就是HR head，你就要自己去判别，今天到底这个岗位需要什么样类型的人可以在这儿。因为有的时候你会发现这个岗位也许它不需要竞争对手公司的人，它可能需要跨界的人，也是可以来完成今天这样的事情的。

判断完了以后你要去帮这个组织，还是那句话，今天HR是服务于组织而不是服务与某人的。你今天不是服务于任何一个人。因为今天这个商业环境，也许这个CEO都会被换掉。但是作为HR来讲你的价值，是要保证今天的这个商业可以成功，而不是某一个人成功，这个是非常的关键的。

因为有太多的HR说，我们的老板这样讲，我的老板让我砍人啊，我的老板让我去做绩效啊，所以他就去做了。那最后做完了，所有的伙伴们都不喜欢，所有的团队都不喜欢。我觉得，这个不是HR的价值。因此，我觉得后面这个动作我们要帮整个这个组织去看到核心的领导他是不是ok的。

第四个判断我们现有的机制。接下来我们要看整个的机制。所谓的机制是我刚才讲了，比如说产品当它发现技术达不到这样的一个要求，其实这些都是日常我们在组织环境当中经常看到的，内耗很多。我们自己有的时候很抱怨。

HR首先要有一个非常公正的态度，就是在你的组织环境当中一定要允许有不同的职能的人，他站在自己的屁股上面说话。这是非常非常正常的现象。如果他不站在自己的屁股上说话他完成不了他的KPI，那就形成不了一种社会群体，或者是社会团体，这是非常正常的。