常听公益组织负责人谈到招人难的问题，简单来看，这有两个原因，一是多数人对公益行业缺乏认知，想不到这可以作为一份工作、一种职业，二是和一些员工从企业离职的原因类似，要么是钱没给够，要么是心受委屈。
对43家公益机构的调查显示，此前招聘中，他们收到的简历数量很少，最少5份，最多30份，平均每家不足12份。这些机构还多是业内的标杆机构，有一定的行业知名度和社会知名度，其他草根公益机构更可想而知。
一些机构领导人表示，“根本不是我们面试候选人，而是候选人面试我们”。
（南都公益基金会）
于是在2016年年初南都公益基金会景行伙伴交流会上，一些公益组织负责人提出要搞联合招聘，壮大声势。随后南都公益基金会和猎聘网合作“心动力”联聘项目，在北京、上海、广州分别举行了公益专场招聘会。后来南都公益基金会的老员工和“心动力”的特邀人力资源顾问合伙成立了墨德瑞特公司，继续与猎聘网合作“心动力”联聘项目，旨在打通公益领域与商业领域的人才流动通道。
乍听起来很好，他山之石，可以攻玉，公益组织可以直接从商业领域引进人才。但前两天读了
墨德瑞特刘晓雪女士在“公益百问百答”活动中的赠书，《
未来的工作——传统雇用时代的终结》，
不禁对这一项目有了些新的展望和期待。
该书的第一作者约翰·布德罗是南卡罗来纳州大学马歇尔商学院教授、高效组织研究中心主任，曾出版过十本人力资本方面的图书。
书的封面上写着这样一句话，“未来20年，现在90%的全职工作将会消失”，这一趋势对全职员工和用人单位都提出了新的挑战，员工需要终身化学习，“U盘化”生存，单位也需要意识到，应该引领工作而不是管理员工。
当然，90%的预估可能过于夸张，因大家对自由职业者的定义不同，得到的数据天壤之别。2011年，凯利咨询公司的调查显示，44%的美国劳动者自认为是自由工作者。而根据美国环境管理咨询公司2014年的研究报告，在美国不到10%的劳动者是自雇型员工。但是，自由职业者的人数和选择越来越多，收入也水涨船高，已经成为一个显而易见的趋势。
书中分析说，和现代自由职业者最接近的是传统的手艺人。到了工业时代，多数工人本质上是机器的延伸，其工作方式也必须像机器一样整齐划一。之所以要招聘工人，是因为买不到像双手一样的机器。
而随着知识经济时代的到来、服务行业的兴起，德鲁克早在60多年前就预言，雇员社会“正在倒退”，外包、协作会越来越多。
书中提到了几个人力资源平台，那里是自由职业者的汇聚之处。如“自由工作者之家”，网站官方介绍称他们拥有来自180多个国家的970万自由职业者，为全球380万家企业提供过服务。他们的服务方式是，客户在网站上张贴工作任务和费用预算，多是编程类、写作类、设计类等创意型工作，自由职业者看到后可以对感兴趣的工作进行申请，客户再选择符合要求的自由职业者。
那，
公益组织是否也可以采取类似方式将工作外包呢？
虽然一些岗位只能招聘全职，但一些财会类工作、传播类工作、设计类工作、筹款类工作是有可能外包的，一些组织也正在这样做，但遗憾的是，多数组织还没有形成一个人力资源开发的系统思路，接到任务和项目后，第一反应还是招人。
布德罗的建议是摒弃传统的安全思维，思考三个问题：一，工作任务。
是按职位划分还是可以按模块分解？是需要时间地点固定还是不限？是必须依靠全职员工还是也可以依靠自由职业者？
二、组织结构。
是具有封闭性、孤立性、排他性、稳定性还是可以具有渗透性、互连性、合作性、灵活性？
三、回报方式。
是具有长期性、一致性、传统性还是可以具有短期性、个性化和创造性？
相比企业，很多公益组织有着更为丰富的社会资源，比如志愿者和服务的社群，虽然很多人因待遇、地点等客观因素无法到公益机构供职，但却可以为其贡献自己的能力和时间，回报方式也可以更具个性化、创造性，不一定是金钱。
如果可以将现有工作模块化分解，有合适的平台可以分发外包，那公益组织的人才困境也可以得到一定缓解。
刘晓雪女士谈到，公益组织需要提升人力资源开发的能力，包括如何设定目标、分享目标、分解任务、匹配人员、收获结果等。只有自身具备这样的能力，才能把外部的人力资源充分调用起来，否则外部资源再多，都难有用武之地，或者事倍功半。墨德瑞特致力于为非营利领域提供人力资源方面的咨询、培训与倡导，其中就包括了提升公益组织调用外部人力资源的能力。
书中也提到，最优秀的人才不一定是组织内部的全职员工，而可能是来自外部的自由职业者。IBM的一项调查发现，自由职业者对工作的投入程度比企业全职员工高得多。同歌网的创始人德·胡里奥则宣称，我们有7万名不受任何约束的自由职业者，他们的工作是出于热情而不是出于责任。不过，有一些技术手段可有效保障工作成效，比如在线实时了解工作进展、由平台进行培训等。
公益组织补充人才可以往这个方向努力，不一定上来就招全职员工，基金会支持草根公益也可以往这个方向努力，不一定非得是有员工、有牌照的民间机构，而可以是有伙伴、有能力的网络社群。
之前公益领域的管理理念多是从商业领域舶来的，那在拥抱自由职业和支持个体创新方面能否走在商业领域前列呢？
公益组织、公益领域看似是缺人才，但缺的其实是人力资源管理和开发的思路及能力。
华盛顿大学生物学家大卫·贝克在研究蛋白质结构时遇到了一个难题，无法精确预测氨基酸的重叠模式。在电影《欢乐满人间》的启发下，他对蛋白质折叠问题进行了一个改造，设计成一个小游戏，吸引网络玩家参与竞赛，最终成功解决了这个难题。那公益问题有可能采取类似方式解决吗？
期待“心动力”未来能成为帮助公益组织分包工作、匹配人才的资源平台，同时也希望更多的公益组织能先从传统的用人思路中跳出来。
让爱更有力量：与23家公益组织结“三生三世”的缘！（点文末阅读原文可见）
韩青，公益人，评论人，
关注城市生态、社区营造、公益传播等。
云济公益，传播行善的力量。
佛有三个不能，不能改定业，不能化无缘，不能度尽众生。
