“干又干不完、不干又违纪”，工作量超负荷员工怎么办？

张勤是沈阳一家科技公司的平面设计员。2022年5月，张勤入职该企业从事平面设计工作。

此前公司安排的工作任务是一周设计大约150张图。 2024年8月开始，公司突然增加他的工作量，要求一周完成250多张。张勤一周至少加班3次，才勉强完成到200张。

2024年9月2日，张勤在收到月工作量后，表示正常工作时间无法完成任务， 拒绝不合理的工作量 。

9月3日，张勤被移出工作群。

公司认定他“消极怠工”，并于2024年9月初向他发送了《解除劳动合同通知书》，与他解除劳动关系，且无任何补偿。

张勤将公司诉至法院。

法院经审理后认为，张勤已经申请加班努力完成公司布置的工作任务仍难完成，显然这种工作量不合理，单位应支付违法解除劳动合同赔偿金。

2025年1月17日，他收到判决书。 法院综合案情后认定公司系违法解除劳动合同， 判决向张勤支付违法解除劳动合同赔偿金7.2万元。

王怡然就职于某投资管理公司。

2023年9月10日， 王怡然被分配20个上线任务并要求一周内完成。

9月18日，公司领导通过邮件督促她对未完成的8项任务在3个工作日内完成。 王怡然立即回复称个人独立完成不了，需要借调人手。

10月15日，公司表示， 王怡然违反了《员工手册》中“无正当理由不服从或拒不接受工作分配或调动、指挥”的规定，解除劳动合同。

双方发生争议， 最终法院经审理后认为，用人单位不能单从劳动者无法按时完成工作任务就认定原告拒不服从工作安排。

专家解读：

辽宁省劳动人事争议研究会法律专家孟宇平表示，司法实践中，公司在知晓劳动者工作现状的情况下，未积极采取措施进行改善，而将劳动者的工作境遇认定为“严重失职”，依据并不充分，法院一般不会予以支持。

曹健在大连一家商贸公司从事采购工作， 他在长达3个月的时间里工作满负荷，月休4天。

2024年3月， 他向公司经理反映工作量已超出本人的承受范围 ，希望公司考虑解决。

公司王经理 予以认同，并表态要增加人手分担 。可当月月底 ，公司办公系统显示他尚未完成推送的采购订单有1000余条。公司以他严重失职为由将他开除并要求其赔偿经济损失。

仲裁庭上，双方围绕工作是否超量产生争议。

公司方代表认为 ，从事采购岗位有4人，其余3人都能完成该项工作，证明工作量合理。

曹健则认为 ，布置的工作量已经超过身体、能力极限，不合理。

最终调解下，用人单位同意给付他经济补偿金1万元。

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

孟宇平表示，法庭上，只有用人单位能够提供劳动者非常明显的消极怠工证据，才能以此为由将其辞退。