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碰见仲裁不用慌，单位应对劳动仲裁的法律程序一文讲透

每天学点HR · 公众号 · · 2022-11-17 07:07

正文

来源 | 梅丹绮律师（ID：lawyer_MDQ）

作者｜梅律师

大家好，我是每天姐

给大家分享一篇文章，

看看劳动仲裁怎么走法律程序。

用人单位是申请人

第一步发生劳动争议，

与劳动者协商或调解无果的，

用人单位应及时提起劳动仲裁

一、用人单位可以提起劳动仲裁的事项有：

（一）因确认劳动关系发生的争议;

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

二、用人单位提起劳动仲裁案件需要提交的申请材料

（一）《企业法人营业执照》副本复印件或登记证明；

（二）《法定代表人身份证明书》；

（三）有委托代理人的，提交《授权委托书》，

载明委托事项和权限，同时提交委托代理人的身份证复印件。

委托代理人是律师的，须提交律师事务所的相关证明；

（四）证据复印件应当一次性完整提交，附目录、编号，并装订成册；

（五）仲裁申请书（一式三份）。

三、申请劳动仲裁的时间

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

第二步有明确的仲裁请求

用人单位需要提出具体明确的仲裁请求事项，例如：

一、被申请人擅自离开工作岗位，要求其继续履行劳动合同；

二、被申请人赔偿因原因而产生的损失元；

三、因申请人违反《劳动合同》第条的约定，要求其承担元的违约金；

四、因原因，要求被申请人返还申请人为其支付的培训费元。

第三步组织事实材料

用人单位对自己提出的主张有责任提供证据。

与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；

用人单位不提供的，应当承担不利后果。

在员工侵犯公司权益的劳动争议中，应收集：

一、员工有哪些侵权行为；

二、员工是否有违反规章制度和《劳动合同》；

三、用人单位产生经济损失的证据。

第四步委托代理人

发生劳动争议后，用人单位往往派工作人员代理出庭，

由于用人单位自身劳动法律知识不足，

在把握事实、阐述理由、运用法律等方面不够成熟，

也缺乏处理劳动争议案件的实践经验，

本来可以胜诉的案件反而败诉。

在没有建立起完善的法律部门时，

最好能聘请专业律师来协助处理劳动争议案件，

一是用人单位可以通过律师来积累解决劳动争议的经验；

二是律师在争议解决过程中，能够发现公司的管理漏洞，

从而提升公司在将来应对这一类纠纷时的胜诉几率。

用人单位是被申请人

第一步积极应对劳动仲裁申请

一些用人单位不重视劳动仲裁的应对，

认为对仲裁裁决不服，还可向人民法院起诉，

对一审法院判决不服，还可以向二审法院上诉，

对终审判决不服还可以通过审判监督程序申诉。

劳动仲裁是解决劳动争议的法定程序，

劳动仲裁裁决书也是由国家保证强制执行的，

这一点与法院判决无异。

另外，劳动仲裁程序中确认的事实不会轻易在一审或二审被推翻，

用人单位等到一审或二审再来应对，

可能已丧失收集证据的最佳时机。

最后，启动一审或二审确实可以为用人单位争取时间，

但想在实体上争取一个对用人单位最有利的结果，

就要尽量在早期的劳动仲裁阶段，

做好事实和证据收集工作。

第二步必要时用人单位可提起反申请

用人单位与员工发生劳动争议，

员工作为申请人把用人单位告上劳动仲裁委，

用人单位为了对抗员工的申请请求，

可以在答辩期间提出反申请，

仲裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人。

反请求应该具备以下六个条件：

一、反请求只能是由被申请人提起。

如果被申请人向仲裁委员会提起不以申请人为指向对象的仲裁请求，

否则不成立反请求；

二、反请求只能向受理仲裁申请的仲裁委员会提起；

三、反请求与仲裁请求属于同一仲裁协议约定的仲裁事项范围，

否则仲裁委员会对被申请人的反请求无权管辖；

四、反请求与仲裁请求必须有事实或法律上的联系；

五、反请求应该以书面形式提出，格式与仲裁申请书一样；

六、反请求应该在仲裁答辩期内提出。

后记

一、在仲裁或诉讼期间，

用人单位注销、被吊销营业执照、关闭、撤销的，

由其出资人承担原用人单位的法律责任。

当事人应按前条规定申请变更主体，

仲裁委、人民法院也可依职权将已注销的用人单位的出资人列为当事人。

二、劳动者收到书面开庭通知，

无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，

仲裁庭可以继续开庭审理，并缺席裁决。

三、用人单位发现自己的仲裁请求、事实与理由以及庭审意见均不理想的，

开庭结束后，可以撤回仲裁申请后，再次重新提请仲裁。

四、如果用人单位不希望在仲裁庭审时，

有大量的员工来围观，

可以在提前在《劳动合同》中设计“发生劳动争议，

不公开审理”的条款。

五、在用人单位为申请人的劳动仲裁案件里没有终局裁决；

在劳动者为申请人的劳动仲裁案件里有终局裁决。

终局裁决自作出之日起发生法律效力，涉及以下事项的裁决为终局裁决：

（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，

不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

劳动者对终局仲裁裁决不服的，

可以在十五日内向人民法院提起诉讼，

此时仲裁裁决不发生法律效力。

用人单位有证据证明终局裁决有以下情形之一的：

（一）适用法律、法规确有错误的；

（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；

（三）违反法定程序的；

（四）裁决所根据的证据是伪造的；

（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

用人单位可以在三十日内向中级法院申请撤销，

此时仲裁裁决的效力待定。（end）

员工管理中，离职是一个重要的法律风险高发区。

活干得稀烂还赖着不走，动不动要仲裁，遇到这种员工怎么办？

学会劳动法，让他扫地出门！

吃透了劳动法，就能把它变成调节劳动关系的趁手工具。

这需要我们用数学的视角看劳动法，把法条看作一个个公式，而不是一串串句子。

例如。

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。

这个法条把它变成公式就是：

【合法解除的要件】=

合法合理的规章制度（程序、内容）

+制度中有违规事实、严重程度匹配的条款

+违规事实

+解除前告知工会

+向员工送达解除通知

想要合法辞退员工，就得在情境中搜集公式里包含的各个元素。

第一，公司有没有“合法合理的规章制度（程序、内容）”？

第二，“制度中有违规事实、严重程度匹配的条款”吗？

第三，抓到了员工的“违规事实”吗？

这些元素都搜集到了，再“解除前告知工会”和“向员工送达解除通知”，把公式的元素凑齐，就是一个无可挑剔的合法辞退操作了！

这种把法条变成公式，搜集情景中元素等值替换到公式里的思考方式，就是“代入思维”。

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