有一次我跟公司一位海归副总聊招聘，他跟我感慨：
“我从美国刚回来的时候，看到我们的招聘面试很吃惊，很多隐私都当面问，甚至直接发布出来，这要是在美国，分分钟被告。后来搞明白了，这是在中国，没事。”
我跟他笑着说：“看到了吧，这就是我们在国内做招聘的优越性。”
他告诉我，美国的招聘广告，绝对不能出现关于年龄、身高、性别、婚否、健康状况等方面的限定，也不能要求应聘者附上照片。
应聘者的简历，也只写与工作有关的内容，例如工作经历、专业、学历等。
如果招聘单位收到的简历上有过多个人隐私，很可能将之退回，并严正声明这不符合应聘规矩，以避免日后应聘者找麻烦。
他这样一说，我觉得还真是有道理，除了文化背景不同，我们在招聘就业方面的法治化还任重道远。
不过为了我觉得做一个好招聘，就应该心中有标杆、有法度，要能够尊重不同的群体和文化。
有些事情即便现在说了不犯法，但不代表以后就允许，而且这样做显得自己很不职业，弄不好还会丢掉饭碗，那就很不值得了。比方说，在招聘中出现歧视性字眼。
“你可以保持沉默，但你所说的将成为呈堂证供。
”
作为面试官，当你拒绝应聘者的时候，你的理由一定要站得住脚，如果实在找不出理由，也可以保持沉默。
哪怕你的肚子里可能有一股火，你确定那不是偏见，也请憋住不说，这是一种职业表现。
但是，每隔那么一段时间，招聘队伍里总是冒出来那么个把蠢人，说一些令人心理不适的话，其法盲和无知态度，令很多干这一行的人蒙羞。
这一次，“河南人”再次中招，今年7月，小闫姑娘通过智联招聘给浙江喜来登度假村投递简历被拒，对方在不合适的原因里填了三个字：河南人。
小闫为了维护自身权益，向法院提起诉讼。
非常欣赏小闫的勇气，她敢于拿起法律武器为自己维权，而不只是简单的怼回去，这是很大的进步。
事实上，招聘过程中的各种显性、隐性歧视无处不在，但大多数求职者都本着息事宁人的态度，不想跟招聘单位计较而已。
而像小闫这种敢于跟招聘单位当面鼓、对面锣较真的人很少，也是给所有喜欢搞就业歧视的招聘单位敲响了警钟。
纵观这几年来，从美团的不招“黄泛区”事件，到爱奇艺的“河南人先过滤掉”，除了地域歧视，还有形形色色的性别歧视、年龄歧视、学历歧视、婚育歧视、长相歧视等等，不一而足，而且呈现出愈演愈烈之势。
少数招聘人员敢冒天下之大不韪，公开说一些冒犯性的、歧视性的话，一方面说明招聘者太过愚蠢，宁一方面也说明招聘者平时就是这种作派、有恃无恐。
这说明，如果没有这样的土壤和思想观念为基础，他们还敢如此嚣张吗？
互联网时代，地球都已经变成了“村”，人员来往频密，人才市场充分流动，能够在一起工作的人，大都是来自五湖四海，按说更应该包容才对。
可现实中却仍然有一些人，抱着社会刻板印象和先入为主的观念，以个别现象推断整个群体，以偏概全搞赤裸裸的地域歧视。
这样做只会导致故步自封、自我封闭，怎么可能招到人才，又怎么会受到人才青睐呢？
所以，我也奉劝我们这些做招聘的，一定要注意以下几点：
一、歧视性的话语和字眼不要碰。
地域、性别、民族、肤色这些要求条件最好都不要写，应聘的人又不是傻子，什么活适合什么人干，他（她）自己心里没点数吗？
比方说搬砖这种重体力活，你写上限定男性，有意思吗？你不限定也没有女汉子愿意去应聘。
这种事情如果发生在美国，轻则成被告交罚款、挨处罚，重则是政治不正确，尤其涉及到肤色、性别的时候，弄不好还会引起集体抗议活动，一发不可收场了。
二、有些暗示和“调侃”不合时宜，不该画蛇添足。
大家应该还记得一件事，2017年9月，小米公司在郑州大学的招聘宣讲会上，渠道创新部总监对日语专业的学生进行调侃：
“如果你是英语或者阿拉伯语专业都可以来，因为我们有海外市场。如果你是日语专业的学生，那你可以走了，或者我建议你们去从事电影事业！”
引发哄然大笑，在场的日语专业学生翻找出自己的简历，愤而离开现场。
