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一家亿级日活的国内产品，有一年季度会，部门轮流述职季度总结与计划。朋友坐下面，把大屏投影拍给我看，吐槽 “都是什么鬼?” 我一看，神经病啊，七八个部门的总结计划既浮夸又空洞，一刀砍 70% 一点不手软。
估计老牌产品实在想不出来一到两个季度能看见增长的计划了，只能往浮夸里画饼，拼命保住部门与编制。
这种情况，理论最优解是一刀砍 70% 非核心部门编制，然后放弃增长压力，让他们去找中长期的价值出路，而不是死磕短期增长。
但裁员几百上千人的压力太大了，老板也下不了手，如果老板是职业经理人更下不了手。干这么大的缺德事，几百上千人出去，往死里骂自己，搞出舆情怎么办，搞不好连职业经理人的位置都有风险。
所以实际最优解是不裁员，给压力让这些冗余人员把短期增长给做出来，证明留任的资格。
最终结果如上，短期增长死活做不出来，集体给老板画饼充饥。而老板装瞎，短痛不如长痛。
网页链接一家亿级日活的国内产品，有一年季度会，部门轮流述职季度总结与计划。朋友坐下面，把大屏投影拍给我看，吐槽 “都是什么鬼?” 我一看，神经病啊，七八个部门的总结计划既浮夸又空洞，一刀砍 70% 一点不手软。
估计老牌产品实在想不出来一到两个季度能看见增长的计划了，只能往浮夸里画饼，拼命保住部门与编制。
这种情况，理论最优解是一刀砍 70% 非核心部门编制，然后放弃增长压力，让他们去找中长期的价值出路，而不是死磕短期增长。
但裁员几百上千人的压力太大了，老板也下不了手，如果老板是职业经理人更下不了手。干这么大的缺德事，几百上千人出去，往死里骂自己，搞出舆情怎么办，搞不好连职业经理人的位置都有风险。
所以实际最优解是不裁员，给压力让这些冗余人员把短期增长给做出来，证明留任的资格。
最终结果如上，短期增长死活做不出来，集体给老板画饼充饥。而老板装瞎，短痛不如长痛。
