京东集团人力发展部负责人纪冬妮女士在11月10日“中国人才管理最佳实践年度峰会”上就京东集团的人才盘点跟大家进行了分享，如果要用一个词谈一下森豆听完后最深的感受，那就是“技术”！
京东做人才盘点时有一句标语—因为珍视所以辨识，这标语深深地打动了非常多的人。而且在京东，其员工个人发展计划，在公司内部叫做“梦想契约”，除了整个系统设计的非常魔幻之外，也会有非常好的和员工交互的界面。比如每一个京东人都是一团璀璨的烟火，可以给到员工更好的感受，包括管理者，他不会觉得好像我总是在给HR交作业，被催作业一样。（点击文末“阅读原文”可下载京东PPT，同时可听视频讲解。）
当公司发展到一定规模时，首要的事情一定是盘自己手里有多少兵。京东在上线整体人才盘点系统后，做到的第一个是无纸化。举个例子，两年前公司没有上线系统时，当时团队在组织这场中级大盘时，前两个晚上都没有回家，因为本身京东的管理者体量非常大，同时整体梳理的内部数据非常多，包括要整理今年的业绩，其达成情况，过去的绩效，相应的盘点，包括继任梯队现在的情况。还有历来的360，所以团队准备起来任务非常重。（点击文末“阅读原文”可下载京东PPT，同时可听视频讲解。）
其它的人才盘点会也会遇到同样的问题，在上线整体的人才系统之后，所有的人才档案，只需要十秒种的时间就可以翻看的员工的前世今生。员工每年更新的信息再也不用通过HR的手做相应的收集和整理，因为现在提供了员工自助化填写，他今年整年的工作业绩，工作目标，包括他自己对职业发展的期待都是通过系统传递到管理者这边，管理者做修改，放到位置上，完成相应的前期输入。
今年京东在做整体的人才盘点时也有一个重要的优化项，即人才标签。当一些企业特别是中型或者大型企业，员工发展到一定规模时，颗粒化管理，是非常重要的一项输入。之前京东也会有一样的情况，当有一个重要岗位出现人才空缺或是需求的时候，大多数依靠的是HR个人的经验沉淀，对组织的熟悉程度，对组织的了解沉淀，换了人之后一定会是抓狂的，因为他对所有人都不熟悉，没有办法做推荐。
所以京东今年开始除了做能力项目的细分之外，也会打上不同的人才标签，比如今年很重要的全球开拓者计划，京东从最近两年开始在东南亚的不同国家有做相应的布局。这非常需要内部有一群非常合适、能干，同时又非常了解京东过去生意模式的一批管理者输送出去。此时就会倒推到我这里，我要对所有的人才做相应的标签化管理，这样才能够在第一时间把这部分get到一起。同时我们也设计了一些相应的分析的功能，是管理者自身都会提起兴趣觉得非常好玩的。（点击文末“阅读原文”可下载京东PPT，同时可听视频讲解。）
如果大家跟北森合作的话会，会非常熟悉蜘蛛的网状图，在界面上可以看到人才盘点的进度面。被盘点人的入口，上级管理者的入口，再上一层相应的审批人入口。同时可以看到一些基础信息，最重要的是下面的一些标签，包括管理者能力输出的一部分，工作评价的汇总，以前的工作经历，相应的绩效。
这是一个非常有趣的功能，这些可以让所有的东西做客观的比较。这一点会在很大程度上极大地提高盘点会的效率。可能在理性的判断争执不下的时候有时HR需要及时的提供客观的数据，当做更加科学的参考。
以上功能，我觉得对HR来讲，非常有帮助，而且是很多企业着手就开始做的一些功能。其实我们对技术最高的期待，还是来自于它更加智能化的部分。
上面提到的，是京东目前在做智能化的人才管理系统的一些分享。大家在这个图里看到是目前我们已经在做的一些系统，包括人才档案、继任，360。其实未来也会做更加智能化、随机化的，如果未来从组织角度来讲一定会更加的扁平化，可能很多东西更多的以任务为出发点。（点击文末“阅读原文”可下载京东PPT，同时可听视频讲解。）
同样我们现在在做尝试的是任务平台，我们即将会释放一部分团队，他每天的工作内容就是通过在任务平台上的抢单，接活，来完成自己相应的KPI或者是相应的绩效，其实这种形式能够在非常大的程度上激发员工个体的积极性，包括自主性。
HR所有的同仁们，一定要有一个更好的心态，能够从现有的这些工作跳脱出来，除了拥抱组织之外，要更多地想想你作为一个人，你有非常好的感知，你有比较清楚地判断，包括你会有一些非常有温度的思考，这些东西未来都会成为HR的一些核心式的东西，而这些是不会被技术所取代的，这也是未来所有HR需要着力去建设的一些能力。（点击文末“阅读原文”可下载京东PPT，同时可听视频讲解。）
以上分享来自“2017中国人才管理最佳实践年度峰会”北京场，想看11月17日广州场的伙伴给微信留言报名吧（注明您的姓名、企业、职位、手机号及邮箱）！报名倒计时一天！
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