作者 |
Sean Ye
编辑 | 职伴君
来源 |
瞎说职场(HRInsight)
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引言
12月16日一位网友爆出了自己的遭遇:
字节跳动hr在打包票会发书面offer的情况下,让应聘者放心拒接别家工作offer。经过前前后后一个月,最后hr确认无法发出offer,导致对方损失了多份工作机会。
事件在互联网发酵后,引发近2.5w的转发热议。
字节跳动招聘团队
于16日和17日与应聘者沟通解决,并表达了道歉态度。
在书面邮件中达成了解决方案:承诺给予应聘者「之前因字节的邀约而拒绝的另一家的offer薪资」x 3 个月的补偿。
正文
事情看似圆满收场了。
但事实上,问题依然摆在那里:
接到一个offer,另一个更好的offer在路上;
是拒绝第一份offer吗?还是放弃第二份offer直接入职?
这是求职时常见的二选一场景。
在这其中,钱不应该是唯一的考量因素。
如果第一份offer除了薪资可以接受之外,哪里都不让你满意。我的建议是你应该直接拒绝掉,即便下一个offer看起来马上就到。
只有钱到位的offer,对于绝大部分职场白领来说,都是很难坚持下去的。
如果第一份offer各方面都符合你的预期,那么第二份offer你就可以当它不存在了。
最让人纠结的是,第一份offer符合自己的预期,但第二份工作实在是太诱人了,来自知名大厂的高薪机会。
那么,的确会让人很纠结。
在我心中,遇到这种情况有一个靠谱,但是很招HR同行骂的操作……
我分享在文末,希望底线极高的HR小伙伴们,不要看最后一段了。这样大家还是朋友。我也逃过一顿暴打……
在这起招聘事故中,应聘者是有错的。
他轻信了hr给出的口头offer,导致自己的求职过渡阶段受到很大影响,即便是如今拿到3个月薪水,他的工作依然没着落。
字节的HR更有错,导致字节在这场舆论纷争中,损害了自己的雇主品牌。
典型的“双输”。
针对「口头offer」的案例,我想分享一些简单但可能并不为人所知的事实,希望大家都能避免同类事件的发生。
招聘真相——HR没有决策权
今年下半年,
字节跳动还要再招3万人
的消息传出来的时候,很多人欢欣鼓舞,说字节有实力。
但作为一个人力资源从业者来说,我很清楚招聘的流程,新招三万人再加上原本的人员正常流动的招聘,对于hr的消耗很大。
很遗憾,在字节这样飞速成长的公司,hr的话语权并不高。
他们既没有权利决定hc的数量,也没有资格控制人员成本,掌控权在业务团队自己手里。
HR的工作是服务业务团队(打杂)。
事实上,这么大规模的招聘,一定需要有一个成熟且庞大的人力资源团队,有一波经过培训的面试官,还有完整成熟的招聘体系。
否则很容易在招聘过程中,跑偏出错,导致完不成招聘任务,或者得罪候选人,伤害雇主品牌。
字节的案例比较极端。
但有一说一,(HR朋友们准备好纸巾),
在绝大部分公司,hr是没有最终的招聘决定权的
。
企业在每个职位上明确的薪资范围,招聘要求和名额,很多时候是由业务团队经理做出决策的。
别看HR招人的时候,常能在薪水范畴、福利待遇等问题上,能和应聘者直接对话,对应聘者施压,要求降薪。
但是HR很多时候是被成本控制团队(财务老哥,就是说你)和业务团队(业务团队=内部客户,客户=爸爸)双向掐着干活的。
HR的角色并不核心,只是促成了业务团队招聘的谈判过程,并不直接具备关键决策权。
所以当HR说offer没问题的时候,记得问他要书面offer,虽然咱HR为了招人可能会说一些低三下气的话,但是一般来说,有责任心的HR是不会用口头offer让候选人拒绝其他机会的。
书面offer才管用
。
对候选人来说,如果HR说offer基本没有问题,回复「谢谢」,但要坚持等到书面offer到了才辞职,或者拒绝其他公司的offer。
当然,在某些公司也有能够一言九鼎的HR,不过他们的名字叫做政委。
职场人的应对方法
如果真的发生了类似情况,我们求职者可以考虑以下两种应对方式,避免自己的权益受损。
我们求职过程中,必须意识到:
口头offer和书面offer具有质的区别。
没有书面记录的口头offer,没有法律效力,和我们在面试中说“很愿意加入贵司“,其实没有本质区别的。都是场面话而已。
如果是书面offer没有兑现的话,最后企业是需要赔偿的。
而且一般来说书面offer是非常正规的流程,发了书面offer企业就是需要招这个人的,出变故的可能性极小。
@王瑞恩 老师也从法律角度,发表了专业观点:
offer虽然不是劳动合同,但是企业口头承诺发offer,实际没有录用候选人,可能需要承担
「缔约过失责任」
。
即,在合同订立的过程中,一方违背诚实信用义务,给另外一方造成信赖利益的损失。
我很赞同职场人善用劳动法维权。
但实话实说对一个职场新人来说,这样维权的成本太高了。
除非你到了临近退休的年纪。
眼下最重要的还是去找一份靠谱的工作。
看到当事人的后续更新,也考虑过上诉的可能性,最后因为时间精力成本等原因放弃了。
应聘者已经耽误了一个月的时间,也不能再继续耽误下去了。
何况是一场并不确定一定能赢的官司。
我曾经在其他劝退维权的文章《
职场人,你凭什么不接受劝退?
》中提到过:
「虽然劳动法对于员工权益的保护全面,但是你消耗的精力和时间是无法补偿的。
所以掌握法律,保存证据是为了谈判的,尽量别打官司。
在这件事上,员工耗不起。
」
写给企业的话
对hr来说,虽然你知道说些场面话,对促成成功招聘有帮助。
但是过于圆满的场面话,hr不能说。
你是业内人,候选人说我愿意加入贵司,你听得出来是场面话;
反过来,当你说offer没问题的时候,候选人是听不出来的。
作为企业招聘官,代表的是企业的形象,说不给自己留余地的场面话是很不合适的。
从聊天记录看,招聘官用了「打包票」的话以及「offer肯定会发的」的截图。这个是很容易误导求职者的。
有经验的面试官绝对不会把话说满。
大包大揽是对求职者的不负责任,谨言慎行才是对求职者的尊重。
每个招聘官都代表了企业的形象,当你让求职者感觉到失望受骗的时候,受损失的是企业的雇主品牌。
对于企业来说,
这是一个负面消息但也是一个补救的机会。
字节的处理还是很高效的。