越高级职位以及多年的“资深”员工，面对猎头和同行企业的 诱惑越多一些。
员工跳槽的原因有多种，针对这些原因，你真的想清楚了吗？你的老板又是怎么想的？
关于跳槽，很多时候老板和员工都觉得“受了伤”，根源往往在双方期望的差异上，年终奖是个集中的爆发点。
忙了一年能拿多少奖金？老板和员工都会在心里算了又算，只是做算术题时，老板和员工的公式是不一样的。
员工想，我今年努力又辛苦，虽然没有完全达到目标，但已经很不错了，
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万拿不到，减去个两三万，怎么也该拿到七八万吧。
老板则认为，你没有达到规定的目标，但是毕竟也努力了，给个一万不太好看，再加个两三万吧，鼓励一下，明年再加把劲！
看看，员工认为自己该拿七八万，老板却认为给三四万已经很不错了。这中间的差异会让双方都极度失望，老板认为员工拿了钱还要走（而且我还多给了），就是负心！员工觉得你忽悠我，年初说个大范围，然后可着底线给！员工觉得冤，老板觉得更冤！
“薪酬”是一个在职场中绕不开的话题，几乎所有跳槽的前三个原因中，都会说到它。
“薪酬”引发的跳槽，无外乎两个原因：一个是现有公司的薪资水平和加薪速度不够，缺乏外部竞争力，也就是说比市场行情要低；另一个是内部薪酬平衡的问题。
在很多公司，员工和企业谈薪资的唯一机会，似乎就是入职的那一刻。之后无论多久，要么就是职位不变工资不变，要么就是有个低百分比的浮动，似乎入职之后，你就不再值钱，没有议价的资本了，无论你有多大的进步，都没办法“变现”了。
其实很多企业，同样的空缺职位，今年给出的薪酬范围会比去年提高，因为如果不符合行情，是招不来人的，所以人力资源部提得也理直气壮、有理有据。但是针对内部员工加薪的幅度，似乎没人用这个角度去衡量，这样造成的结果就是：
1.只有跳槽才能加薪——满足一定幅度的提高。
2.同一个企业的同级别岗位，新人比老人赚得多——一般公司的司龄工资每一年也就多加个一两百，根本起不到平衡和留人的作用。
内部薪酬平衡的问题，就是“不患寡而患不均”。在你对自己的薪资还算满意的情况下，忽然发现坐在对面的那小子，做着和你一样的事，却比你多拿了500块钱，你不气愤？！
有一位员工某天把MSN签名改成了“软柿子”，就是因为无意中发现同是总监级，他的通信补助比别人少50块钱！他已月入数万，50块钱对他来说根本无所谓，但是，他仍然很愤怒：凭什么我就比别人少啊？！
很多公司用所谓“薪酬保密制度”来应对这个问题，但是无法从根本上解决，因为真正有能力的人各家公司都盯着呢，他的市场价格自己一试便知！
除了薪酬，还有一个大家常用“跳槽”来改变的，那就是发展空间，确切地说就是“晋升”。
主管们想做经理，经理们想做总监……如果是为了这个而跳槽，也要擦亮眼睛，因为，人力资源部的对策也很多！
高级职位能够吸引人，所以，以往只有“经理”，现在有“高级经理”、“资深经理”。这两个“前缀”也同样适用于“主管”和“总监”，多好啊，一个变成三个！其实，钱还是那些钱，工作还是那些工作！但是头衔好听，能诱惑好多人！人力资源部把这招儿叫“高职低薪”。
怎么识别？有一个词叫“管理距离”，说白了，就是你离大老板的距离。
拿人力资源部来举例子，同样是人力资源经理，在一家公司直接向总经理汇报，在另外一家公司上边还有总监、副总裁，如果其他条件都差不多，你说哪个职位高？责任大？能做的事情多？现在这种“掺了水”的职位很多，总经理可以是人力资源中心总经理，副总裁可以是人力资源副总裁！所以，确认
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之前，先要擦亮眼睛，拿尺子量一量“管理距离”！
虽然离职原因多数聚焦在薪资、福利、职位、发展空间等，但细节决定成败，任何一件小事，比如公司的班车、食堂、电脑的速度，甚至领用办公用品的效率，都可能成为员工离开的原因。因为对于公司的不满正是由这些小事累积的，每次给公司扣一两分，积攒多了，就变成不及格了。
例如，北京有一家
IT
公司离市区很远，上下班时间有班车，平时每隔
1
小时在指定站点有通勤车，晚上还有加班班车。
不久，行政部门换了领导，为了缩减费用，减少了通勤车并且换成小车。这样，外出办事的员工和过来面试的应聘者都极不方便，面试约到率锐减，空缺的岗位好久都招不到合适的人。
后来，加班班车也缩减，员工发现奋战了一整天想回家时，要么班车已经走了，要么座位不够挤不上去，就这样，
IT
公司中不可避免的加班也随之减少了。
再后来，下班班车的时间延后了
20
分钟，起因是为了到公司门口赶班车，大家还没到下班时间就开始收拾东西，有一次恰逢大老板有事，刚到下班时间人就通通不见了，老板很生气，后果很严重，行政部第二天就发了通知，更改了下班班车时间。北京的晚高峰啊，延后
20
分钟发车，到家的时间往往就晚了
40
分钟，好多员工戏称：班车晚走一小步，生活质量倒退一大步！
那一年的离职率持续上升，春节之后，公司迎来了员工大批量的离职！
正是这种细节的不到位，大量消耗着本该用在工作上的激情！而这些细节，也是一个公司管理水平和发展潜力的真实体现，求职者考虑下一家公司时，请不要忽视细节背后的意义。
很多人在面试时的思维惯性是缺什么找什么。例如问他：“离职的原因是什么？”他答：
A
不好，
B
不好等等。然后再问：“选择新企业的标准是什么？”好多人都直接说：要
A
、
B
两方面都好。
任何一个企业都是很多个因素综合在一起的，你不是在原有的环境中去改善某个方面，而是要进入一个所有因素重新组合的新环境中，那么在选择之前，你必须跳出现有环境中某些因素带给你的不满情绪（那种情绪往往经过了积累和放大，让你错误地估计了这个因素的重要程度），你要认真地分析：新的公司中，哪些方面一定要做到优秀，哪些方面及格就可以，哪些方面是你的底线，哪些方面有了是惊喜、没有也不失望……
总之，跳槽前请三思，以上述心态，想清楚自己的“离开”是否真的有“成长和突破”，才是成熟的职场人的体现。
----摘自找同行新书《跳槽内参》（
2018
年
5
月）
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