在职场当中，解除劳动合同，或者说辞退某某职场同志的情形，可以说体制内外都比较普遍性的存在，但一个用人单位，或者说用人单位的领导要开掉某个职员，并非是想开掉就能开掉的，即便是面临可以解除劳动合同的情形，也可能面临或多或少的赔偿或补偿钱财的问题。
一是用人单位可以解除劳动合同，且可以合法的解除劳动合同，这些情况下，用人单位是不用支付任何赔偿或补偿金的，但这些情况要发挥合法效力，用人单位或单位领导，必须有足够的证据证明其符合合法解除劳动的条件。
用人单位可以合法解除劳动合同，且不用支付任何赔偿金的，一般为劳动者单方面的问题造成，也就是说，劳动者违法或违规比较严重所导致。
具体为，其一、劳动者试用期被证明不符合录用条件，关于这一点，也是很多用人单位开掉职员比较多的情形之一，动不动就来试用期不合格，将某某职员给干掉，但需要注意的是，即便是作为试用期的劳动者，领导想干掉，也是需要证据的，也就是说，你得证明此同志哪里不符合条件、哪里不合格才行，绝不是用人单位想说什么就是什么，否则，就属于非法解除；
二是职员严重违反了用人单位的制度规章，这一点同样需要证明其严重违反才行，比方说违法的频率频次、违法的具体问题较大等等；
三是没有尽到其职责，且程度严重，以及职员玩忽职守、营私舞弊，给单位造成重大损失；
四是某些单位职员，可能具有身兼数职，在多个单位工作，与其他单位建立劳动关系，这个可以不可以，当然也是可以的，仅仅这一点，是不构成合法解除劳动合同条件的，只有在同时满足以下条件，才能构成合法解除劳动合同的情形，即对完成本单位本职工作任务造成严重影响，或者说，用人提醒你，提出你不能做多份工作的问题后，仍旧不改正的，在这个问题上，只要你不影响原工作，而用人单位也没有提出此问题，就不构成合法解雇条件；
五是劳动合同无效，而无效的前置条件为，使用欺诈、胁迫的手段或者趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下所签订或变更劳动合同的情况，会直接导致合同失效，所以，解除劳动合同就会被认定为合法的；
六是有案在身，触犯刑法，被追究其刑事责任，这类情况下，单位单方面解除劳动者劳动合同就是合法的。
但是不是只要单位合法解除劳动合同，就不需要支付赔偿金或补偿金呢，答案并非如此，如果问题的发生，不属于劳动者的主观意愿导致，而是被动的发生时，用比较严谨的说法为，劳动者无过失性的解除劳动合法。
这些情况下，亦是存在一定的合法性的情况的，但与劳动者本身过失导致的情形则有所不同，即便是合法，也可能需要给予一定的补偿金的。
其一、劳动者生病或非工伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作或单位另行安排的工作，单位可以合法解除劳动合同；
其二、劳动者不能胜任工作，经培训或工作岗位调整，仍不能胜任工作，这一点与前文所提到的试用期不合格有些类似；
其三、劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
这三种情况下，用人单位要么可以选择提前三十天以书面的形式
通知劳动者本人，如果没有提前三十天，即便是二十九天都不行，法律就是法律，否则，法条就变更为二十九天即可，或者用人单位，在这些情况下，也可以随时解雇职员，但要支付一个月的工资给劳动者。
对此，可能有部分同志疑惑，完全可以提前三十天通知就好了，但其实，你细看这些情况，比方说第一条，劳动者已经不能干活了，用人单位留其下来，也只是凑个人数而已，所以，很多时候，倒不如直接支付其一个月薪资，尽早将此事了解。
当然，咱讲这些解雇的事，多数用在企业单位，尤其是一些体制外企业，当然体制内企业也是适用的。
有合法解雇，就存在用人单位非法解雇的情形，而且非法解雇的情形非常多、且非常普遍，但既然讲到非法解雇，想必赔偿或者说补偿就是少不了的事情。
比方说，有些单位、有些领导、有些时候，当领导当习惯了，很多时候，可能容不得下属有反对意见、有不同看法，或者其他一些事情，与领导起冲突争执，一怒之下，领导可能做出解雇此职员的比较极端的管理行为，那么，领导可以不可以这样操作呢，
当然是可以的，但是该有的代价愿意承担即可。
有职场同志可能要问了，什么才算是违法解雇，对这点，你只要知道前文所讲到的这些合法解雇劳动合同的情况即可，只要不属于其中的任何一种，就可能被判定为非法解雇。
当然，即便是赔偿，即便是单位所谓的违法解雇，无论单位知道与否，原则上，多数单位可能都不会主动去足额标准的去赔偿，何以见得，可以这么讲，体制内单位暂且不讲，体制外单位，从全国来讲，有几家单位是完全合法经营的，可能真不多，为什么这么说，单就给单位职员缴纳社保，或完全依法缴纳社保的单位就没有多少，没有缴纳社保就是违法的。
因此，作为劳动者，要获得该有的利益，要获得法律所应当可以给你的利益，很多时候还是需要找到劳动仲裁才能拿到的，所以，当劳动仲裁单位为非法解雇，赔偿就是确定的事了。
那么，如何赔偿，该赔偿给你的钱是多少，作为劳动者要做到心中有数，否则，可能会再次被单位所坑。
作为单位职员，如果收到单位解雇或终止劳动合同的通知，那么，在此之前的十二月的平均工资，便作为赔偿金的月工资基数来计算，同时依据你在此单位所工作的年限作为应赔偿的工资月数，比方说，你工作一年，就按一个月计算，工作两年就按两个月计算，不满一年，但超过半年，按一个月计算，不满半年，按半个月计算。
但不要以为这就算了，既然是赔偿，当然这是不够的，所以，得翻倍，也即是说，如果你工作五年，就可以算作五个月基数，但翻倍之后，就是十个月再与月平均工资的乘积，就是你所该得的赔偿金，不过需要值得注意的是，这只适用于非高薪职员。
一般的，以市级政府所公布的本地上年度的职员平均工资的三倍作为高低薪界限，当然，法律上没有如此明确的高低薪的说法表示，但这种做法，其实就已经说明了法律意义上的高薪界限就是本地平均工资的三倍，你超过这个边界，就是高薪人士，没有超过就不算是。
对于非高薪职员，以两倍赔偿，且赔偿的年限所表示的月数不限，也就是说，按二十年、三十年的年限都是被认可的，但作为高薪职员，其所能够获得法律意义上所保护的赔偿金，按三倍计算，即便超过平均工资的五倍、六倍，仍旧以三倍计算，且获得赔偿可计入的年限通常不超过十二年。
按正常的操作程序，单位要解雇某同志，往往会给职员发送解除劳动合同通知书，那么，这个时候，到底该不该签收呢？签收了是不是就表示你同意解除劳动合同了，因为如此一来，单位很可能就不涉嫌所谓的违法解雇的问题。
在所有的合法解除劳动合同的条文之外，其实还有一条也可以称作是合法解雇的条文，即协商解除劳动合同，也就是说，单位和职员协商好了，你也同意了解雇，这就没有违法的问题。
所以，到底该不该签收，主要看解雇合同通知书的内容，如果其内容只是表示一些问题，或者你违反单位条款，单位要解雇你了，这种情况下，是可以签收的，因为这表示的仅仅是你收到了这么一份通知书而已，与所谓的律师函签收亦是如此，你签收了律师函，并不代表你承认了其中的各种条款或利益诉求，因为，律师函不具有强制力法律效力，最后还是的通过打官司，由法院来判决，固定彼此关系权益。
但如果内容写的是你同意解雇，你签收了，就可能存在一定的法律风险，你的权益可能就无法得到有效保障了，因为这个签收，就具备一定的协商协议解雇的范畴，如此，再向单位要求赔偿金的问题，就有点难办了，在职场，名字不能随便乱签，随时有风险。
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