为什么你招聘的产品助理最后都成了摆设

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产品经理干久了，总会碰上这种情况——活儿多到恨不得一天掰成两天使，但偏偏自己就只有24小时。

要么就是期待自己会分身术，变出另一个自己帮助自己减少工作压力。

当然分身术不切实际，但这时候很多人第一反应就是：“要不招个助理吧？”可以帮自己分担一下。

公司如果没有任何招聘计划，自己也只能咬紧牙关继续努力了。如果是公司预算充足且有招聘计划的话，这个事情很容易就会被层层推进。

问题来了，好多人招助理，其实就是想找个替自己干活儿的。心里想得很简单：我干不过来，就找个人替我干呗。

但现实往往没这么美好：好不容易把助理招来了，自己却搞不清楚到底该让他做点什么，或者干脆什么都塞给人家，结果工作量直接超标，助理也崩溃了。

辛辛苦苦面试招聘来的助理，最后都成了摆设。

其实，招聘助理远没看起来这么简单。这并不是请一个人来帮你打杂，而是要认真考虑三个问题：

招聘产品助理的目的

你得搞清楚自己到底为啥招产品助理？这可不是随便找个人减负，而是要让你的效率真正提高起来。比如，可以把那些重复琐碎的活儿——像比较简单的原型设计、整理文档、编写PRD文档、日常记录，通通甩给助理。

自己腾出手来，专注更有价值的事儿，比如研究战略、跨部门沟通啥的。甚至，你还可以把助理当成你的“第二个大脑”，毕竟新人思维还没有固化，看待问题的视角不同，说不定就能从用户调研里挖出些新想法、新观点。

更重要的一点，通过指导助理的工作，反过来可以提升自身的领导力、沟通能力以及系统化整理知识体系，从而变成一次对自我的提升。

明确产品助理的能力边界

招聘之前一定要想清楚，这个助理到底该帮你干点啥，招什么样的人合适。有的人喜欢招刚毕业的小白，觉得年轻人学习能力强、成长空间大；有的人，喜欢招个跟自己脾气相似的人，带起来顺手；还有些产品经理就特别实在，直接招个听话的，“我让你干啥你就干啥”。

但不管怎么选人，岗位职责一定要清楚，别稀里糊涂地招聘进来了又傻眼了：“啊，这人到底该做啥？”

当然，岗位职责不是一成不变的。最开始你觉得他可能只适合整理文档，后来发现人家画原型画得不错，那完全可以再多给点挑战，比如复杂一点的设计，甚至业务规划、跨部门协作。这就是招聘和培养助理的灵活性。

产品助理的能力边界通常在面试的时候就会知晓，具备哪些能力，哪些能力不足，之后根据工作中的情况逐步提升。

有些善于学习的产品助理，能力边界是在实际工作中被发掘的。这就看你倾向于对方帮你解决哪些事情，你就选择相对能力系数高的产品助理。

至于招聘的产品助理是否要求有无经验要求，这个看你公司以及你对该岗位的定位，如果是储备人才，招聘小白都可以，手把手的教对方各种概念知识以及技能，如果是想对方快速上手，最低邀请也要找一个干了半年以上的人，干了几个月的很可能都没有接触太多产品相关的工作。

干了半年以上的，基本的工具和方法论都会一些，配合你工作也不会像纯小白从头开始学习，增加你的沟通成本。

如何培养产品助理

招聘回来之后，更重要的就是怎么培养人。有的产品经理特别佛系，助理招回来直接放养——“你自己摸索吧”，有些助理直接被吓跑了。

正确的方式是，一步步地引导。我们一定在知道产品助理的能力现状和边界之后，给他安排合适的任务。刚开始可以给他一些特别明确的小任务，让对方熟悉业务、工具和流程，慢慢的再递进到更复杂的任务，比如原型设计、独立的小项目规划，甚至是让对方负责一个完整的小系统。

可以带着产品助理分析产品背后设计的逻辑，为什么这个功能这面设计，这么做有什么好处，这可以锻炼对方的产品思维能力；也可以让产品助理参与用户研究，学习如何获取真实用户需求。知道用户买锤子并不是单纯的为钉钉子，这是培养对方的用户视角；让产品助理查看数据分析报表，引导对方以数据为导向的产品思维，告诉他功能设计要有明确目标，这是锻炼对方的数据分析能力。