从半导体行业的安谋到检测行业的南德意志，从大众十分关心的汽车巨头上汽通用到今天略微冷门却精深制作的克劳斯玛菲，二马氏的饼干第二季已经播到了第4集。采访聚焦于世界上最复杂的生产元素——人为对象的工作，今天以茶歇的形式，和“二马氏”一起听听、看看我们正身处何处，走向何方。
来源“职场学习类微信公众号：
人神共奋（ID：
tongyipaocha)”
华为一名叫胡玲的HR在内部论坛发文
，声称“不要相信HR，他们没有诚信”。
胡玲认为华为的员工很辛苦，但在领导眼里，他们不过是在加班凑时长；
胡玲负责调查员工反馈的问题，但她的领导却对此漠不关心，并认为管这些小事的HR没有价值；
胡玲认为有些领导分配不公，研发部员工累死累活，被评为B+就要被劝退，而某些HR三连B还可以作威作福。
看了信，我觉得无法判断其中多少是客观事实，多少是主观臆断，不过后台有读者让我评价此事，因为胡玲的愤慨确实是很多员工困惑之所在，这就是——
组织发展目标与个人发展目标之间的冲突，企业的效率与员工要的公平的矛盾。
之前写过不少这方面的文章，就不专门再写一篇，摘录其中的一些观点，希望让大家能多个角度看待这个问题。
第一步：放弃不切实际的想法
首先要纠正一个错误的想法：
员工是企业最宝贵的资产。
公司把你计入费用，其实也很好理解，毕竟你随时可以拍拍屁股走人，哪有这样的随时会消失的资产？
归根到底，相比机器设备，人的价值是相当不稳定的，
甚至包括企业
创始人都难算是企业资产。
有一家创业企业，一笔重要的投资谈到最后时，被委婉地通知：投资方对公司业务很看好，现在唯一的障碍就是创始人您本人。您今年已经40岁了，投资方不相信你拿到钱后，还能像以前那样拼命，除非您能从CEO的位置上退下来……
别怪资本无情，
稳健性是资产价值重要的标准之一，而
人是企业经营中最不确定的因素，
可以让企业“指数级崛起”，也能让企业“快速陨落”。
如果人真的被当成资产计入财务报表，反而大大降低企业的估值。
讲到这儿，我是有点好奇的，
为什么“员工是公司最宝贵的资产”这样明显的“政治正确”，还有很多人说，也有很多人相信？
第二步：理解企业文化的
“快速筛选器”作用
第二件事，员工要明白，企业文化到底有什么用？
我在与企业文化很强势的员工打交道的时候，常常有一种奇怪的感觉：
不谈工作时，他们和正常人一样，彼此差别很大
，有理想主义的，有务实一点的，有平实热情的，也有拿腔拿调的，但只要一谈到工作，他们之间的差别就忽然变小了，不管你是张三李四王小二，此刻都变成了“阿里人、腾讯人、万科人、华为人”。
有时一个长期跟你对接的员工离职了，只通过邮件，你很难意识到新来的对接人是一个你从未谋面的员工；即使见面了，虽然你对此人一无所知，但基本上可以猜中对方一半的反应。
这就是企业文化的核心意义——
可以增加员工行动的一致性，节省内部沟通成本，降低高层战略在执行中的损耗和变形。
当然，人和人的差别的还是有的，而且能进这类优秀企业的人，往往都是很有个性的。只不过，你会明显地感受到，
他们在进入工作状态后，一定会压制自己的个性中与企业文化不相容的那一部分。
强势的企业文化是一个
“快速筛选器”
，当年阿里有一个阶段大规模引入外企职业经理人，后来这些人除了曾鸣之外，最后都离职了，最短的一个月就呆不下去了。
在吴晓波的书中，这是一次失败的人才融合，但退一步想，如果阿里的文化不够强势，不能让不适合的人厌恶，这些人留下来又无法融入阿里文化，未必是一件好事。
公司文化不是员工满意度，它是一个强制性的文化
，不管你喜欢与否，要么接受，要么离开。既不接受，又不离开，说明企业文化不够强势。
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第三步：什么叫公平？
过去我们认为，员工会为了更高的收入而拼尽全力。
但现实中，
人同时也是“社会人”，行为受到社会群体的影响，并不总是追求个人利益最大化。
“平均主义”是一种群体价值，
很多人愿意牺牲一小部分利益，来获得群体的认同，获得人际关系的和谐。
后人进行过一次改造的“霍桑实验”，发现：在一个人人都能彼此观察的大车间里，工人的生产效率是最低的，因为大家都会防止自己太过引人注目；如果每一个人都被隔开，效率也不会太高，因为很容易感到单调无聊。
而
效率最高的工作环境是三五个人一个大隔间
，实验者发现，隔间消除了“要与群体保持一致”造成的紧张感，几个人的小组又更容易建立“亲密感”，促使他们相互学习改造效率的方法。
“平均主义”过去被看成是落后的思想，这显然是忽视了人的社会性，
工作的意义不只是赚钱，也不只是成就感，工作另一个很重要的意义是群体生活带来的安全感。
“唯上型”和“唯下型”的领导，
我从游戏中的“免费玩家”和“人民币玩家”的角度，分析了员工与公司之间的“游戏规则”。
有调查把游戏玩家分为以抢夺为主的“狼”和以收集为主的“羊”两种类型，很明显，“狼”型玩家付费意愿更高。可调查发现
，“羊”型玩家占了80%——人家本来就是来消磨时间的，并不在乎游戏的“对抗性”，充值并不能提升他们的体验。
在公司这个游戏中，老板自然希望新人能快速成长，早日为公司赚钱。所以老板都喜欢讲“狼性文化”，巴不得手下都是一群饿狼。
但现实中仍然是“羊”占大多数，顶多是“披着狼皮的羊”，
结果，绝大部分新人不是受不了压力跳槽了之，就是长期甘居底层。
所有人都有一个从高薪到财务自由的梦想，但回到现实，还是挣扎两下就放弃了，觉得也没必要那么拼，工作仅仅是生活一部分。
所以老板和CEO们在设计职场这个“游戏”的规则时，首先要明白，
不同类型的游戏对于“平衡性”的要求是不同的。
