主要观点总结
文章主要介绍了京东集团2024年年终奖发放计划，包括年终奖结构升级、激励强度升级、动态调整与激励以及加强员工体验与沟通等方面的关键要点。
关键观点总结
关键观点1: 年终奖结构升级为固定年终奖+目标年终奖。
这一变化旨在让员工感受到基本保障，同时通过目标激励提高员工的工作动力和忠诚度。
关键观点2: 强调年终奖并非“阳光普照”，企业应根据自身业务特点与文化灵活调整年终奖的结构与比例。
这样做旨在确保既具有激励效果，又能符合实际运营的可持续性和平衡经营成果分享与成本可控性。
关键观点3: 年终奖倍数与绩效挂钩，有助于激励高绩效员工。
不同绩效等级的员工年终奖倍数不同，如年度绩效A+的员工可获得高达8倍月薪的年终奖，这体现了对高绩效员工的重点激励。
关键观点4: 动态调整与激励，如京东对特定部门逐年提高的年终奖，突显公司对高绩效员工的高奖励策略。
这种动态调整适应了公司商业布局和战略发展的导向，体现了激励的战略导向性。
关键观点5: 加强员工体验与沟通，企业在年终奖公布前应与员工做好沟通和预期管理。
京东的年终奖设计理念强调绩效导向、动态激励和基于战略导向的针对性激励，对其他企业提供了可操作的年终奖设计框架。
正文
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12月23日消息，京东集团发布2024年年终奖发放计划通知，O序列员工将于1月26日(腊月二十七)收到年终奖，P序列员工将于2月27日收到年终奖。据介绍，今年起，京东集团的年终奖结构升级为固定年终奖+目标年终奖。其中，目标年终奖将为年度绩效等级对应的固定月薪倍数，拉开差距，提升激励效果，增强内部公平性，让组织更简单、更透明。
京东集团的年终奖发布计划展示了其薪酬激励策略的几个关键要点，也为其他企业设计年终奖提供了有益的参考：
1. 年终奖结构升级、激励强度升级
- 固定年终奖+目标年终奖：这一结不仅让员工感受到基本保障，也能通过目标激励提高员工的工作动力和忠诚度。强调年终奖并非“阳光普照”，更加强调企业对员工贡献的认可。企业应根据自身的业务特点与文化，灵活调整年终奖的结构与比例，做到既具有激励效果，也能符合实际运营的可持续性、平衡经营成果分享与成本可控性。
- 年终奖倍数与绩效挂钩：目标年终奖按照员工的年度绩效等级和月薪倍数确定。年终奖直接与员工的绩效水平挂钩，有助于激励高绩效员工。不同绩效等级的员工年终奖倍数不同，例如年度绩效A+的员工获得高达8倍月薪的年终奖，具有强烈的激励作用。绩效驱动年终奖制度能够让员工清楚地知道高绩效与高奖励之间的关系，有效促进员工的工作积极性。企业在设计年终奖时，需明确绩效评价标准，并确保目标年终奖的倍数反映出企业对不同绩效等级员工的重视程度。
- 加大激励杠杆，拉开差距，强化激励：不同的绩效水平，对应的奖励倍数不同。如京东2024年年终奖发布计划提出，今年升级为17薪的部门内，年度绩效B-的同事将获得3倍月薪年终奖，但年度绩效A+的同事将获得高达8倍月薪年终奖，两者相差5倍，可见差距之大，体现了对高绩效员工的重点激励。
2. 动态调整与激励
- 京东通过逐年提高特定部门（如采销和客服）的年终奖来增强员工的归属感和激励效果。采销部门计划2024年将年终奖提高到平均23薪，甚至计划到2026年达到26薪，上不封顶，这种设定展示了公司通过逐步加大奖励力度，保持员工的长期动力和忠诚度。上不封顶的设计，进一步突显了某些部门的高激励策略，给予顶级表现者更高的奖励，符合市场竞争、战略导向和人才吸引的需要。这一调整，也适应了公司商业布局和战略发展的导向。针对部分岗位设计高激励性的杠杆，或专项激励，能体现激励的战略导向性，快速促进战略重点举措的落地。
- 年终奖设计应根据不同部门、不同层级的员工特点进行差异化设置。例如销售、技术等岗位的年终奖可能需要与业绩直接挂钩，而行政支持等岗位则可以侧重于团队合作或日常表现的奖励。要根据岗位重要性、战略导向和企业自身经营情况进行合理设定，避免一刀切。
- 年终奖的设计不仅仅是一个薪酬问题，更是员工体验的重要组成部分。企业应在年终奖公布前，做好与员工的沟通和预期管理，明确年终奖政策，避免员工产生误解。
- 在年终奖发布时，可以通过内部沟通活动，提升员工对企业政策的认同感。
总的来说，京东的年终奖设计理念强调绩效导向、动态激励以及基于战略导向的针对性激励，对其他企业而言，提供了一个可操作的年终奖设计框架，既能提升员工积极性，又能推动公司长远发展。更多实战课程欢迎查看下图
