2015年初，一家有着百年历史的国有煤炭生产企业，在国家政策的鼓励下实施去产能计划，主动关闭了一批资源几近枯竭、开采条件差、煤质差的矿井。矿井关闭后，除了留守人员外，所有职工回家等待安置，无论是管理人员、留守人员，还是待岗人员，一律都只拿800元/月的生活费。
为了帮助下岗职工尽快找到新的工作，企业人力资源部随即着手开展下岗人员的再就业促进工作，先后联系了数百家省内外、市内外经营状况较好的企业，推荐职工就业，多次组织专场招聘会，向职工推荐了数千个再就业的岗位，供待岗职工应聘。企业虽有心，职工却无意，多次组织应聘活动，职工却应者寥寥，是职工要求太高，还是组织者方法不对？问题出在了哪里？
2015年7月，该企业人力资源部与江苏某人力资源公司组织职工赴江苏常熟风帆电力设备公司、华丰橡胶制品公司参加招聘会。集团公司租用大巴驱车近千公里，将某矿区84名职工送至招聘会现场，其中40多人竟然连车都没有下就乘原车返回，留下的人员不到一个月也都辞职回了家。
2015年8月，该企业再次组织另一矿区100名待岗职工，赴江苏参加招聘会，最终仅留下3人就业。
2016年3月，市就业局组织市属30个公司面向某矿待岗职工招聘，仅有170人报名，有15人面试成功。2016年4月就业局诚邀市165家民营企业举行招聘会，效果同样不佳。
2016年5月，该矿区所在县组织市、县26个公司面向待岗职工招聘，85人报名，最终只有8人应聘入职。
2016年9月，格力电器拿出400个岗位，面向去产能企业招聘，最终入职30人，不到3天又有11人辞职回家。
该矿区所在市的一家城市综合服务公司赴矿区定向举办保洁员、保安的招聘会，由于月收入偏低（800元~1430元不等），虽多次面向停产煤矿招聘人员，但却很少有人报名应聘。
除了组织专场招聘会外，2015年8月至2016年9月一年时间，该企业组织劳务输出总人数达到300多人，现在仍在企业工作的不到20人。
2015年11月和2016年3月，该企业联系南昌欧菲光、浏阳蓝思科技面向待岗职工招聘，却无人报名。2016年3月，企业向市及各县区工业园区企业输送职工60人，不到2个月陆续自动离职。2016年4月向湖南晟通集团输送铝模板安装工35名，工作不到一个月全部回家。
是煤矿生产企业职工长期形成的作息时间、工作环境、工作习惯和工作交流方式与其他行业差异较大，同时在相对封闭的环境中工作，对外接触少、社会交流少，观念较陈旧，难以适应其他行业。
是去产能后职工安置实施方案尚未出台，安置政策不明朗，有职工认为这一次又可以像以前政策性破产一样，拿了补偿金后，又可重新上班，因此不急于外出务工。
是担心通过组织渠道就业以后，待岗期间的基本生活费、“四险一金”待遇会停发，去产能的优惠政策享受不到。因此要么偷偷投亲靠友打短工，要么已经找到了工作不想让原单位知道。
是现在流水线作业的企业基本上是实行两班制生产，工作大多数是10至12小时，中间只有1个小时左右的用餐时间，其它时间都是在生产线上工作，与原有企业工作时间制度存在较大的差异，职工难以适应。
是原来的煤矿生产尽管工作环境差，安全风险大，但考核和责任相对较松，而制造业企业管理规范，考核和责任严格，职工不习惯约束。
是异地就业对当地的饮食和气候等方面不适应，同时从有家庭的生活变成单身汉的生活，生活自理也有困难。
是多数职工年龄偏大，职业适应性差。据统计，煤矿去产能单位职工平均年龄47.6岁，大多数职工缺乏通用技术技能，文化程度较低（初中文化以下占80%），身体条件较差（井下潮湿环境及高强度体力劳动带来风湿病等职业病），都给重新就业带来困难。
作者王成饶为江西省政府出资企业监事会主席。文章节选自17年第3期《国资报告》杂志，未完待续
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