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在不合适的人身上花时间,是管理最大的浪费

新时代企业家  · 公众号  ·  · 2021-03-29 21:00

正文


来 源 |张丽俊(ID: zhanglijunCherry

作者 | 张丽俊

推 荐丨睡前君


很多管理者都谈到,选择大于培养。


在招聘中,如果选择的人不对,培养不会有效,考核也不会有效,激励更不会有效。而且这部分人创造的价值越大,舍弃他们的机会成本也越多。


本文作者走过了很多坑,她说,“创业对所有人都是公平的,不会因为你曾经有过管理经验,也不会因为曾经你有品牌,你就会少犯错误。”


这些宝贵经验,相信对你会有启发。



招来价值观不一致的人

公司差点垮掉


我们公司是2014年成立的,刚成立的时候只有两条业务线;


一条叫招聘,一条叫咨询,俞朝翎最擅长咨询,而我最擅长招聘。


当时我觉得,如此成熟的业务线,而且所有的流程我们都会管控,KPI 细节管得非常清晰,所以我们应该可以马上复制这种模式。


2015 年我们招了两批人:


第一批是一批 90 后应届毕业生,进来后我们进行培养;


第二批我觉得应该招聘非常成熟的管理者,就从其他的猎头公司挖到三个明星员工。


这三个人年纪轻但资历很深,加上我们又招了三个非常厉害的人,一共组建了一支由我亲自带领的六人团队。


我就每天早上带他们演练,分析公司商业模式优点和缺点,梳理人才结构。


我每天早上做一遍,他们学得非常快,六个月以后就能跟老板画出整张组织结构图了。


那年我们六个人的团队创造了全国最顶尖的业绩,每个人一年做到几百万。


结果 2015 年底的时候,我们很痛心地让这顶尖的六个人离开了。


因为我发现他们的核心价值观与我们不一样。


我们创办这家公司的目的是为了帮助企业家,我们公司的使命叫做陪伴和成就未来新商业领袖。


但他们最关心的不是陪伴和成就,也没有兴趣去发掘你是一名什么样的 CEO。


他们最关心的事只有一件: 老板,今年能不能口袋里再给我多放80万?


当时我跟俞头特别痛苦,如果开掉他们,公司一下垮了,整个招聘团队就没有了,刚毕业一年的年轻员工也没有人带了。


如果说要他们留下,我们就会和自己的愿景使命背道而驰。


这根本不是我们想做的事情,我们今天创业不是想通过这个事情赚多少钱,原本我们俩就不那么缺钱了,我们就是想帮别人。


招来价值观不一致的人,我们用一年的时间付出代价。



再次犯错

初级管理者空降


2016 年,我们又犯了一个错误。


我们 2015 年的时候招来一群成熟的猎头,价值观跟我们相悖。这一年我们吸取教训,去找价值观一样的人。


我们在原来阿里的体系内,招了一批看起来成熟的管理者。


他们管过很大的团队,有十多年的销售管理经验,跟我们的文化价值观极度一致。


结果没想到, 一年下来后,我们公司原来的90后员工们,80%都离职了,为什么?


1)跟着这帮老大赚不到钱,做不出业绩。


2)因为老大每天都开会,一开会五六个小时,让他们很烦。


后来我就明白一个道理——不要去空降初级管理者。


初级管理者原来可能是个城市经理,他们刚刚担任比较低的管理岗位,当老板心态是最重的。


1)他们 特别 喜欢权威 的感觉。


2)他们 没有能力去融会贯通 ,因为两个是不同的行业,不同的业务。


3)他们的 心态已经弯不了腰了 ,每天坐在办公室里,看管理报表,开管理会议,想通过管理会议去解决问题。


他坐在那里不知道现在发生什么样的情况,就每天占用晚上的时间,长时间的开会。


但开会不能真正地解决问题,也不能帮助员工拿到结果,还要作威作福地当他们的老板,所以员工都不愿意跟着他们。


员工跟着老板就图两样, 第一有肉吃,第二能学到东西。


当两者都没有的时候,如何留得住人心呢?


经历 2015 和 2016 年的坎坷之后,我们在 2017 和 2018 年自己带出来一批人,后面发展就顺利很多。


我讲自己的故事,是为了告诉你 在公司管理当中最难最痛的点,就是招聘。



你真正想要招的人

长什么样?


前几年我跟很多董事长一起工作,亲自服务超过 900 个大大小小的企业,通过这么多的样本以积累我们的方法论。


我发现绝大多数的老板里面都存在的问题:


第一,90%的老板不知道自己要招聘什么样的人;


第二,可怕的是老板跟HR描述他要一个什么样的人,HR招来的人100%跟描述的人不一样,差别巨大。


第三,更可怕的是HR联络了一批所谓的猎头公司来帮他招人,这些猎头公司只根据传递的岗位描述,在猎聘、51Job、智联上大规模的去翻简历。


甚至为了提高效率,HR一次性合作搞十个猎头公司。


接下来所有人进入一个恶性循环,十家猎头公司每天送一百份简历,HR 进入疯狂的打电话过程,扰乱整个市场,恨不得全天下人都知道这个岗位在招聘。


打完之后好不容易选到几个人,老板一看又都枪毙了。


这就是招不来合适人的原因。


要找到适合企业的人,需要分三个维度:


1、基础素质素养


招聘合适的人,首先需要画出人才画像。


第一层是怎样做出自己,判断其基础素质,这个是最重要的。


基础素质中根据不同层级岗位需要不同的基础素质。


1)招募合伙人


成为合伙人,必须符合三个条件,第一个叫共同愿景,第二个叫背靠背的信任加包容,第三个叫互补。


①共同愿景


在合伙人层面,是不可以一厢情愿的,不能说因为你有才,所以你非要强嫁给我。


而必须要因为天生喜欢。他对你从事的这个行业是天然有兴趣的,这叫共同愿景。


②背靠背的信任加包容


第二件事情叫做背靠背的信任加包容。


信任的第一层意思是“信任是一种选择,我们先选择去相信别人”。


第二层信任是一种境界,要做到“疑人要用,用人要疑”。


合伙人其实与婚姻并无不同,包容很重要。


CEO当中很重要的潜质是开放包容, 因为创业的时候每个人的基础是不一样的,在这条赛道往前跑的时候,一个CEO进步的速度,是开放包容的程度决定了的。


③互补


互补分两部分, 一部分叫做能力的互补,另一部分叫做性格的互补, 缺一不可。


能力的互补,比如说一个公司要有人懂产品,有人懂技术,有人懂销售,有人懂市场。


如果我是一个技术背景的人,最好搭一个商业化的合伙人,做出来的产品都能卖得掉。


但如果我是一个销售出来的人,最好搭一个有产品思维,有技术思维的人,能够平级的去考虑问题。


性格的互补性特别重要,否则团队里面就会有很多的内耗。


我跟俞头合作这四年多的时间,我们两个从外表看是180度平行相反的。


他是一个非常谨慎严谨的人,我是一个非常灵动、没有边界的人。我们特别不一样。







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