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当然了，这个测试的目的还是要向参测人员说清楚，比如现在高级职称你测试完了，比如发现自己的测试和现有职称不匹配，比如说测试的结果说明参测人员的水平很低，然后结果要是抄送给他老板的，老板一看，我说你怎么把他当成高级人员招聘进来，我要不要把你的工资降下去，如果要有这种情况存在，我估计技术人员，他就不来测试了，所以说你要注意问题，怎么说找到方法。
这些都是你做架构的时候要关注的，叫架构性的需求，还是一个隐性的需求，这不是一个显性的。但是你要考虑东西，你在做架构的要注意这些词，职务是有级别的，就理解概念就行了。如果是别的，然后公务员里面学习了一下领导职务和非领导职务，大家想想，在军队里面是不是有一个词叫官兵，是不是领导和非领导？
公务员里面叫领导和非领导，那么企业里面你怎么分类？职务是不是要分成的经理和非经理，所以你要想想怎么分类，因为你要知道构造一个概念模型，像在一个公司里，技术人员的级别达几十个之多，大家知道资源是最重要的能力，一个能力就是说服与忽悠能力，战略和愿景，这是我的核心价值，现在我们做系统，同样的情况，我们忽悠客户，要把它包装一起，比如，我们要这样说，我们系统可以帮助你去发现员工的才能和天赋。
不能只说是考试系统，如果你的目标只是考试系统，3万块钱足够买下你的系统。
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所以第一个，你解决什么问题，就是说将来人力资源管理都是基于工作管理的，但是他没有工作积极性，因为员工的绩效是他的主观能动性乘上它的能力，所以我们一定要想法去提高他的主观能动性，怎么提高它的主观能动性？
我帮你想出办法，你过去都是基于这种工作管理的，不是基于人家的才华管理的，现在我们的系统能够帮助你发现员工的才能才华，就是把你人力资源的管理能够变成是基于才华的管理。
这个理念是很重要的，如果说只是说卖东西，那太俗了，也很难吸引人，也体现不出我们这个平台的价值了。我们是帮你来管理你的员工价值的，是提升他们的才华和才干的，是为了服务你们的公司的效率的，更是为了体现员工的个人价值和公司价值完美的统一在一起的。
在系统当中发现员工的才华，怎么定义才华。我们已经找到了办法，怎么把才华跟课程的知识点关联在一起，这都需要全部实现，现在就是说要找到概念模型，掌握某一些知识点应该具备的能力，其实业务逻辑是这样的，我们系统最终是让员工把它基于工作的环境，变成基于才华的这样职能。
我们这个系统的思想可以总结如下，可以帮助你企业或者老板发现员工的才华，提高他的工作积极性，这是我们系统的愿景，我们通过发现员工的才能和才华，使员工深深的感觉到，不要把它只是当成一个工作一份任务，而是当成一个什么呢？
做经理就要经常的打气，要对员工说，我们帮你搭建了一个平台，然后能帮你实现你的人生梦想。而不是说你在为我打工，为老板苦逼的赚钱做事，不应该是这个逻辑，而就是，我帮你成就你的梦想，我们给你提供一个这样的平台——你可以圆梦的平台。
这个思想如何看？这算不算是忽悠呢，这要从哪个角度看，一句话，如何说，很重要。虽然本质是一样的。但不同的人，从情感，感觉上来说，却是完全不同的。
话不同，引导的人们的思想肯定也是不同的，就看如何说了，如果我们要卖一套软件系统（比如考试软件）给企业，比如说评测一下员工的能力，然后根据测试结果去发展利用提高员工的能力，所以说最终的话，如果我们告诉人们只是为了测试他看符合不符合公司的要求，他肯定会抵制我们的，然后我们的效果就是促使，人力资源部必须到他的上司那去忽悠。
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假如我们买下系统，我们发现了员工的才华，然后我们跟着他的才华来安排他的工作，这样我们员工的主观能动性就提高了，我们的主观能动性提高了，那我们的工作绩效就提高了，每个员工的工作绩效提高了，最终我们的生产力就提高了，我们的生产力提高了，我们的成本就降下来了，我们公司就可以赚到大钱，然后我们是这个公司的一员，我们当然收入也会大大的提升了，然后我们的日子越过越红火，所以我们的竞争力就有了，那么，这一系列的逻辑就这么串起来了。
