Netflix 是美国在线影片租赁商，曾利用超过 100 亿次的用户观看纪录分析观众喜好，制作出热播剧集《纸牌屋》。该公司在 2009 年释出了一份 100 多页的 PPT，讲述的企业文化精髓。这份 PPT 被 Facebook 公司的 COO 桑德伯格称为“硅谷最重要的文件”。Netflix 的工程文化，被很多国内一线互联网公司研究借鉴，这个外国的月亮，究竟圆在哪里？
我们负责联结人与故事，也拥有许许多多的人和故事。全球数亿的用户是个良好开端，但将来我们希望能娱乐每一个人。如同友谊，娱乐是人类的核心需求之一。无论是大是小、戏剧性抑或讽刺性，娱乐总会触动我们、改变我们的感受并引起共识。
我们的企业文化强调自身如何以员工身份团结起来服务用户和自我成长。企业文化成就了今天的 Netflix，同时我们还在不断地改进它；企业文化也帮助我们吸引并留住优秀的同事；企业文化还让这里的工作更加令人满意。
与许多企业一样，我们力求雇用最出色的员工，我们重视诚信、卓越、尊重与协作。
而 Netflix 的独特之处在于我们对以下几点的坚持：
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鼓励员工自主决策
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开放、广泛、积极地进行信息共享
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非常坦诚地对待彼此
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只保留高效能人员
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避免规则束缚
我们的核心理念是人的重要性高于流程。
更具体地讲，我们让很棒的人像梦之队一样一起工作。通过这种方式，我们成为了一个更加灵活、有趣、富于创造、刺激、创新和成功的组织。
大多数企业都拥有自己的价值观主张，但这些书面上的价值观往往不够清晰且易被忽视。企业真实的价值观体现在谁得到了奖励而谁又被解雇。以下是我们的价值观和我们最关心的具体行为与技能。这些描述与你本人以及你希望与之共事的同伴相符程度越高，那么你在 Netflix 公司得以茁壮成长的可能性也就越大。
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明智决策，摒弃模棱两可
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明辨事物根由，不为表象所惑
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战略性思考，具备自知之明且努力实现
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擅长利用数据支持自己的直觉判断
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根据长远状况作出决策，而非短视
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简明扼要地进行演讲和写作
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善于倾听，在给出回应前先寻求充分地理解
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在紧张的情况下保持镇定，进而找到最清晰的解决思路
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让交流风格适用于世界各地与你母语背景不同的人
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向同事提供坦诚且及时的反馈意见
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渴望学习且能快速学习
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在自身专业之外也能作出贡献
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能建立他人忽略的联系
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希望了解来自世界各地的用户以及我们如何满足他们
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探索新视角
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渴望卓越，并激励他人
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将用户和 Netflix 的成功深系于心
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坚强且乐观
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外表谦逊，内心强大
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拥有坦诚、真实、透明以及非政治性等特质
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直言不讳
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能够自由而公开地承认错误
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尊重他人，且不受其具体地位或者所持观点的影响
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能够完成惊人数量的重要工作
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拥有一贯出色的表现，值得同事们信赖
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让同事们更为出色
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注重结果而非过程
编写这些极好的价值观并非难事，但要真正实践却殊为不易。正如在“勇气”一项中所提到，“质疑一切与我们价值观不一致的行为”。我们希望每个人皆能够互相帮助，彼此承担责任，成为榜样，这是一个不断进取的过程。
在对“诚信”的描述中，我们提到“直言不讳”，这一点是新员工们最难相信但却需要遵循的重要实践之一。在大多数情况下，无论立足社交抑或工作，那些始终说出自己真实想法的人们往往很快受到孤立与排挤。而我们致力于确保同事之间能够彼此提供专业且具有建设性的反馈意见——包括上下级之间以及企业内不同职能部门之间。Netflix 的员工会经常问别人“我能做得更好吗？”，经常问自己“我还有哪些反馈意见没有进行分享？”
我们坚信，如果能够为反馈的提出与接受提供轻松和缓的氛围，并将其作为日常工作中的一部分，那么我们将获得更好也更快的学习效果。反馈应当成为沟通与工作中持续存在的部分，而非偶尔进行的官样文章。我们通过无私反馈在同事之间建立信任，虽然这可能令人们感到压力与不适。但事实上，反馈有助于避免长期误解以及对规则的高度依赖。如果员工之间能够建立更强的潜在合作关系与信任态度，那么反馈的交换将更容易实现。也正因为如此，我们才乐于花时间发展这些职业关系。我们鼓励那些坦率的员工，尤其是能坦率面对上级的员工。我们很清楚，这种坦率与反馈对于来自世界不同地区的新员工可能难以理解，毕竟这在一些地方很罕见。因此，我们将通过指导和树立榜样，积极地帮助人们学习如何在 Netflix 做到这一点。
梦之队 [1] 的核心在于每一位成员皆专注于其所承担的职责，并扮演着高效合作者的角色。成为梦之队的价值和满足感是巨大的。我们眼中的“最佳工作环境”不在于豪华的寿司午餐、健身房、宽敞的办公室或者频繁的聚会等。在我们眼中，“最佳工作环境”是一支追求远大目标的梦之队，而我们也为此付出了巨大努力。因为只有在这样的团队当中，才能够充分学习、高效执行、快速进步、最优完成并充分享受工作的乐趣。
要让一家企业整体实现“梦之队”（而非仅仅表现在数个小团队层面）可谓极具挑战。毫无疑问，我们需要做好招聘。另外，还需要促进合作、支持信息共享并打破办公室政治桎梏。不同寻常的是，我们提供非常慷慨的解雇补偿政策 [2]，并借此将职位留给真正合适的人才。大家可以结合职业足球队加以印证，教练的工作是确保球场上的每一位球员都能在自己的位置上出色发挥，同时与其他球员高效配合。我们将自身塑造为一支团队，而非一个家庭。家庭立足于无条件的爱，即容忍兄弟姐妹那些不合理的行为。而梦之队则强调让自己成为最好的队友，热切关心其他队友，并意识到你不是永远都能留在队伍中。
我们不会设定诸如“每年将排名最低的 10% 成员剔除”这类硬性规则。这类做法不利于协作培养，而且我们也永远不会支持这种过于机械、规则导向的方式。我们关注管理者的判断，并以此为基础对每一位团队成员进行“去留测试”——如果团队中的一位成员有意跳槽至另一家企业，管理者是否会努力阻止其离职？那些没能通过“去留测试”的成员（即管理者并不打算努力挽留的员工）将在受到充分尊重的前提下收到公司提供的高额遣散费，我们也将找到新的成员来进一步提升这支梦之队的整体水平。遭遇淘汰也许令人失望，但却不必羞愧。事实上，加入梦之队应该是我们职业生涯当中的一大荣耀。
考虑到梦之队的定位，管理者会经常与每一位团队成员针对其职位展开交流，这样也就极少出现突然袭击。员工可以随时向经理询问，“如果我打算离开，您会付出多大程度的努力以改变我的决定？”在诚实与仁慈的平衡之间，我们更倾向于选择诚实。但无论采取怎样的坦诚态度，我们都对员工抱有充分的尊重。
人们可能认为，梦之队的这种关注取向会导致团队成员害怕犯错误。事实上，情况却恰恰相反。在寻求改进的过程中，我们尝试各种事物，免不了犯很多的错误。去留测试实际上是对员工总体预期贡献的判断。
在梦之队中，合作与信任总是扮演着重要角色，因为每位同事不仅要擅长处理自己的份内任务，同时还需要与其他员工进行协同。之前在描述“无私”时，我们提到过“愿意抽出时间帮助同事”。我们希望新同事们能够感受到原有团队成员的热情，并得到其所需要的一切支持。
有些人还会问及忠诚度的问题。忠诚对于企业而言无疑是最好的稳定剂。如果以往表现良好的员工在业绩方面出现暂时性下滑，那么公司会对相关业绩的要求作出让步。同样的，我们也希望员工在 Netflix 出现任何短期业绩下滑时给予理解与忍耐。不过，无条件地忠于不断萎缩的企业，或者无限度容忍表现良好的员工，并不符合我们的经营理念。
在梦之队当中，不应存在“才华横溢的混蛋”，因为这会极大增加团队合作成本。我们坚持的观点是聪明的人也应当具备人际交往能力。当才华横溢的员工参与协作时，他们会激励其他人以迸发出更强的创造力、更高的工作效率，最终成功建立起卓越的团队，远远超越了个人的简单加和。
成功的梦之队应当富有成效，而非只是努力工作。尽管不断付出“A”级努力，但如果只能获得“B”级成效，那么最终的结果只会是慷慨的遣散费。而无论实际付出怎样的努力，只要能持续带来“A”级成效，那么都将获得理想的回报。当然，要达成这样的成效，我们大多数人都需要付出相当程度的努力。但再次强调，努力程度并不是我们衡量绩效的标准。
并不是每个人都适合成为梦之队的一员，我们承认并尊重这一事实。很多人非常重视工作的稳定性，倾向于加入那些强调稳定性、资历且无视员工成效差异的企业。相比之下，我们的模式则更适合那些能够在同事当中获得一致好评的员工。
为了吸引并留住优秀同事，我们开出了相关人才市场上最具竞争力的薪酬。我们对于每位员工在同行企业当中能够拿到的最高薪酬进行公正估算，并以此给他们最高薪酬。通常，我们会每年针对市场进行一次薪酬调整。但我们不会将此视为“加薪”，且并不存在加薪幅度这样的概念。我们的决策完全依据人才市场的实际状况。我们会避免采用“一般员工上涨 2%，优秀员工上涨 4%”这样的模式。可能会出现一部分员工的市场价值迅速上升（由于其实际表现以及所在地人才匮乏等因素影响），而另一部分员工虽然同样表现良好，但薪酬却并无明显变化。无论何时，我们的目标都是为员工提供其对应人才市场上最高的薪酬水平。
