哈！哈！哈！
我认识一些正在经历精神健康问题的人，其中绝大多数都没有把自己的这一状况告知雇主。在朋友之间，大家或许还会对这些问题打个哈哈开开玩笑，但在工作场合里，人们几乎不可能随意谈论这个问题。
在理想的世界里，有心理问题的员工不会被领导另眼相看，也不会被剥夺工作的机会；如果他们持有战胜心理疾病的信念，那么一份工作可以让他们建立起自尊心，从而更有利于对抗心魔 —— 但这只是一厢情愿罢了，在现实社会里，雇主并不愿意承担雇用这些 “健康状况不佳”（或者用难听点的话说，“干活能力不行”）的人。
“我抑郁发作的时候，公司并没有给我什么帮助，” 今年30岁，已经身为人母的莎拉·米切尔（Sarah Mitchell）回忆说。莎拉曾在伦敦一家公司工作，当时她患有双相心理障碍。“他们总是说，‘那你今天就回家办公吧。’ ‘要不放你半天假？’ —— 这种话毫无帮助啊。等我回到工作岗位，人人都在背后窃窃私语，后来还在公开邮件里嚼舌头。我当成朋友的那些人，后来都避我不及，这让我的抑郁症状更加雪上加霜。”
上级和同事的不理解，让她最终辞去了工作，专心在家养病。从那之后她就决定做一位自由职业者，因为这比找一位能够接受她病症（而不是被这种心理疾病吓跑）的雇主可是容易多了。“回家养病，简历上就有了这么一段空窗期，这事儿真的很难跟别人解释，” 她说，“我向来实话实说，但要是跟面试官说 ‘双相心理障碍’，他们真的很难接受。”
不过，在这里我必须要说，跟同事领导交代病情并不总是（也不应该是）以误解或惩罚收场，有时候把话说开对大家都有好处。反欺诈调查员保罗（Paul）二十多岁的时候就得过焦虑症和抑郁症，他说当时的工作环境是一种 “年长女性主导的气氛”。办公室里这些大姐姐们照顾了他的精神生活。
“她们的态度很清楚：我可以跟她们倾诉自己的状况，” 他说，“如果我看上去抑郁消沉，她们都注意得到。这种态度给了我很大的激励。周围人的友善与支持非常重要。”
这当然是理想的状况，不过好消息是，近几年来，越来越多的公司开始对员工的焦虑及抑郁情绪表示理解。这是相当了不起的进步。但是，为什么偏偏是这两种疾病受到重视？原因不只是因为二者是最常见的精神疾病，同样也是因为他们将其视为是 “可以治愈” 的精神疾病。
抑郁和焦虑有时会突然出现，也有可能会持续一段时间。这些病症可以说是精神疾病里最普遍的类型，很多工作能力极强的人（乃至当了大老板的人）都难于幸免。但需要注意的是，还有很多其他类型的精神疾病往往被人忽视。除了简单地对他们赋予同情之外，还需要给他们更多的关心。
汉娜（Hannah）今年26岁，在伦敦一家公司做全职工作。她跟上司交代说自己有一种 “说不清楚” 的精神健康问题，但她确实知道自己怎么回事 —— 她患有边缘性人格障碍（BPD）。
“在全职工作的环境里，没有人愿意跟一个有严重精神问题的人一起共事，” 她说，“我听到有人开玩笑吐槽，但如果他们真的知道我的情况有多严重估计就不会这么做了。我以前自残过，留了疤。别人如果看到这个疤肯定会感觉不好受 —— 因为他们认为，既然都在一块上班，我就得 ‘规矩’ 一点，不能做什么出格的事情。”
实际上，有相当一部分患有慢性或较罕见精神疾病（比如边缘性人格障碍、创伤后心理压力紧张综合征、精神错乱）的人，其病情已经严重到无法完成日常工作，我们应该给予他们妥当的关照。但就在这些人之中，有很多人还是可以重新走上工作岗位 —— 只要给他们需要的支持就好了。汉娜就不觉得自己比那些 “精神健全” 的人工作能力差到哪里去，他觉得自己只是跟其他人 “有点不一样” 罢了。“情绪不好的时候，我可能两天都干不了活；但在情绪高涨的时候，别人干一礼拜的工作我一天半的时间就能搞定。这也算公平吧。”
好消息是，在保护精神疾病患者的工作权利上，如今已经有法可依了。这主要得归功于英国于2010年颁布实施的 《平等法案》，该法案规定，雇主不得因雇员有精神疾病而对其采取歧视性待遇。不过，这里的 “精神疾病” 是有条件的 —— 有长期（至少12个月）的日常精神疾病史才算合乎标准。
往好的方面看，这项保护政策如今已经形成法律文本，并且具有约束效力。这项法律的出台，也意味着雇主必须在工作中对雇员采取 “合适的调整措施”，并提供其他的帮助。但是，这毕竟是纸面上的东西，落实到实践当中，就完全是另一回事了。如果你发觉自己正遭遇不公正对待，必须提起劳务仲裁，走这个流程相当耗费时间和金钱。另外，抑郁症、焦虑症这种病症发病时间可能很短，但已经足以造成严重后果；然而，由于不满足 “持续至少12个月” 的硬指标，这类病患仍然无法拿起法律武器保护自己。
而且，这项法案还认为，向雇主交代病情是雇员的义务。问题是这种行为本身就承担着很大的压力和风险。2011年，专注心理健康问题的慈善组织 MIND 发起了一次调查，结果显示有五分之一的人不愿向领导坦承工作压力和心理问题，原因无外乎怕授人以柄，担心自己被列入裁员大名单。
运营心理健康杂志《Doll Hospital》的贝塔妮·拉蒙特（Bethany Lamont）认为，目前这套规则确实大有问题。“精神病患考虑的首要因素一定是那些现实的问题：要活得健康快乐，同时保住工作机会。” 她说，“如果面临丢饭碗的危险，你还会交代病情吗？肯定就会如履薄冰、投鼠忌器了对吧。”
举个例子，那些签了 “零时合同”（译注：即不规定最低工作时间，只在有活的时候才派单 —— 比如……）的人，会不敢向领导披露实情。对这些人来说，他们要争取一切的工作委托，万万不敢因为这些事情惹祸上身，断送自己财路。另一类典型人群则是年轻人，他们可能刚刚结束无偿实习走入社会，饭碗也极不稳定，自然不愿意公开病情。
为了不让雇员陷入这种境地，雇主应当首先采取措施，提供一个积极情绪导向的工作环境。有些公司已经这么做了：四大之一的德勤就已明确表示将关注员工的心理健康问题。他们在公司内部引入了 “精神健康专员”，为饱受精神疾病困扰的员工提供私密的一对一咨询服务。同时，这些专员们还会对公司管理人员进行培训，指导他们当员工遭遇精神问题时该如何处置。
MIND 发言人克莱尔·本尼特（Claire Bennett）称，企业在解决雇员心理健康问题方面仍然大有可为。她建议企业为这类员工实行弹性工作时间，同时增加与上级的一对一对话机会，开诚布公，并提供健身课程，以供员工舒解压力、提高精神状态。他们还推出了 “工作场所精神舒适指数” —— 听起来有点像餐厅卫生评级打分机制 —— 旨在展示该公司已经尽力为员工提供了心理健康支持。
面对一个在这方面态度恶劣、横加歧视的无良公司，自然不要傻傻把自己搭进去；另一方面，如果公司对员工漠不关心无所作为，同样还是离这种地方越远越好。
“无论是企业还是雇员，都应当表现出 ‘为精神问题人群提供支持’ 的态度，” 贝塔妮说，“具体的方式因人而异，当事人自己觉得合适即可，但务必要把意思表达出来，这样才能让这些员工放下心理包袱，同时也获得法律上的保障。因为至少以现在而论，这两点都还没有做到啊。”
作者：汉娜·埃文斯（Hannah Ewens）
插画: 缇安娜·敦萝（Tiana Dunlop）
翻译: 郑啸天
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