作为世界上最大、最精专的调查执法机构，美国联邦调查局（FBI）内部有明确的组织机构和管理层级，它的选拔领导精英之术值得企业学习和借鉴。
《24小时》、《犯罪心理》、《沉默的羔羊》等影视剧塑造了一系列神乎其神的美国联邦调查局(以下简称FBI)特工形象，他们身手矫捷、足智多谋，使各种犯罪分子和邪恶势力无处遁形。在大众的视野里，特工甚至具备着超乎常人的能力，而FBI这个组织也充满了神秘色彩。
事实上，FBI隶属于美国司法部，它组织庞大、人员众多。FBI有36,000多名雇员，其中大约三分之一是特工，其他为专家人员（情报分析师、语言专家等）。与其他机构相同，FBI内部科学规范地设置了组织结构与管理层级，也同样面临着领导精英选拔的挑战，尤其是中层管理人员。
《犯罪心理》的核心角色之一Aaron Hotchner(Hotch)，是FBI行为分析部(BAU)的一名中层管理人员，该剧讲述了由他带领的特工小组团队通过心理侧写手段侦破装装离奇案件的故事。前两季中，Hotch尽管作为BAU的行政领导，但他依然坚持让更资深的Gideon来主导侧写工作，自己在行政与人员组织工作上体现主管价值。
在FBI这个负有特殊使命、内部错综复杂的组织中，像“好吃叔”一样的中层管理人员，作为基层特工与高层领导的联络枢纽，是至关重要的。
那么，什么样的人能胜任FBI中层管理岗位？是不是需要形象高大威猛、性格沉稳机智、精通多种语言、枪法精准还得是个赛车高手？FBI又是如何识别出匹配岗位要求的人？FBI是否有独家的阅才术？让我们一起来揭开FBI中层管理人员选拔的神秘面纱。
人才选拔的挑战
FBI
中层管理人员选拔曾面临内忧外患的挑战，主要来源于两起历史事件——9·11恐怖袭击和非裔特工群体诉讼。
美国国会公开发布的9·11恐怖袭击调查报告指出，FBI和CIA在防范恐怖袭击上存在严重失职：一名特工曾向上报告有中东男子参加飞行训练，而FBI总部未加重视；CIA曾获悉其中两名劫机者是基地组织嫌疑人，但未与FBI沟通。痛定思痛，9·11后，FBI的使命由反间谍向反恐转变，并对管理人员的领导角色定位有了新要求。
据《今日美国报》2004年报道，2003年美国工作场所种族偏见方面的指控多达29000件。就在同一时期，数名非裔特工联名诉讼，FBI在提拔特工至中层管理岗位的过程中涉嫌种族歧视，以双重标准对待黑人特工。法院判决《和解协议》，要求FBI重新设计选拔流程，并规定新的选拔流程需包含经过专业认证的评估程序，并隐去种族和性别等因素盲测。
因此，新的选拔考核须做到如下几点：
“准”——选才精准
：强调领导胜任力的重要性，在组织内部普及领导力文化
“稳”——过程公平
：降低主观性，提升利益相关者感知选拔过程的公平性、客观性
“快”——高效易行
：易于实施推广，尽可能少占用特工执行任务的时间
为满足以上三方面的要求，FBI最终选择了一套基于
个性、认知和胜任力
的全面人才选拔方案——
LSA（Leadership Skills Assessment，八维领导力测评体系）
。LSA的应用卓有成效，有效地缓解了FBI在职能和舆论上的困境，解决了FBI在人才选拔方面的挑战，并对优化FBI的人才结构产生了深远的积极影响。基于这个领先实践，我们提炼出FBI人才选拔的三大关键成功因素，供企业在发掘优秀领导者时借鉴。
明确中层管理岗位领导力需求标准，是FBI管理人才选拔的逻辑起点。在测评工具开发前，FBI根据“人员—岗位—组织”匹配原则，对中层管理职务的领导胜任力要求作了深入剖析，抽取出八项核心领导素质（见下图），并明确了每个关键素质的细分维度。比如，“领导才能”这一相对宽泛的素质包括“辅导”、“指挥”和“激励”三个维度。另外，每一个细分维度都有一套相应的行为分级指标，形成了清晰实用的行为锚点矩阵。
科学的人才选拔是对人岗匹配度的明确判断，并要力求标准化、具体化和体系化。通俗地说，企业对人才的评价和选拔可与择偶行为类比：很多人对理想的另一半有清晰的构想，如同紫霞仙子说“我的意中人是一位盖世英雄,有一天他会身披金甲圣衣、驾着七彩祥云来娶我”。企业人才选拔更需要清晰的标准，作为人岗匹配与否的判断依据，并发挥导向作用。
人才的素质构成是复杂的，企业对人才素质的评价，如同医生给病人的看诊，对表征需要望闻问切，而对身体内部结构及病因也要深入检查。美国心理学家麦克利兰1973年提出冰山模型，将人的素质比喻为冰山，
看得见的是海平面上的知识和技能，深藏在海平面下的是个性、动机和能力等。
显性的知识和技能易于培养和改进，而隐性的的个性倾向、动机和能力却相对固化，但对后者的评估更有价值。
基于此，为全面测评候选人潜在特质，FBI从“个性倾向、认知水平、胜任能力”三管齐下，采用了一体化中层管理人员测评选拔体系。
