版权声明：本文来源 界面，本文综合自：What Happens When You Empower Employees Instead of Micromanage （Andre Lavoie，译/周依帆）、《给新晋经理的10个忠告》（狄振鹏/著），不代表管理智慧立场。如果您认为标注与事实不符，请告知我们。
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编辑 | 姚宇涛
美编 | 李秋杰
导读：很多管理者，尤其是新晋管理者会在“放权”上出问题，其实就是一个字“怕”。害怕放权后自己权威不再，害怕下属干不好工作，最后还是自己背锅。但是，放权不意味着你可以什么事都不管，最后对结果负责的还是管理者自己。因此，管理者不仅要放权，还要善于放权。
“事无巨细式”的管理正在消亡，而员工激励与放权正成为主流趋势。放权意味着什么？这意味着将每个人都看作可信任的主体，人人都享有把握自己任务的权利。
2016年德勤全球人力资本趋势报告显示，作为调查对象的7000家公司中，有89%认为领导力是一个重要的因素（较2015年的87%有所上升），而57%的对象认为领导力非常重要。
是什么让过度干涉的上司们转变态度，从“事无巨细”的微观管理转向发展员工的自主权和自我领导能力的呢？
主要的原因有两个：
微观管理的核心是控制，拥有控制权固然很好，但这并非成功和长期管理的关键所在。
首先，事无巨细的微观管理消除了员工的责任。如果员工永远不具备最终裁定权，或者总得遵照严格的流程形式，那么所有的责任就都落到了管理人员的肩头，一旦项目失败，就会由他们来面对更上级的质问。
事无巨细式的微观管理还会扼杀员工的创造力和多元化的参与性。没有哪个问题是只有一个完美方案的，所以当所有的行为都由管理人员拿捏、所有的决定都由管理人员裁定的时候，公司会受到限制。一个拥有独特而多样观点的团队，可以分享彼此的点子和想法，通过合作做出最好的决定、找到最有效的解决方案。
相较而言，微观管理会赶走顶级的天才，只留下那些不会挑战权威、不愿主动提高表现的平庸员工。他们完全依赖于某个人做出的决定，然后不断高效地扼杀所有独立的想法。
2014年发表于《社会学季刊》的一项研究显示，当受过教育的员工可以自主安排工作时间时，他们干的活儿更多。换句话说，当他们自己决定自己的工作节奏时，他们会投入更多的时间和经历去实现自己的目标。
对员工放权，可以提高员工的工作满意度和士气。美国心理学会2014年4月发起的一项研究对将近1600名成年人进行调研，结果显示，当员工感觉自己被雇主看重时，92%的人会对自己的角色感到满意，91%的人表示他们会主动去尽自己最大的努力。
想让员工更独立自主地工作，并非是轻而易举、立竿见影的，这种转变必须从企业文化入手。
即便公司的愿景和价值观可能需要改写，任何组织层级也都应当向员工自主权转变。观念模式的变化应当以一种清晰、具体、人人都可以理解的方式进行表述。
管理层应当不再指手画脚，而是向员工放权。每个人都应当成为自己的领导，企业的文化氛围应当变为一种共同的责任。每一个日常的内容都需要作出变化。随着微观管理的消亡和专横的上司成为过去，具有强大领导能力的员工也会诞生。他们会转注意于对员工的优秀表现进行鼓励和认可，也会看到每一个人的成长潜力。他们会认识到，大多数的员工都渴望学习，他们会向别人传递信心、帮助他们成为更好的自己。
在工作中有些适宜授权，有些不适宜授权，新晋经理要注意加以区分。
领导者在考虑授权人选时应该注意：准备授权的工作需要被授权者具备什么样的知识、技能？哪些下属具备这些条件？谁有兴趣做这项工作？
在对下属进行授权时，应该明确工作的任务、权力和职责。
①授权前，应提醒被授权者在工作过程中可能遇到的困难，使其做好充分的心理准备。
②授权时，要充分考虑授权的原则，按原则进行授权。
③授权后，要进行必要的控制与监督。
即要建立执行授权工作情况的反馈系统，以监控被授权者的工作进度，当发现其偏离工作目标时，应及时进行纠正。
按预定的工作标准对授权工作的完成情况进行评估，被授权人完成任务后要进行验收，并将评价结果与奖罚、晋升等联系起来。
不管是哪种方式的授权，领导者都要进行交代。交代是授权双方权力转让的一种沟通方式。能否实现授权目的，领导者交代情况是重要的影响因素。
衡量一个管理人员是否优秀的标准，并不在于他能做多少具体的事务，而在于他是否能够充分授权并借助下属的力量去完成团队任务。因为一个人的力量毕竟是有限的，只有发挥集体的力量才能攻无不克，战无不胜。
（全文完。与管理智慧总编交朋友，分享你的管理心得，请添加微信：glzh-zhangxw）
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