事情是这样的。
前两天，有一位成都的HR找到我们说，他们公司的薪酬方面出现了很大的问题，公司员工普遍认为根本原因是：公司采取了薪酬保密制度，导致背后有很多问题显现。所以想问HRGO，在公司内部，薪酬是否要公开？像华为这种标杆企业，薪酬是不是公开的？
首先回答第一个问题。薪酬保密，这件事情看起来好像挺沙雕的，挺不合理的，但这种模式非常普遍和流行，可以说95%以上的企业都采取薪酬保密制度。
你可以会有疑问，为什么？
答案只有一个，就是确实有用。
另外，你问华为是不是采取薪酬保密制度？
当然，华为对薪酬保密有严格的管控，大家可以去华为的心声社区看一下相关的公告和规定（如下图）。
薪酬保密这件事情，听起来违背常理或直觉，但很多公司都在用，你可能不服气，那主要是你对世界的残酷一无所知。
前一段时间，我去一个朋友公司那里，他告诉我，他们公司曾经有一阵子薪酬公开，就是把所有人的工资，无论计算公式，还是数额全都公开了。
各种管理问题接踵而至，举一个简单的例子：比方说有两位老员工，都有10年的工作经验，一位老员工是把两年的经验用了十年，另外一位老员工是平均两年可以完成别人十年要完成的事情，贡献差距巨大。
这两个人的薪酬应该差距巨大的，但薪酬公开后，员工关注的点，和公司的初心完全不同。在这种情况下，大家就不仅强烈关心别人赚了多少，还会质疑薪酬评定标准和工作任务的设定是不是公平？
业务就这样被硬生生地耽搁了。
其实，薪酬保密制度早就已经是各大公司公认并遵守的制度，而且有其合理性。
不仅是个人收入在当今属于个人隐私的范围内，即便公司不要求，也不适宜互相打听收入情况。如果擅自打听，你可能要面临拘留或罚款。主要根据《民法典》第一千零三十三条规定，除权利人明确同意外,任何组织或者个人不得收集、处理他人的私密信息，以其他方式侵害他人的隐私权。
就算不是公司内的人，与外界的朋友之间打听收入情况也属于不礼貌行为。何况真正拥有财富的人往往更喜欢低调，不愿意把财富外露。
站在公司的层面上来说，大多数人不愿意理性的去接受别人的优点，更愿意看自己身上的委屈。如果薪酬公开，长此以往对于公司的凝聚力，员工的士气，工作效率都是不好的影响。
如果你真的想解决薪酬保密带来的问题，我们建议你可以用以下几种方式：
1、所有激励规则和考核细则透明化，员工可以方便查阅到相关制度。
2、向所有员工说明薪酬体系为：基本工资+岗位工资+绩效奖+项目提成奖+核心员工期权奖等等。
3、项目提成奖的具体总额、各岗位大致的占比，在项目启动之初与项目组签订项目确认书。
4、员工的定岗定级，制定各岗位可量化的考核指标，避免部门经理凭感觉拍脑袋。
当然以上四步是基础动作，如果真的想做好薪酬绩效，专业能力上还要深耕。
很多人力资源的大佬说：
薪酬绩效最能体现出HR的能力水平、专业度和个人价值。
目前一位薪酬绩效总监的月薪已经到了平均4W-5W左右。
价值决定价格。
但高薪，并没有那么容易。
对于很多HR来说，薪酬绩效方面还有很多欠缺，从 0 到 1 搭建薪酬绩效体系完全不知道从何下手。很多问题一头雾水。
为了帮助更多人快速掌握薪酬绩效这一核心技能点，大家都一起升职加薪，HRGO请来薪酬绩效专家郑君老师，讲授这
门
《
薪酬设计与绩效改进实操指南》！
很多学员上了这门薪酬绩效课都表示，
所学的内容工作中真的很常见很实用，
而且案例多，把理论知识点带入工作中场景化了。
甚至，有同学在上了我们往期的课程后，
涨了 40% 的工资，成功入职小米，真正实现了升职加薪！
我们的薪酬绩效课程，之所以能够得到这么多学员的认可，最主要的原因有以下 3 点。
在课程中，老师添加了很多案例。例如，在讲职能部门的考核指标该如何确定时，老师给大家举例了财务部和人力资源部的考核重点；以及职能部门的考核难点，系统讲解职能部门考核的思维和原则。
我们知道你担心自己学习过程中会有很多问题没法解决，所以我们为你安排了
12次答疑机会，
每次课程结束后你都可以向老师提问，面对面交流。
