“现在想招到一个合适的HR负责人还挺难”，某电商集团公司的HRD文总，感叹公司最近的招聘进展不顺利。
面完这些候选人，他感触也颇深，大部分
候选人身上的一些共性比较相似
。总结下来，主要还是被以下几个方面给耽误了。
HR求职失败的第一道坎，便是HR的简历撰写。
即使HR每天都要看很多人的简历，评估他们的岗位匹配度，选择合适的候选人进行面试。
然而，当HR自己需要写简历时，却只能写流水账式的工作职责简历。文总表示，现在投简历的激烈程度，HR是最清楚的，如果HR在跳槽的时候也不会突出自己的亮点，很难从众多的竞争者中脱颖而出。
他总结了不通过的HR简历，一般都有以下特点：
1、只会罗列工作职责、
毫无亮点，完全不会让面试官有欲望读完；
2、总在试图强调Title，
而不是突出自己的专业技能，为公司创造了什么价值? 解决了公司什么问题?
3、个人评价流于形式，
没有量化自己的工作成果。看不到求职者的擅长点，你的优势是招聘技巧，培训有效果，还是绩效有落地经验？
不是说这些工作经验不好，而是这些经验放在今年显得同质化太高。
在大环境下行的时候，自身得拥有一些特质，你才能应聘得上管理的岗位。
我对一位候选人印象比较深，她是会计专业出身，毕业后做了2年的财务会计。
第二份工作正式转行到人力行业，目前在一家100左右的公司担任HR主管。因为人力和财务都有接触过，现在工作则是人力财务一起抓。
转行5年了，可惜没有一样是真正拿得出手的，也说不清楚核心优势。其实，她有过会计的优势，完全可以尝试往薪酬绩效发展，以后做高级薪酬绩效经理。
作为一名HR，刚转行的前几年可以做招聘、培训等工作。但你在后面一定要接触人力项目，这样才能丰富履历，简历上才有亮点抓住面试官的眼球。
否则，你等到30岁以后也只能做个HR专员，跳槽也会因为核心竞争力不足，而落选。
HR求职失败的第二道坎，就是HR的核心竞争力不足。
只要你细心观察就能发现，HR岗位相对其他岗位更稳定，一位HR通常能在一家公司入职一待就是3年以上，甚至更长的时间。
在如此稳定的环境下，如果没有修炼出核心竞争力，在面试的时候很容易就被专业的问题问住。
当时，文总为了区分HR有无核心竞争力，
直接问了关于薪酬绩效方面的问题：
第一，公司薪酬绩效制度长期沿用老一套：基本工资+岗位+工龄+绩效。新成立的创新部门，在这套制度下员工积极性有限。现在需要根据部门的性质特点，设计激励性的薪酬绩效方案，这方面你会怎么做？
第二，公司业务下半年要增加30%以上，过往有没有深入业务，是否能够分析出成本、利润，人力部门在这里面能够提供什么支撑？
大部分求职者当场愣住了，因为在他们的认知里，这些技能要求只有在HRM以上的岗位才会需要。
其实，从当下的求职行情来看，以前HR靠资历混管理层的时代过去了，现在企业看重的是你能否通过人力资源手段为企业带来价值。
只懂得六大模块的HR，想要顺利晋升的概率是非常低的。
HR想要大幅度快速成长，无非就是要做对两个选择：
1）个人选对成长模块，比如人力的薪酬绩效模块等等；
2）选对有前景的初创公司；或选对正在快速发展的大公司。
然后普通人视野有限，无法洞察到高速发展的行业或者有潜力的初创行业。相较之下，HR更能够自主掌握的是第一点，往高薪有前景的方向发展。
如果你想在公司拥有一席之地，建议夯实薪酬绩效能力，这样你在公司遇到人力资源发展难题时，形成自己的解决方案。
为什么大公司会花超过40万年薪，聘请一位高级薪酬绩效经理呢？
原因很简单，对于一个公司来说，无非就是一个目标：赚钱。而能控制人力成本同时激励员工的创造力，节省支出就是另一种意义上的“赚钱”。
高阶HR与普通HR在薪酬绩效上是完全不同的，如果整日陷在“算工资、算考勤、收绩效表”的工作中，
永远无法拿薪酬绩效的履历为自己加分，继而成为优秀的HRM。
大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，项目落地往往会遇到以下问题：
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