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“都大数据时代了,为什么招个人还那么难?”

新时代企业家  · 公众号  ·  · 2021-03-12 22:02

正文

来 源 | 环球人力资源智库(ID:ghrlib)
作 者丨徐 刚
推 荐 | 睡前君

听到有人抱怨HR:

  • 不懂业务,只会搞一堆工具让工作更复杂;


  • 大数据时代了,为什么招个人还那么难?


  • HR对人才评价的结果,怎么和我们看到的不一样?


现在很多HRBP做的工作还是传统HR六大模块的内容,与业务相对比较割裂,被抱怨也是自然。

HR如何破局?


数字化转型时代,技术就是HR破局的关键。

通过数据,可以释放三支柱中SSC和COE的资源,贴近业务、支撑业务,
从业务角度出发,形成正循环。


1)HR是员工需求和技术实现之间的纽带。

应用场景除了日常的工作流程自动化,还有体验式培训、即时激励、团队协作、敬业度评估等。

所以就有老板在想: 招个会python的HR做招聘,让她写个程序抓取简历!

不太现实。

本人做了十多年IT(后来转做HR),让我写个程序抓取简历信息都很困难。

要用人所长。

2)HR更重要的是有想法,而不是懂算法。

比如敬业度调查 ,很多公司也在做,一年做一次,已经很不错了;

但是,那些想离职的员工,早在你做调研之前就离职了。

所以在未来,一定不是一年做一次。

还有,做调研拿到的结果,与员工当天的心情又很大关系,不准确。

比如那天老板批评了他,可能打了低分;那天受到表扬,可能就打了个高分。

怎样实时、准确地获取敬业度?

靠数据。

比如国外有公司通过店里的摄像头分析员工的心情状态,实时获取员工敬业度报告。

再比如做员工健康,给员工佩戴健康监测手表,如果同一天很多员工的血压都上升了,可能工作氛围就需要调整了。

包括即时激励。

新生代的员工,更想要自己的工作得到快速反馈,想要马上换取一杯咖啡、一杯奶茶,这样对员工的激励更有效。

如果等到年末再给员工说,辛苦一年了,给你点奖励;员工就没什么感觉了。

包括跟员工的沟通,HR可以及时了解员工真正的需求,而不是等抱怨连连之后才去处理。

3)HR应该由外而内思考自己的工作。

由外而内有两个来源:从业务出发,从员工出发。

1)业务角度

HR首先要知道公司战略是什么,然后去看:

  • 战略解码后的目标是什么?

  • 需要什么样的组织、什么样的岗位来实现?

  • 对关键人才的要求是什么?


比如在战略解码的环节中,是不是要用OKR系统?

在快速变化的行业,KPI目标定下来到年底就变了;

而且目标定得太高,员工会没有士气,定得太低,员工就偷懒不干活儿了。

HR可以把人性的东西和技术结合起来,更好地激发员工活力。

比如HR做的报表,怎么让业务部门愿意看,就需要站在业务的角度,提供他们想看到的数据和建议。

2)员工角度

现在职场中基本上是四代同堂,大家的需求不太一样,沟通起来也有代沟,这时候就需要思考如何提升员工的体验。

从应聘到入职到履职,到升职到最后离职,各个环节中他们是什么样的体验?

他们填写入职申请表后是不是被晾到一边了?

第一天的工作有没有人陪伴?


数据表明,大部分员工离职是在一年之内,他们需要得到足够的关怀。

如果需求没有被满足,他们会觉得没有得到公司的关注,缺少认可度和归属感。

还有离职环节,如果处理不好,现在网络传播影响很大,会影响自己的雇主品牌。

不要站在自己的角度,说员工为什么不这么做,要站在员工角度,思考他们为什么会愿意去做。

员工访谈设计






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