编辑 | 人力资源法律小编
案例背景
当事人信息：
原告（上诉人）：胡非
被告（被上诉人）：大海公司
入职情况：
胡非于2020年2月3日入职大海公司，担任项目经理一职，双方建立了合法的劳动关系。
离职情况：
2021年6月2日，大海公司因胡非严重违反公司规章制度，作出了《关于胡非的开除通报》，并决定立即解除与胡非的劳动合同关系。
争议焦点
双方就离职证明的开具及因此产生的经济损失赔偿问题产生了激烈的劳动争议。胡非主张，由于大海公司未及时且规范地出具离职证明，导致其错失中仪公司市场部总监一职的就业机会，进而要求大海公司赔偿因此产生的经济损失共计162,000元（计算依据为：2021年6月至2022年2月，每月预期薪资18,000元，共计9个月）。为证明上述主张，胡非提交了加盖有中仪公司印章的《证明》，记载他于2021年9月28日到公司应聘市场部总监一职，岗位工资18000元/月。他通过公司的面试，但是由于他在办理入职手续时，未能提供上一个用人单位的离职证明公司最终未录用他。
案件经过与详细分析
仲裁阶段：
胡非在离职后，认为大海公司未履行出具离职证明的法定义务，导致其就业受阻，遂于2022年5月23日向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁委在审理过程中，认为胡非提供的证据不足以证明大海公司未出具离职证明与其错失就业机会之间存在直接因果关系，故于2022年7月15日作出裁决，驳回了胡非的仲裁请求。
一审阶段：
胡非不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。
一审法院在审理时认为，公司于2021年6月2日作出的《关于胡非的开除通报》载明了胡非的入职时间、工作岗位、部门、解除劳动关系的原因等要素，具备解除或者终止劳动关合同的证明。
同时，一审法院对胡非提交的中仪公司《证明》进行了审查，认为该证明属于证人证言的性质，但由于证人未出庭作证，不能作为有效证据使用。因此，一审法院驳回了胡非的诉讼请求。
二审阶段：
胡非不服一审判决，向二审法院提起上诉。
二审法院在审理过程中，对一审法院的判决进行了全面的审查和分析。二审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等关键信息。而大海公司出具的《关于胡非的开除通报》显然未包含上述全部关键信息，因此不具备离职证明的性质和效力。
二审法院进一步指出，胡非虽然提交了中仪公司的《证明》以证明其经济损失，但该证明存在形式瑕疵，且大海公司提供了反驳证据（如中仪公司的注册地址照片、工商登记信息等），表明中仪公司可能并未实际经营或存在其他异常情况。因此，二审法院认为胡非提交的证据不足以证明其因未获得离职证明而遭受了经济损失。
综上所述，二审法院驳回了胡非的上诉请求。
实务操作建议
对于用人单位：
严格遵守法律法规：在解除或终止劳动合同时，用人单位应严格按照《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例的规定出具离职证明，确保包含所有必要的信息。
加强内部管理：建立健全离职管理制度和流程，确保离职证明的及时、规范出具。同时，加强对HR人员的培训和管理，提高其法律意识和风险防范能力。
积极应对争议：在劳动争议发生时，用人单位应积极应对并妥善处理争议事项。通过加强沟通、协商等方式寻求解决方案，避免争议升级和扩大化。
对于劳动者：
了解自身权益：劳动者应充分了解自身的合法权益和维权途径，在离职时及时索要离职证明并确认其内容的准确性和完整性。
保留相关证据：在求职过程中如因离职证明问题导致错失就业机会时，劳动者应及时保留相关证据（如面试通知、录用通知、电子邮件等）以备不时之需。
依法维权：如遇到用人单位拒绝出具离职证明或离职证明内容不符合规定的情况时，劳动者应依法向劳动监察部门投诉或提起劳动争议仲裁、诉讼等法律程序以维护自身合法权益。
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