毕业后STEM领域专业人士职业生涯的演变及随时间变化的职业流动：模式、多样性特征、职业成功与自我雇佣
尽管STEM职业的流动性是社会的一个主要关注点，因为创新和技术在当今全球经济中的重要性，但它也代表了个人实现职业可持续性的机会。关于学生从STEM教育中辍学的原因已有大量研究，但关于STEM专业人士毕业后职业模式及职业流动的相关因素的证据还很少。本研究借助可持续职业框架，考察了STEM毕业生的职业如何随时间发展，揭示了职业流动的多样化模式及这些职业模式与工作多样性特征（如性别和少数民族身份）、职业成功和自雇的关系。通过对1512名STEM毕业生10年的纵向数据分析，最优匹配分析的结果显示了六种可区分的职业模式，可以分为三种连续性（STEM、部分STEM、非STEM）和三种变化（混合型、回归型、辍出型）的可持续职业模式。我们发现在职业模式中存在性别差异，但在少数民族身份上没有差异。此外，从STEM职业转向非STEM职业的专业人士显示出更高的客观职业成功，并且比那些持续从事STEM职业模式的人更频繁地自雇。这些发现的理论和实践意义将被讨论。
Dlouhy, K., & Froidevaux, A. (2024). Evolution of professionals' careers upon graduation in STEM and occupational turnover over time: Patterns, diversity characteristics, career success, and self-employment. Journal of Organizational Behavior, 45(3), 344–361. https://doi.org/10.1002/job.2615
坚持的轮廓：科学领域女性采取的多层面应对策略的潜在剖面分析
本研究探讨了女性在科学、技术、工程和数学（STEM）领域职业中应对系统性刻板印象威胁的不同方式。尽管理论上认为，面对刻板印象威胁，STEM领域的女性会采取多种并行策略，但很少有研究同时考察多种应对策略。这导致我们对应对行为的理解不完整。为了填补这一空白，我们采用以人为中心的方法，研究了九种多层面的刻板印象威胁管理策略。通过对515名在男性主导的STEM职业中的女性的样本分析，我们使用潜在剖面分析（LPA）揭示了三种不同的剖面（保守者、保护者和主角），这些剖面在策略参与程度和响应位置（个人内、人际间和机构层面）上有所不同。我们的发现还显示，剖面成员资格与与持久性相关的个人相关因素（性别中心性、科学身份和污名意识）和工作相关因素（感知到的组织支持、工作中的负面情绪和因性别偏见而离职）有不同的关联。这项工作展示了以人为中心的方法在自然环境中区分STEM女性内部和之间的应对剖面的价值。它还表明，通过考虑应对行为的差异，组织可以更好地支持STEM女性，通过量身定制的干预措施。
Cruz, M., & Nagy, N. (2024). Profiles in persistence: A latent profile analysis of multilevel coping strategies enacted among women in the sciences. Journal of Organizational Behavior, 45(3), 362–381. https://doi.org/10.1002/job.2657
职业投入与目标冲突的相互作用：针对STEM专业人士的八波次研究
本纵向研究基于“全生命周期”视角，整合了自我认同和资源管理的理论，考察了在一组来自不同STEM领域的3095名讲德语的博士生和博士（其中37.0%为女性）中，职业投入与工作与非工作目标之间冲突的动态关系。我们预期目标冲突的增加会降低职业投入，并同时测试了相互关系，即从职业投入对冲突的影响。使用随机截距交叉滞后面板模型（RI-CLPM）在八次测量时机（每6个月一次）中分析个体内关联，同时控制个体间效应。在个体间层面，职业投入与目标冲突呈负相关。在个体内层面，结果显示从目标冲突到职业投入以及从职业投入到目标冲突均有负向交叉滞后效应。这表明目标冲突与职业投入的相互作用可能导致向上或向下的螺旋效应。理论和实践意义将在文中进行讨论。
Noppeney, R., Alisic, A., & Wiese, B. S. (2024). The interplay of career involvement and goal conflicts: An eight-wave study with STEM professionals. Journal of Organizational Behavior, 45(3), 382–396. https://doi.org/10.1002/job.2666
种族少数群体科学家培训中的双重意识职业自我表达
以往的研究记录了工作场所中双重意识的各种表现形式，但我们大部分的了解都来源于对少数族裔专业人士在主要由白人构成的工作环境中的经历的理解。双重意识的概念本质上包含了一种“双重自我”感，这种感觉源于从主要是白人的职业群体和自己种族社区的双重视角看待自己。在这项研究中，我们考察了在少数族裔科学家培训的社会化过程中，不同社会环境下双重意识经历的对比和共性。我们使用从科学、技术、工程和数学（STEM）博士项目中的64名个体（包括39名代表性不足的少数族裔博士生和25名教职员工及行政人员）收集的定性数据，这些项目既包括主要由白人构成的机构也包括历史上的黑人机构，来检查和比较不同环境中影响少数族裔科学家培训者如何表达他们新兴职业身份的因素。我们的发现揭示了少数族裔科学家培训者如何将“双重性”作为挑战和优势经历，并我们开发了一个归纳模型，说明不同的社会化如何影响少数族裔科学家在培训中的双重意识职业自我表达。
Sugiyama, K., jaks, q., Bilimoria, D., & Liu, H. (2024). Double-conscious professional self-expression of racial minority scientists-in-training. Journal of Organizational Behavior, 45(3), 397–415. https://doi.org/10.1002/job.2685
面对工作不安全时的工作嵌入性与自愿离职
对自愿离职理解的两个重要贡献是：员工在工作中和工作外被一系列限制力量所束缚，以及他们体验到不同程度的控制和愿望，这些因素产生了解释离职动机的近因撤离状态。我们在两项多波次研究中基于这些观点来研究工作不安全感，这是全球员工最常见的工作压力源和顶级关注点之一。研究1表明，求职行为在工作不安全感和自愿离职之间的正向关系中起到了中介作用，并且工作中嵌入度较高的员工尽管面临工作不安全感，也较不可能寻找新工作。研究2显示，离职意向在工作不安全感和自愿离职之间的正向关系中起到了中介作用，且工作中嵌入度较高的员工尽管面临工作不安全感，也较不可能考虑辞职。然而，工作外的嵌入度却产生了相反的互动效应，加剧了工作不安全感与离职之间的关系。
Peltokorpi, V., & Allen, D. G. (2024). Job embeddedness and voluntary turnover in the face of job insecurity. Journal of Organizational Behavior, 45(3), 416–433. https://doi.org/10.1002/job.2728
志愿者流失的预测因素：系统综述与元分析
志愿者构成了一个相当于6100万全职工作的全球劳动力。志愿者数量的显著下降突显了更好地理解和解决志愿者流失的紧迫性。为此，我们进行了一项系统性的审查和元分析，研究志愿者的流失情况。我们还考察了留下和离开是否有不同的预测因子。这项元分析整合并综合了117项研究，涵盖了55335名志愿工作者的1104个效应大小，以识别和量化志愿工作领域已研究的变量与流失之间的关系。志愿者流失的最强预测因子包括态度变量，特别是工作满意度（ρ = −.58）、情感承诺（ρ = −.58）、参与度（ρ = −.54）和组织承诺（ρ = −.54）。表现出最大效应的情境变量包括沟通（ρ = .62）、组织支持（ρ = −.61）以及志愿者与其领导者之间的关系质量（领导-成员交换，ρ = −.55）。我们将这些发现综合成一个整合性框架，界定了志愿者流失的预测因子。通过这样做，我们将流失研究扩展到了非报酬工作环境，并为发展能够响应志愿者独特经历的流失理论提供了基础。
Forner, V. W., Holtrop, D., Boezeman, E. J., Slemp, G. R., Kotek, M., Kragt, D., Askovic, M., & Johnson, A. (2024). Predictors of turnover amongst volunteers: A systematic review and meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 45(3), 434–458. https://doi.org/10.1002/job.2729
当领导者被迫留下：领导者不情愿留下对下属绩效的间接影响
在当前文献中，希望离开但被迫留在组织中的领导者的领导行为鲜有探讨。基于近因撤离状态理论，本研究考察了领导者不情愿留下的心态（即有离职意愿但无法离职）如何通过两条路径影响其下属的任务表现和组织公民行为（OCB）。一条路径提出，由于领导者内在动机较低，其放任型领导行为增加；另一条路径则提出，由于领导者外在动机较高，其授权行为增加。使用从100位领导者和313名下属收集的三波数据，我们发现领导者的不情愿留下通过领导者对任务重要性的较低感知和较高的放任型领导行为，间接且负面地影响了下属的任务表现和OCB。同时，领导者的不情愿留下增加了他们的底线心态和授权行为，但这些对下属表现结果的间接影响并不显著。我们讨论了我们的发现对理论、实践和未来研究的意义，特别是关于如何管理那些在组织中不情愿留下的领导者。
Fan, X., Wang, D., Wang, F., & Kraimer, M. L. (2024). When leaders are forced to stay: The indirect effects of leaders' reluctant staying on subordinates' performance. Journal of Organizational Behavior, 45(3), 459–476. https://doi.org/10.1002/job.2743
超越极限：STEM领域女性在职业倦怠后的资源化意义建构
本文关注科学、技术、工程和数学（STEM）领域中女性的职业倦怠恢复经历，并从质性角度探讨这些个体在经历职业倦怠后如何重新谈判、重新定向和重新调整其工作轨迹；职业倦怠是一种模糊且令人震惊的事件，已被证明会对个体和组织造成持续的干扰（Salvagioni等人，2017年）。我们结合资源保护（COR）理论和意义建构方法，展示了关注意义建构如何揭示在干扰和损失时期资源分配的动态；即，在保护、投资和培养资源（包括对倦怠的明显恢复感）的关系性谈判中。我们丰富的质性分析和发现揭示了三种意义建构情节（对抗型、再生型和承诺型），通过这些情节进行资源管理的仪式。本研究的洞见为倦怠后经历提供了理论阐述，阐明了倦怠与恢复之间的“黑箱”问题。我们提出了若干理论和实践贡献，用于发展关于（后）倦怠研究和STEM职业的学术视野，更好地概念化（i）在高度制度化环境中边缘成员如何经历倦怠后果，以及（ii）这对劳动力可持续性的更广泛影响。
Lee, M. Y. W., & Riach, K. (2024). Beyond the brink: STEM women and resourceful sensemaking after burnout. Journal of Organizational Behavior, 45(3), 477–496. https://doi.org/10.1002/job.2744
