不期而至的危机、动荡以及加速变化正日渐成为企业发展的“新常态”。但常态并不意味着感受如常——从企业领导者到员工，许多人都深陷压力与疲惫。
不妨看看今日的企业发展所要面临的颠覆性变局——自动化、人工智能等技术逐渐普及；地缘政治和全球经济形势不断变化；气候变化引发相关影响；基因组编辑等生物工程创新层出不穷；关于社会公正的思潮此起彼伏；还有不断演变的劳动力人口结构和员工期望。
种种情势，前所未见。
在这种环境下，若想成功推进业务战略，21 世纪的领导者需要培养一支积极进取、擅于创新、能够因地制宜解决问题的员工队伍。他们有意愿发展新技能、接受新规范、反思固化的思维方式和行为模式。当然，领导者也必须这样做。
然而，培养员工个人以及团队的韧性与适应能力并非易事。人类大脑天生就喜欢秩序、可预测性和掌控力，也会竭力回避混乱、不确定和波动。研究表明，当前进方向不明朗，而时间和绩效压力保持不变（或有所增加）时，员工团队和个人往往倾向于墨守陈规，而不会反思这种方法在当下是否合宜。
某些情况下，领导者甚至会号召员工和团队在面临不确定性时“只管前进”——但没有区分何时需要韧性，何时需要适应能力，以及两者之间的相互依存关系。先让我们看一个顶尖运动员的例子：美国职业篮球联赛球员斯蒂芬·库里是NBA史上最伟大的三分球射手之一。某次关键的季后赛中，在上半场结束前他投失了一个重要的三分球。尽管如此，下半场他仍然坚持投三分球，因为他希望继续发挥自己磨炼了几十年的技能——这就是韧性。但如果NBA限制每支球队在季后赛投进的三分球次数，那会怎样？库里也许就不必“继续投篮”了；他需要重新思考和调整自己的比赛策略——这就是适应能力。
领导者和企业组织也应当像这些世界级运动员一样，既有韧性，又有适应能力，这样才能实现业务增长、推动创新、确保组织健康。麦肯锡健康促进研究院 (MHI) 最近的一项研究表明，韧性或适应能力强于同侪的员工，整体健康状况普遍更好，对工作的投入度也更高。而同时在这两个维度上表现出色的人，对工作的投入度比同侪高出三倍之多，创新水平则高出近四倍（图1）。
若想具备出色的韧性和适应能力，领导者和员工都需要掌握多种技能。韧性的核心在于将变化视为挑战或机遇，并能够相应振作精神、积极调节思想和情绪，从过往经验中汲取教训、实施变革。而适应能力则要求以开放的学习心态应对不确定性，并在问题出现时灵活使用创造性思考。如果领导者和员工已经具备这两种技能，他们就会像球员库里一样，只需辨别何时关注韧性，何时要采取适应性行动，以及如何将二者融入企业的战略、运营和决策当中。
根据麦肯锡的过往研究，以及我们与多个行业和地区的企业领导者的合作经验，领导者可以采取四项行动来培养和支持自身及员工的韧性和适应能力，从而为企业平安度过极端动荡时期保驾护航。领导者应做到以下几点：
在本文中，我们将回顾麦肯锡的相关研究，并审视上述四种行动将如何帮助领导者在组织内部广泛培养韧性和适应能力。如今，企业领导者必须找到将商业颠覆扭转为竞争优势的方法。正如心理治疗师维克多·弗兰克尔（Viktor Frankl）在《追寻生命的意义》（Man’s Search for Meaning）一书中所指出的：“当外境无法改变，挑战就在于改变自己。”
当今世界，商业颠覆并不是单次发生的意外，而是一波一波不可预测的浪潮——变化叠加着变化——因此，企业领导者需要更深入地思考如何管理自己和组织。麦肯锡和 MHI 的最新研究揭示了韧性和适应能力的存在（或缺失）如何影响到领导者、员工、企业组织以及整体的业务绩效。下面是研究的部分结果。
麦肯锡近日研究表明，企业组织在韧性和适应能力相关技能方面存在需求缺口。《麦肯锡人才趋势调查》显示，目前全球只有 16% 的企业在培养员工的适应能力以及持续学习计划方面投入资金；而在接受调查的10,000 名员工中，有 26% 的人认为适应能力是最需要的技能；对于一线和低年资（入职时间小于一年）员工而言尤其如此。
MHI 在全球范围内调查了 30,000 名员工，向其提出一系列评估韧性和适应能力的问题。“韧性类问题”主要关注员工的自信水平，他们是否觉得自己有能力应对意外事件。“适应能力类问题”主要关注员工处理意外事件或变化时感受是否积极，甚至享受其中。平均而言，只有 23% 的受访者同时对两类问题（即有能力处理意外事件并对不可预测之事保持积极态度）给出积极回答。相比之下，有56% 的受访者对“韧性类问题”给出积极回答；有 28% 的受访者对“适应能力类问题”给出积极回答。
麦肯锡研究表明，提升员工团队的心理安全感，对于加强领导力以及组织绩效至关重要。这有助于鼓励团队大胆表达想法和不同观点，并且能够显著促进协作和创新。事实上，上文提到的 MHI 研究也表明，在心理安全感更高的环境中，员工对工作的投入程度和创新水平更高——相比其他同侪高出两倍之多。麦肯锡最近一项关于韧性和适应能力的研究表明中，如果将韧性能力与心理安全感相结合，受访者的工作投入程度可提高 3.6 倍，创新水平可提高 3.9 倍；如果将适应性与心理安全感相结合，则创新水平可提高 3.3 倍，工作投入程度可提高 2.9 倍。
MHI 研究表明，如果员工能够从企业组织中获得强力支持（例如清晰的工作流程、充足的资源，以及上司或同事的鼎力支持），同时又拥有足够的心理安全感、韧性和适应能力，那么，其工作投入程度或创新水平的提升可能性会比其他同侪高出6倍（图2）。
领导者如何整合以上要素，在组织内部广泛培养（和整合）员工的韧性和适应能力？不妨采用以下四种行动在组织内部重塑工作环境，给予员工随时随地应对颠覆性局势的技能和信心。
