500 多个产品提案，经过几轮竞争和筛选，最终获得二等奖，奖金 5 万。
看了我朋友圈的读者知道，这是之前参加过产品训练营的一个同学在新年给我的报喜。
加上这一条，光是进入 2025 我就收到了 3 个好消息。
12 月份最后一周，我给一个参加过产品训练营的同学内推大厂岗位，经过面试和复试，4 天拿到 offer。
上周五，也是参加过产品训练营的一个同学，在我的辅导和介绍下，成功入职一个 AI 创业团队担任主力产品经理。
这些，都是好结果，也是都是他们自己选择和努力的结果。
就像产品获奖拿到 5 万奖金的那个同学所说，这是他自己创造了未来。
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我记得罗胖在这次跨年演讲上说过一个案例，他说，如今很多人抱怨找不到好工作，但同时也有很多老板抱怨招不到好员工。
你看，并不是企业没钱，也不是企业不招人，而是他们想要的人并没有出现。
那么，什么才是企业想要的人？
我觉得，可以分成三类，分别是努力的执行者、扛旗的冲锋者、坐镇的指挥者。
第一类，努力的执行者。
这类人在公司里的占比是最多的，也就是常说的基层。公司对他们的要求是做好被分配的工作，按时按量完成。
对努力的执行者来说，技能熟练就是竞争力，由此带来的人效 ROI 是公司评估的标准。
比如，一个程序员一人能写两人的代码，一个产品经理一人可以干两人的活儿，这就是人效的竞争力。
努力执行者的天花板，就是高级打工人，是精锐士兵。
第二类，扛旗的冲锋者。
这类人在公司里相对少一点，他们并非纯管理者，而是带有攻坚和创新能力的高级人才。
他们可以带领精锐士兵搞定难点，是扛旗的冲锋者。
对他们来说，突破现状的能力就是竞争力，公司需要这种人去破局和新的切入点。
比如，上面提到的拿到 5 万奖金的同学，他所提出的方案就是那杆旗，接下来他要做的就是带着精锐士兵去冲击结果。
扛旗冲锋者的天花板，就是高级专家，是尖兵。
第三类，坐镇的指挥者。
这类人在公司里是最少的，通常是带有管理职能的专家，他们有战略思维和商业思维，同时又有极强专业实力的指挥者。
他们要做的是选择和判断，是让扛旗的冲锋者走对方向，是让努力的执行者能做出结果。
同时，他们也需要利用自己的经验和能力及时纠偏，确保指挥的质量。
坐镇指挥者的天花板，就是职业经理人，是创业者。
成为这三类人，企业会抢着要。
可是，大多数人做不到努力的执行者，可以执行但不够努力。或者做不到扛旗的冲锋者，可以冲锋但不能扛旗。又或者做不到坐镇的指挥者，可以坐镇但没能力指挥。
造成这种区别的原因是什么呢？
我觉得，除了知识、技能、经验和阅历外，还有思维和认知。后两者，才是一个人的上限。
以前我经常思考一个问题，到底怎么做才能让收入有非线性增长？
后来我想明白了，
创造额外价值
。
注意，完成工作和创造价值是两码事，前者是你的本分，工资里已经完成了支付；而后者是超预期交付，属于额外价值。
很多人把完成工作当成获得奖励的筹码，是的，很多人都是这么认为的。
但是，正因为很多人都这么认为，所以这成了一条平均线，很多人里的绝大多数都能够到这条平均线。
这么一来，就无法形成差异化。
要创造额外价值，就得做到平均线之上，这样才能产生超预期交付。
比如，同样写代码的两个人，一个只是把功能实现且不出 bug，另一个不仅能做到，而且还能把代码写得很简洁很健壮，甚至还写了详细备注。
显然，前者只达到了平均线，后者做到了超预期交付。
再比如，同样做产品的两个人，一个只是分析需求、设计原型、完成 PRD 并提交研发。
另一个，不仅能做到，还能洞察业务、识别机会、制定方案、通过影响力带动团队拿到结果。
同样，前者只达到了平均线，后者做到了超预期交付。
因此，要想获得收入的非线性增长，就得持续创造额外价值，并且不断放大。
你们觉得，那些年薪 500 万的人是每年涨薪 10% 提上来的么？
并不是，他们刚入行时和很多新人一样拿基础工资，都是在一个阶段一个阶段的创造额外价值的过程中提上来的。
我之前跟你们说过，我的第一份工作月薪是 15k，一年后调了一次涨到 18k。
然后，从 18k 涨到 26k 只用了不到半年时间，期间是我的职责从努力的执行者变成了扛旗的冲锋者。
这就是一次非线性增长，跟我写多少代码画多少原型图没关系，是额外价值被得到了认可。
现在我自己创业，同时扮演着努力的执行者、扛旗的冲锋者、坐镇的指挥者。
就像最开始提到的几位同学，他们都是创造了额外价值，所以才获得了新结果。
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改变，就是从行动开始的。
