专栏名称: 张丽俊

创业酵母创始人、酵母咨询创始人、知名组织创新专家、前阿里巴巴集团组织发展专家。

2025开年之战，从sell目标开始

张丽俊 · 公众号 · · 2025-01-10 07:00

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导语： 为什么说管理者一定要懂得sell目标？如何sell目标？今天，与你一起探讨。

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每个人、每个团队、每家公司，都要有目标，没有目标就没有方向感。

尤其现在是1月初，2025年开局之时，管理者更是要懂得如何将目标sell到每一个员工心里。

但是，有很多的管理者，他不懂得怎样跟团队谈目标，不是施压，就是讨好，最终都不利于目标的实现。

那么，如何才能将公司的目标、团队的目标，变成员工个人的目标，激励员工往前冲？

今天，我们就来聊聊sell目标的五个步骤，供你参考。

描绘蓝图

目标要产生力量，一定是源于美好的愿景。

所以，管理者sell目标的第一步，就是要让员工看到目标背后那幅令人向往的蓝图，那才是激励人心的地方。

当年，肯尼迪总统访问NASA时，问一位正在清扫走廊的清洁工：“你在做什么？”

清洁工回答：“先生，我在帮助人类登上月球。”

这就是蓝图的魅力。当一个清洁工都能与“登月”这样的伟大目标联系起来时，他的工作就不再只是简单的打扫，而是成为了实现伟大梦想的一部分。

那么，如何为团队描绘蓝图？

①将目标与梦想挂钩。 实现这个目标，我们的公司会达到怎样的高度？这个项目成功后，我们会站在行业的哪一个巅峰？而每一个员工，将是这个过程中不可或缺的一部分。

②将愿景个性化。 对不同的员工来说，蓝图可能会有所不同。比如，对技术团队：“你们的工作将重新定义行业标准。”对市场团队：“我们将是第一个打开这一市场的公司。”

最高级的欲望，就是美好的蓝图和愿景。没有什么能比点燃一个人的梦想，更能让他清楚地感受到自己的角色价值，让他为梦想主动投入。

强调价值

目标不仅仅是为了完成任务，更是创造价值的过程。

除了描绘蓝图，管理者还应当明确地让员工感受到完成目标后的价值感，让员工明白，实现目标究竟能带来什么意义。

比如，对社会的价值：

开发一款新的医疗产品，不只是让公司盈利，而是可以让更多的人享受高质量的生活。

谈论社会价值一点也不虚，现在人工智能技术的大爆发，就是因为有很多创业公司相信AGI（通用人工智能）的梦想，所以有的一头扎进理论，有的扎进硬件，有的扎进商业产品，这才让AI取得突飞猛进的飞跃。

又比如，对公司的意义：

团队的努力将帮助公司打破增长瓶颈，进入新的市场，或者提升品牌影响力。这个无需多说，每个员工来到公司，最初都是有梦想的，管理者就是应当承接住这个梦想。

还有，对个人的价值：

这是管理者最容易忽略的一点。你下面的人每天加班加点，拼尽全力，到底能得到什么？是技能的提升，还是职场的晋升？是更好的薪资福利，还是更多的资源支持？

只有让员工明白，目标完成后他们个人能获得的成长与回报，目标才会真正触动他们的内心。

一句话，管理者需要做的，是用价值链接目标，帮助员工找到意义感和成就感。当目标变得有意义时，执行力自然提升。

分解目标

目标确定之后，谈了蓝图，谈了价值，你还要向下“翻译”、分解目标。

目标太大了，员工就会不知道怎么干。你必须把目标拆解清楚，把目标翻译成“任务”，落到每个员工的头上。

千万要注意的是，目标是拆解，而不是简单拆分。

比如，一年做到1个亿的营收目标，如果只是简单除以4个季度、12个月、几个团队、几个人，这叫拆分，是最简单粗暴的做法，通常无法落地。

而拆解目标，管理者需要有全景图和全局思维，从局部看到整体，既会纵向拆解，也懂横向拆解：

纵向拆解：

目标需要一拆到底，从公司目标拆解到部门目标，再到个人目标。

比如，公司目标是开拓新市场，销售部要负责客户开发，技术部要负责产品优化，行政部门要保证资源支持。每个部门和个人都明确自己的任务，才能驱动整体目标的达成。

横向拆解：

拆解目标时，还需要找到各部门之间的协同点。没有哪个部门能独立完成目标。

比如，销售部门的目标达成，可能需要市场部门的宣传配合，或者技术部门的支持。

做好目标拆解的过程，也是凝聚团队共识的过程。 只有目标清晰、路径明确，员工才有执行力。

利益激励

想要目标起驱动作用，必须符合人性，而人性是利益驱动，所以有了目标后，你必须要讲清楚配套的激励措施。

你要让员工拼命，第一件事就是去问他们：你到底想要什么？

有的员工想要高薪，有的员工想要晋升，有的员工想要稳定的生活。

你作为管理者，就是要去找到公司目标、团队目标和员工个人需求的交集，然后制定相应的激励措施。

在制定激励的时候，要注意以下3点：

①共赢思维：将公司目标与个人目标联系起来。 比如，公司希望提升市场占有率，销售人员希望提升收入。那么管理者就可以将二者结合起来，完成这个目标后，公司市场占有率提升，奖金也会翻倍。

②个性化激励：奖励机制不是一刀切的。 有的员工喜欢现金奖励，有的员工看重荣誉表彰。了解每个员工的需求，并设计差异化的激励方式。

③即时反馈：目标实现是一个长期过程，但激励不应该等到最后才兑现。 设置阶段性的小目标，完成后及时奖励，比如月度奖金、团队庆祝活动等，能够持续保持员工的热情。

记住，目标是方向，激励是动力。 没有激励的目标，员工只会觉得那是老板的目标，与自己无关。

塑造危机

没有压力，就没有动力。当一个团队缺乏紧迫感时，目标很容易流于形式。

目标sell的最后一步，是塑造危机感，这个一般有以下几种方式。

①竞争压力。 告诉团队，竞争对手正在加速布局。如果我们在这个季度没有完成目标，市场份额可能会被蚕食。整个团队将面临生存危机。这种外部竞争的压力，能够有效激发团队的斗志。

②时间压力。 目标完成的时限要明确，并且不断提醒。没有deadline的目标，是虚假的目标，只有时间上给予压力，才会倒逼效率，而所有的竞争，都是效率之争，有效率，就有一切。

③后果警示 。要明确完不成目标的后果，比如，销售团队如果不能完成业绩，可能会影响公司整体的利润，甚至导致部门被裁撤。个人完不成目标，直接影响奖金发放，乃至于个人生存安全等。

当然，危机感要适度，不能让团队感到压迫和无助。塑造危机的目的是为了提升紧迫感，而不是让员工陷入焦虑。

2025开年之战，从sell目标开始

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