京东集团
人力发展部负责人纪冬妮女士
在11月10日“中国人才管理最佳实践年度峰会”上就京东集团的人才盘点跟大家进行了分享，
如果要用一个词谈一下森豆听完后最深的感受，
那就是“技术”！
京东做人才盘点时有一句标语—
因为珍视所以辨识
，这标语深深地打动了非常多的人。而且在京东，其员工个人发展计划，在公司内部叫做
“梦想契约”
，除了整个系统设计的非常魔幻之外，也会有非常好的和员工交互的界面。
比如每一个京东人都是一团璀璨的烟火，可以给到员工更好的感受，包括管理者，他不会觉得好像我总是在给HR交作业，被催作业一样。
（点击文末“阅读原文”可下载京东PPT，同时可听视频讲解。）
当公司发展到一定规模时，首要的事情一定是盘自己手里有多少兵。
京东在上线整体人才盘点系统后，做到的第一个是无纸化。
举个
例子，两年前公司没有上线系统时，当时团队在组织这场中级大盘时，前两个晚上都没有回家，因为本身京东的管理者体量非常大，同时整体梳理的内部数据非常多，包括要整理今年的业绩，其达成情况，过去的绩效，相应的盘点，包括继任梯队现在的情况。还有历来的360，所以团队准备起来任务非常重。
（点击文末“阅读原文”可下载京东PPT，同时可听视频讲解。）
其它的人才盘点会也会遇到同样的问题，
在上线整体的人才系统之后，所有的人才档案，只需要十秒种的时间就可以翻看的员工的前世今生。
员工每年更新的信息再也不用通过HR的手做相应的收集和整理，因为现在提供了员工自助化填写，他今年整年的工作业绩，工作目标，包括他自己对职业发展的期待都是通过系统传递到管理者这边，管理者做修改，放到位置上，完成相应的前期输入。
今年京东在做整体的人才盘点时也有一个重要的优化项，即人才标签。
当一些企业特别是中型或者大型企业，员工发展到一定规模时，颗粒化管理，是非常重要的一项输入。
之前京东也会有一样的情况，当有一个重要岗位出现人才空缺或是需求的时候，大多数依靠的是HR个人的经验沉淀，对组织的熟悉程度，对组织的了解沉淀，换了人之后一定会是抓狂的，因为他对所有人都不熟悉，没有办法做推荐。
所以京东今年开始除了做能力项目的细分之外，也会打上不同的人才标签，
比如今年很重要的全球开拓者计划，京东从最近两年开始在东南亚的不同国家有做相应的布局。这非常需要内部有一群非常合适、能干，同时又非常了解京东过去生意模式的一批管理者输送出去。此时就会倒推到我这里，
我要对所有的人才做相应的标签化管理，这样才能够在第一时间把这部分get到一起。
同时我们也设计了一些相应的分析的功能，
是管理者自身都会提起兴趣觉得非常好玩的。
（点击文末“阅读原文”可下载京东PPT，同时可听视频讲解。）
如果大家跟北森合作的话会，会非常熟悉蜘蛛的网状图，
在界面上可以看到人才盘点的进度面。
被盘点人的入口，上级管理者的入口，再上一层相应的审批人入口。
同时可以看到一些基础信息，
最重要的是下面的一些标签，包括管理者能力输出的一部分，工作评价的汇总，以前的工作经历，相应的绩效。
这是一个非常有趣的功能，这些可以让所有的东西做客观的比较。
这一点会在很大程度上极大地提高盘点会的效率。可能在理性的判断争执不下的时候有时HR需要及时的提供客观的数据，当做更加科学的参考。
以上功能，我觉得对HR来讲，非常有帮助，而且是很多企业着手就开始做的一些功能。
其实我们对技术最高的期待，还是来自于它更加智能化的部分
。
上面提到的，是京东目前在做智能化的人才管理系统的一些分享。大家在这个图里看到是目前我们已经在做的一些系统，
包括人才档案、继任，360
。
其实未来也会做更加智能化、随机化的，如果未来从组织角度来讲一定会更加的扁平化，可能很多东西更多的以任务为出发点。
（点击文末“阅读原文”可下载京东PPT，同时可听视频讲解。）
同样我们现在在做尝试的是任务平台，
