HRBP这个职位自从2017年站上人力资源的风口开始，几乎火遍HR圈，直到现在，它依然是HR们争相讨论的转型方向之一，话题不断。要知道人人都觉得HR们必考虑这个岗位，毕竟它的前身还是三支柱里延伸出的一环，然而现实是，尽管稍具规模的公司都在启用这个岗位，作为“近水楼台”的HR们，依然望而却步：各模块&想转行的很多HR，都在找HRBP的工作，却也没有结果。
造成这样结果的原因，就是企业想高薪求合适的人才而不得，HR们想抓住机会转型但能力不匹配，只能彼此错过。最后大家只能感叹，优秀且有能力的HRBP太少了，而普通的和外行的HR又太多了：专业的、懂行业、能持之以恒保持进取心的HR远远不够，从HRBP行业发展的趋势来说，会越来越不够。
那种懂点人力资源皮毛的，只会入门技能的，没有太多学习意愿和能力的HR，没有多少公司愿意花时间去“容错”，进而消化他们。所以很多正在转型路上的HR们备受打击，最后干脆不愿意往HRBP上靠了。回归到实际工作中，你是否经常有以下困惑：如果你是HR主管/经理，想转型到HRBP线上，却发现没有系统学习过HRBP知识，没有科学绩效管理团队的经验？
如果你从事HR相关工作，是否欠缺业务沟通能力，转到HRBP去，发现自己角色固化，变成了介于业务和人力部门之间的“打杂”人员？这么一自查，就会发现HRBP+的现状，被做成了各种HR专员/主管的角色，连HRBP的门路都没摸到！
一次改变，成就高价值HRBP
很多HR想转型BP，很多人感觉就快要放弃了。那究竟要不要往HRBP方向发展呢？答案也是肯定的：要知道高价值的HRBP人人簇拥，企业疯抢，月薪2W+已是常态。一些大厂甚至开出月薪 4W+ 的工资，而工作经验也仅需要5年左右而已。然而很多公司领导不懂三支柱，不懂HRBP，对HRBP岗位的认知停留在“高级的HR”，所以这里建议各位还在坚持转型的HR，切莫跟着企业“盲选”，不然最后的结果就是变成在业务部门做事务工作的全盘HR，里外不是，有名而无实。就拿招聘来说，很多HR以为做HRBP不需要做招聘了，开始着手人才、文化、组织等“高大上”的工作。其实，无论怎么看，招聘都是BP的基本功和切入点，只是比起选育用留，更关注从业务角度出发的岗位匹配度。比如公司发现业务订单量开始逐渐下降，开发人手严重不足，领导要求你深入业务的目标，着手准备前端开发经理的招聘工作，对比业务意识强弱的HR的工作模式，就能看出差别：3. 哪几家公司的前端做得比较好？（详细了解现前端经理情况并想对策）5. 做前端的学历通常不高，统招本科这条是不是可以放宽？（具体沟通用人要求标准）6. 1.8w的薪资和职位需求和市场行情明显不符，我们是把薪资调高一点，还是把需求更接地气一点？（沟通薪资标准）
两相比较高下立见，如果HR完全不懂业务，不懂岗位内容，没有做过行业薪酬对标，怎会问到这些问题？如果没有很强的业务意识，怎会去了解这些内容？这是一个名副其实的复合型工作，决定这一工作成败的不仅仅是HRBP自身不断提升的底层思维，最为关键的便是能将部门/企业业务、用人需求和人力资源专业知识结合起来，真正成为一个Business Partner（业务合作伙伴）。不仅仅是招聘，薪酬绩效等同样如此。想变成有话语权的BP，最好能够深入一线业务，在这些方面为公司的业务增长提供支撑点：1、优化人才配置。HRBP了解部门真实的人才需求，能够帮助公司优化人才的招聘、培养和调配，最大力度为业务增长提供人力支持。2、绩效科学管理。HRBP对业务员工绩效有较为全面准确的判断，这有助于制定更加科学的绩效管理计划，确保业绩增长的人才动力。当你去掉那些高大上的光环把BP工作真正融入到工作流程中，会发现，这个岗位一定需要掌握人才发展（TD）、组织发展（OD）、基于业务思维的招聘管理等技能。
转型HRBP需要什么条件？
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