“都大数据时代了，为什么招个人还那么难？”

来 源 | 环球人力资源智库（ID：ghrlib）

作 者丨徐 刚

推 荐 | 睡前君

听到有人抱怨HR：

• 不懂业务，只会搞一堆工具让工作更复杂；

  
  

• 大数据时代了，为什么招个人还那么难？

  
  

• HR对人才评价的结果，怎么和我们看到的不一样？
  

现在很多HRBP做的工作还是传统HR六大模块的内容，与业务相对比较割裂，被抱怨也是自然。

HR如何破局？

数字化转型时代，技术就是HR破局的关键。

通过数据，可以释放三支柱中SSC和COE的资源，贴近业务、支撑业务，

从业务角度出发，形成正循环。

1）HR是员工需求和技术实现之间的纽带。

应用场景除了日常的工作流程自动化，还有体验式培训、即时激励、团队协作、敬业度评估等。

所以就有老板在想： 招个会python的HR做招聘，让她写个程序抓取简历！

不太现实。

本人做了十多年IT（后来转做HR），让我写个程序抓取简历信息都很困难。

要用人所长。

2）HR更重要的是有想法，而不是懂算法。

比如敬业度调查 ，很多公司也在做，一年做一次，已经很不错了；

但是，那些想离职的员工，早在你做调研之前就离职了。

所以在未来，一定不是一年做一次。

还有，做调研拿到的结果，与员工当天的心情又很大关系，不准确。

比如那天老板批评了他，可能打了低分；那天受到表扬，可能就打了个高分。

怎样实时、准确地获取敬业度？

靠数据。

比如国外有公司通过店里的摄像头分析员工的心情状态，实时获取员工敬业度报告。

再比如做员工健康，给员工佩戴健康监测手表，如果同一天很多员工的血压都上升了，可能工作氛围就需要调整了。

包括即时激励。

新生代的员工，更想要自己的工作得到快速反馈，想要马上换取一杯咖啡、一杯奶茶，这样对员工的激励更有效。

如果等到年末再给员工说，辛苦一年了，给你点奖励；员工就没什么感觉了。

包括跟员工的沟通，HR可以及时了解员工真正的需求，而不是等抱怨连连之后才去处理。

3）HR应该由外而内思考自己的工作。

由外而内有两个来源：从业务出发，从员工出发。

1）业务角度

HR首先要知道公司战略是什么，然后去看：

• 战略解码后的目标是什么？
  
  
• 需要什么样的组织、什么样的岗位来实现？
  
  
• 对关键人才的要求是什么？

比如在战略解码的环节中，是不是要用OKR系统？

在快速变化的行业，KPI目标定下来到年底就变了；

而且目标定得太高，员工会没有士气，定得太低，员工就偷懒不干活儿了。

HR可以把人性的东西和技术结合起来，更好地激发员工活力。

比如HR做的报表，怎么让业务部门愿意看，就需要站在业务的角度，提供他们想看到的数据和建议。

2）员工角度

现在职场中基本上是四代同堂，大家的需求不太一样，沟通起来也有代沟，这时候就需要思考如何提升员工的体验。

从应聘到入职到履职，到升职到最后离职，各个环节中他们是什么样的体验？

他们填写入职申请表后是不是被晾到一边了？

第一天的工作有没有人陪伴？

数据表明，大部分员工离职是在一年之内，他们需要得到足够的关怀。

如果需求没有被满足，他们会觉得没有得到公司的关注，缺少认可度和归属感。

还有离职环节，如果处理不好，现在网络传播影响很大，会影响自己的雇主品牌。

不要站在自己的角度，说员工为什么不这么做，要站在员工角度，思考他们为什么会愿意去做。

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