从漂白剂到有机硅，从科学初创企业到强创新企业，陶氏百年的创新见证了时代的进步。陶氏1987年成立于美国，
在包装、基础建设、交通运输、消费者应用等等领域表现出色。
作为一家材料科学企业，陶氏公司专注于三个可持续发展方向，
气候保护、循环经济、更安全的材料，
并承诺加快与供应商、客户和价值链合作伙伴的协作，在2050年实现碳中和。
这样一家
在化工行业具有特殊地位的全球性企业有怎样的人才需求？
对于当下大学生不同的职业诉求和如何吸引他们、帮助他们成就自己方面，陶氏公司是如何做的？
今天，我们邀请到了——
陶氏公司亚太区人力资源解决方案总监Heidi
二马氏：
陶氏公司是一家怎样的企业？在可持续的发展目标下有哪些布署？
Heidi：
今年刚好是陶氏在中国耕耘的45周年，目前陶氏中国已经是陶氏公司全球最大的海外市场。展望未来，我们希望能够着眼于四大领域，包括
包装、基础设施、消费者应用，以及交通运输。
陶氏对可持续性发展做出过承诺，我们承诺到2050年实现我们的碳中和目标。
举个例子，包装市场方面，我们计划到2035年，实现所有的
塑料产品100%可重复使用或可再生利用。
二马氏
：
在如此明确的市场目标下，企业的人才需求有怎样的变化？
Heidi：
随着企业发展，我们的
人才也需要及时做技能和学习上的调整。
举个简单的例子，提到工作或发展时，很多人第一反应是我要努力提升技能，但如何提升，具体提升什么，不同人有不同的说法。
于是我们把陶氏的所有职能岗位全部重新定义。这样每个工作有哪些关键技能就很清晰了，员工也比较容易判断自己适合哪个岗位，需要提升哪些技能。
比如数字素养，我们怎样在一个数字化时代，
增强自己的数字分析能力，以及运用数据等新工具
提升工作效率。
还有一些其他的技能也非常重要，比如
安全和可持续性发展相关
，这个技能要求也是顺应行业的需求，所以我们也希望把这样一个理念和技能贯穿到所有的相关岗位上。
二马氏：
我们身处一个充满变数的时代，关于支持员工技能的可持续发展方面，陶氏公司是怎样做的？
Heidi：
在陶氏公司，我们有
员工发展相关的项目，
首先我们会了解员工的需求，进行拆解，之后会请专业的同事，或者请外面的专家给大家进行授课。
其次，我们有
领导力的培养
，包括people leader（直接带人的领导）和influence leader（虽然不直接带人，但负责的工作会影响很多人）。
前段时间我们刚做了亚太区的高潜员工培训项目，为期一周，
涉及到领导力、AI技术应用、财务技能，还有怎么和投资者进行对话等技能。
二马氏：
这代大学生有属于他们自己的职业诉求，对此您怎么看？
Heidi：
我觉得我们招聘的这些学生，综合素质是非常好的。但是当他们进入一家企业，还是会有很多困惑，比如我曾听过的校招进来的年轻人面临的
困境：如
何从学生的身份转变为职业经理人？
其实
在这个过程中，企业的角色非常重要。
我们有一些针对校园招聘的项目。比如陶氏公司高校钻石创新挑战赛，邀请在校学生和我们一起探索创新性的项目。
在这个过程中，陶氏公司有经验的员工会担任导师，给学生指导和建议，包括如何做项目，如何发现问题、提出问题、解决问题，怎样和不同背景的同事一起去合作。
最后，我们会
邀请参与钻石创新挑战赛决赛的同学一起做个汇报，
过程中也会给他们一些汇报的建议。
二马氏：
我们知道这个领域其实女性是比较少的，关于女性员工发展，陶氏公司是怎样考虑的？
Heidi：
这个其实是我觉得非常骄傲的一点，我刚加入陶氏的时候是做业务的，当时身边没几个女性同事，但
今天再去看，我们业务部门女性比例很高。
陶氏公司有一个女性组织——女性多元化联盟（WIN: Women Inclusion Network），由我们的全球CFO负责，他会从四个方面去支持女性员工的发展。
首先
坚持从多元化的文化，
事实上，我们从很多500强公司的财报里可以看到，一个多元化的组织往往业绩回报是更好的。
其次，我们会帮助女性提升职场上的发展速度。
第三，团结更多男性联盟。
因为我们在帮助女性发展过程中其实男性发挥了比较大的作用，所以我们认为多元化的文化要想取得成功，一定需要男性同志的支持。
最后，我们也在思考，怎样让陶氏公司的这种多元化的文化影响到我们的社区，回报社会。
二马氏：对于今天步入职场的大学生，您有哪些建议给到他们？
Heidi：
首先，
一定要对自己有信心；
其次，要
保持好奇心
。我们身处的环境变化比过去快了很多，挑战与机会时时刻刻都有，保持好奇心才可能捕捉到机会。
第三，
要有韧性，
人生起起伏伏，就像四季一样，有春天，也有夏天，有秋天，有冬天，保持韧性能让无论在什么环境中都能生存下去，也是职业发展中一个健康发展的标志，也是对人生有益的一个心态。
