利好！国资委定调国企改革

会议部署了要突出抓好的重点改革举措，例如，鼓励企业加大首台套、首批次、首版次采购力度；鼓励以创新能力强的企业为龙头，以市场化方式推动重组整合；强化高负债、无关多元多层架构等问题监管；2025年底前国有企业普遍推行管理人员末等调整和不胜任退出制度，国务院国资委正在研究制订相关工作指引。

苟坪指出，要扎实推进科技创新和产业创新深度融合。链长企业与用户企业要双牵头，围绕产业链部署创新链、围绕创新链布局产业链，促进产业链、创新链自主可控、融通发展。要充分重视开放市场和应用场景，鼓励企业加大首台套、首批次、首版次采购力度。

会议还提出，要推动形成真正的创新土壤、文化和生态。关键是要适应知识经济时代科技创新特别是原创性、颠覆性科技创新要求，统筹优化企业科技创新相关规划、组织、考核、激励、合规免责等体制机制，推动企业形成行业领先的研发能力体系。

推进国有经济布局优化和结构调整，是做强做优做大国有资本和国有企业的内在要求，也是增强国有经济整体功能作用的重要途径。

会议要求，通过战略性重组和专业化整合推动结构优化。重点围绕“三个集中”，立足构建现代化产业体系，尊重创新规律和产业发展规律，鼓励以创新能力强的企业为龙头，以市场化方式推动重组整合，实现“1+1>2”，推动更大范围的资源优化配置。

2025年底前国有企业普遍推行管理人员末等调整和不胜任退出制度，是改革深化提升行动的明确要求。

“管理人员末等调整和不胜任退出，要着力解决有制度没动作和覆盖广度深度不够的问题。”苟坪强调，目前，制度建设已基本完成，有关中央企业和地方国资委加快推进这项工作。国务院国资委正在研究制订相关工作指引，加强政策指导。

他进一步提醒，末等调整和不胜任退出适用对象是管理人员而非普通员工；“末等”不等于“末位”，不能简单划比例，更不能搞“一刀切”；“退出”的类型主要是指退出“原岗位”，“退出”的情形主要是指通过强化考核评价，对认定的考核末等或不胜任的管理人员实行常态化“退出”，而不是违法违纪等个别情形或到龄退休、主动辞职等“退出”；退出岗位后，还要加强培训和引导，强化人岗匹配，实现人力资源的动态优化配置。

会议明确，经理层成员任期制和契约化管理，要着力解决目标设置科学性挑战性和结果兑现刚性的问题。要坚持定量与定性相结合，根据企业发展阶段、行业周期、市场形势等实际，兼顾历史水平、战略规划、同业对标等因素，合理确定契约目标。既不能“降格以求”,也不宜“盲目追高”。要秉持“契约精神”，对于“军令状”中明确的目标任务，要坚决做到“干得好就激励、干不好就调整”，不搞变通、不打折扣，把“刚性考核兑现”执行到位。

会议提出，对巡视、审计等发现的高负债、无关多元多层架构等突出共性问题，要强化出资人监督与其他各类监督的贯通协同，综合运用专项核查、专项检查、专项整治等方式强化穿透式监管，一体推进督促整改、完善制度、规范管理并严肃追责问责。

会议强调，更加注重基层探索，充分激发基层改革的内生动力。要建立健全鼓励改革创新的激励机制。同时，更加注重狠抓落实，创新优化改革推进落实机制。

“要深入实际、精准施策。”苟坪指出，不同企业和地方在核心功能、核心竞争力等方面差异较大，相应的改革路径和举措也会有明显区别。要突出分层分类、因地制宜、因企施策，不追求“齐步走”，避免“一刀切”。比如，为适应发展战新产业、科技创新等任务需要，集团公司要对不同子公司要实施不同的管控模式，对原创性研发类子公司要建立长周期的投入机制、考核机制和宽容创新失败的机制。